CC BY
247Actual problems of human resource management at the Russian enterprises Vasilenko M. (Russian Federation)
Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях Василенко М. И. (Российская Федерация)
Василенко Маргарита Игоревна / Vasilenko Margarita -магистрант, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления,
Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань
Аннотация: одну из важных ролей в развитии российских предприятий играет персонал. Именно правильное управление человеческим ресурсом приносит необходимый результат деятельности организации.
Abstract: one of the important roles in the development of Russian enterprises playing staff. That’s right human resource management brings a necessary result of the organization.
Ключевые слова: человеческий ресурс, проблема, российские предприятия.
Keywords: human resource, the problem, the Russian enterprises.
Во все времена важная роль в успешной деятельности предприятия отводилась качественному подбору сотрудников. Все острее на российских предприятиях стала такая проблема, как управление персоналом.
Именно от состава организации зависит эффективность работы в целом. Приоритет занимает проблема, от которой идут последующие. Она заключается в узком понимании социальной роли организации в целом. Также она задерживает развитие цели предприятия, и, как вывод, нет разумной стратегии достижения результатов. Все это зависит от понимания каждым сотрудником организации своей социальной роли, положения, ответственности, интересов по отношению к эффективной деятельности на предприятии.
Столкновение интересов носит сложный характер, который может проявиться у руководства и его сотрудника. Зачастую оно выражается в задержании выплат заработной платы, вредных условиях труда, неуважительном отношении руководства, злоупотребление работником служебным положением. Руководителям часто не ясны мотивы поведения работников, либо рассматривают персонал не как основной ресурс, который во многом определяет результативность деятельности предприятия, а как издержки, на которых можно экономить.
Следующая проблема - это непонимание в разделении между человеческим и другими ресурсами. Она возникает от не осознания того, что развитие предприятия во многом зависит от потенциала персонала. Внешние факторы оказывают значительное влияние на эмоциональный фон людей, в этом и состоится специфика человеческих ресурсов. В связи с этим, применение методов управления персоналом может неоднозначно восприниматься коллективом организации. Постоянное самосовершенствование - вот основная и важная особенность человеческого ресурса, рождающая на сегодняшний день пристальное внимание к эффективности их применения. У каждого человека есть необходимость в самоутверждении, в достижении поставленной карьерной цели. С таким спросом приходят на российские предприятия, надеясь, что там они смогут реализовать свои потребности и стать по-настоящему ценными сотрудниками.
Но нередко случается, что нет мотивационного процесса в жизни организации, а удовлетворенность персонала - главное условие эффективной деятельности предприятия. Положительное взаимодействие между организацией и его сотрудниками есть залог хорошей результативной работы.
Наконец, завершающая проблема, которая стоит перед российскими предприятиями, это незнание целей, которые преследует сотрудник. В данный момент у руководства отсутствует должное внимание к значимым проблемам и требованиям персонала, из-за этого и возникает обман надеж и неудовлетворенность работника. В этом и состоит трудность организации: преодоление бездейственности персонала, связанное с не мотивационными процессами, которые притекают на предприятии, и невыполнение значимых для работника требований, которые он выдвигает начальству. В итоге, организационная рутина поглощает персонал: нет интереса участвовать в жизни предприятия, потенциал организационной культуры иссяк, нет стремлений к эффективной работе, боязнь к нововведениям.
Вышеизложенные проблемы не должны оставаться нерешенными. Инициатива к урегулированию положения должна исходить не только от организации, но и от самого государства. Применение таких методов, как стимулирование, образовательные направления, рекомендации - должны ускорить формирование значимости социальных ролей как у работодателя, так и у персонала. Руководители и сотрудники должны понимать значимость социальных ролей в организации. Это приведет к достижению намеченных целей развития предприятия, ради чего и существует организация. Принятие регламентации о поведении, обязательства организации в отношении своих сотрудников могут стать следующей мерой по ответственности за свои действия. Это способствует снятию напряжённости в коллективе и в частности каждого сотрудника, связанной с конфликтом интересов социальных групп. Необходимым также является правильное построение организационной культуры, где во главе стоит взаимное доверие и уважение
сотрудников - ведь именно это залог эффективной деятельности предприятия. Немыслимо создать социальный-психологический климат без доверия между людьми. В чем же должно проявляться взаимное доверие и уважение? Это:
— открытость в общении и информирование подчиненных;
— предсказуемость и последовательность действий и решений руководства;
— делегирование только реальных полномочий (не подставлять сотрудника, не унижать его ошибкой);
— поддержка инициатив и развитие уверенности сотрудников в себе и в коллегах;
— уважение компетентности и желания найти лучшее решение проблемы;
— умение договориться между собой;
— эффективное лидерство, развивающее командную работу.
Ведущим инструментом для исполнения данных мер на российских предприятиях является важный процесс как мотивация, которая содействует к побуждению достижений целей сотрудников и становится причиной развития трудового ресурса [1, c. 142]. Это послужит гарантией того, что все труды персонала по заслугам будут оцениваться в полной мере, либо удовлетворят потребность, которая больше значима для сотрудника.
Понимание и сближение целей работодателя и сотрудника - это кратчайший путь к повышению эффективности работы российских предприятий в целом.
Литература
1. Баранов А. В., Нугайбеков Р. А. Развитие производственных систем: стратегия бизнес-прорыва, С.Петербург: Питер, 2015. С. 142.
2. ДейнекаА. В. Управление персоналом М.: ИТК «Дашков и К», 2013.
