CC BY
79
УДК 331.54
Д.В. Рахинский, Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Ю.С. Фоминых
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В статье рассматриваются вопросы эффективности управления человеческими ресурсами на государственной службе.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, государственная служба, рынок труда, юридические гарантии, профессиональная карьера.
D.V. Rakhinskiy, L.G. Korol, I.V. Malimonov, Y.S. Fominykh
ACTUAL PROBLEMS OF FORMATION OF STATE POLICY IN THE FIELD OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
The article discusses the problems of effectiveness of human resource management in public service.
Key words: human resources, civil service, labor market, legal guarantees, professional career.
Вопросы формирования профессионального потенциала предприятий и организаций в современной мировой науке и практике относятся к неотъемлемой комплексной сфере социальной политики - управления человеческими ресурсами. С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, позволяющий интег-рированно оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофильными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Проблемным ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека [1, с. 734].
Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека:
1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.
2. «Человек потребляющий». Основным мотивом к труду является стремление к самовыражению, статусу и власти.
3. «Человек иерархический». Согласно этой модели, для работника важным является свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме.
4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей компетенции.
5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника [2, с. 111].
Основа управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Осуществление этого управления означает осознанное формирование контингента экономически активного населения страны - его объема, структуры и качества. При этом реализуются следующие социальные функции:
- целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь молодого поколения, включая общее и профессиональное образование);
- эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места);
- устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая ее профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию, рекреацию и социально безопасный выход из сферы труда).
Проблемы современной России в том, что системы осуществления этих социальных функций или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ. Новые механизмы еще только формируются, и это делает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал российской экономики в целом. Так, ежегодно уменьшается по объему и не соответствует потребностям рыночной экономики система повышения квалификации как рабочих, так и специалистов, как исполнителей, так и линейных руководителей [7, с. 111].
Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными способностями, но и приобретенными свойствами.
Умелое сочетание этих свойств и их целесообразное использование возможны при правильной организации системы управления человеческими ресурсами, требующими комплексного подхода. Он предполагает использование многих инструментов управления, таких как экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные и т.д.
Итоги периода радикальных реформ, происходящих в России, показывают, что наряду с очевидными положительными моментами на данном этапе перехода российского общества от «плановой» к «рыночной» экономике обнаружилось множество негативных явлений: существенно ухудшилась экономическая ситуация, увеличивается расслоение общества по уровню доходов, падает качество жизни и т.д. Особенно заметны последствия этих негативных явлений в психологической сфере - существенным образом изменяется поведение людей, их отношение друг к другу, их система ценностей; меняется социальная и личностная ориентация индивида при оценке социальных и политических событий; наблюдается поляризация позиций в отношении к ходу реформ, в степени участия в них конкретных людей [3, с. 66].
В современных экономических условиях развитие государственной службы и ее выживание зависят от трех важных условий: благоприятной деловой окружающей среды; правильно выбранной стратегии и качества человеческих ресурсов. При этом первые два условия в какой-то степени являются производными третьего, поскольку самые лучшие стратегические модели управления политики и организации терпят провал без компетентного исполнения. Поэтому организации, которые хотят не только сохранить достигнутые положения, но и развиваться, не могут позволить себе выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы.
Человеческие ресурсы являются носителями ресурса труда. Они приходят в организацию со своими потребностями, желаниями, квалификацией, опытом. Работники содействуют развитию и процветанию организации или, наоборот, препятствуют этому, они способны развиваться и совершенствоваться, увеличивая свою ценность для организации [6, с. 111].
Государственная служба по своей сути есть социальный институт, соответственно, ее важнейшей функцией является управление как способ сознательного регулирования отношений между людьми и одновременно поиск путей сохранения и развития их жизнеспособности.
Трудности построения системы профессионального развития управленцев, адекватной новой социокультурной ситуации, обусловлены рядом факторов: 1) в мире складывается новая практика управления регионами и городами в контексте пространственного развития, которая практически не представлена в российской теории и практике; 2) не разработаны методы рыночного управления, позволяющие включать активность различных субъектов в решение проблем регионов; 3) суще-
ствующая в развитых странах система государственного управления и подготовки управленцев выработана с учетом социально-культурных и экономических особенностей этих стран и без специальных аналитических работ не может быть напрямую перенесена в российскую государственную и муниципальную практику [4, с. 85].
Деятельность по обеспечению эффективного функционирования и развития системы государственной службы, повышению профессионализма и профессиональной культуры может быть результативной в том случае, если опирается на хорошо продуманную, логичную, отражающую интересы большинства граждан законодательную базу.
Для определения эффективности управления человеческими ресурсами на государственной службе в первую очередь необходимо обратить внимание на законодательство Российской Федерации по вопросам приема граждан на государственную службу, а также на их профессиональное обучение (переобучение), карьерный рост, заработную плату, пенсионное обеспечение и т.д. С середины 90-х годов XX века и по настоящее время в России действует жесткая система отбора кандидатов и предъявляемых к ним квалификационных требований при поступлении на государственную службу.
При таком подходе акцент поставлен на наличие у кандидатов высшего образования, опыта работы по специальности, достижение строго определенного возраста и в меньшей степени личных и деловых качеств. При этом женщинам, имеющим малолетнего ребенка или иждивенцев, гражданам, обладающим низким социальным статусом, лицам нетрадиционной ориентации и другим слабозащищенным категориям, как правило, путь на государственную службу закрыт [5, с. 80].
В ряде западных стран новая администрация проводит замену только старшего персонала министерств, оставляя чиновников средних, низших рангов на своих постах и в тех же самых должностях. Если к данной профессиональной стабильности, постоянству служения присовокупить еще постоянно сдаваемые квалификационные экзамены, то можно с полной уверенностью говорить о высоком профессиональном и высоком уровне культуры государственных служащих западных стран. Способствует повышению профессионализма также и жесткий, несмотря на демократизм отношений, контроль за деятельностью государственных служащих, их регулярная отчетность перед вышестоящими руководителями. При этом вопросы дискриминационного характера, связанные с полом, возрастом, нетрадиционной ориентацией и др., считаются неприемлемыми и охраняются государством.
В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и государственной службы в развитых странах разрабатываются специальные средства педагогической и психологической компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологиями, техникой, организацией учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производ-
ства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).
К числу таких средств можно отнести средства развития персонала, включая внутрифирменное обучение; средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры; средства с контингентом на свободном рынке труда.
В большинстве случаев карьерный рост и заработная плата государственного служащего могут оставаться на неизменном уровне, независимо от степени его активности в выполнении трудовой деятельности. Это приводит к упадническим настроениям среди состава государственных и муниципальных служащих и сказывается на их показателях. В худшем случае подготовленных государством специалистов переманивают в коммерческие структуры, где карьерный рост становится не так важен, как несовместимый с государственным уровень заработной платы.
С начала 2004 года и по настоящее время Президентом Российской Федерации были частично выполнены первые шаги по преобразованию государственной службы Российской Федерации, увеличению ее привлекательности и значимости. По своей сути эти нормативно-правовые документы выглядят очень привлекательно, особенно это касается размера заработной платы и продолжительности очередных ежегодных и дополнительных отпусков. Однако именно эти позиции хоть и вступили в официальную юридическую силу, но реальный вопрос о повышении денежного содержания федеральным государственным служащим остается открытым.
На сегодняшний день, при значительном увеличении доходов федеральных государственных служащих центрального аппарата (даже считая 10%-е понижение), наметилось существенное расслоение по уровню доходов с государственными служащими территориальных органов. Эти непопулярные в народной среде решения изменяют поведение государственных служащих центрального аппарата и территориальных органов, их отношение друг к другу, что приводит к снижению морально-психологического климата в коллективе.
В период формирования новых административных институтов государством в полной мере используется статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по сокращению штатов или численности штата). В таких рамках федеральные государственные служащие должны самостоятельно отыскать в себе внутренние резервы и доказать государству свою состоятельность. Однако многие работодатели не хотят видеть у себя на службе опытных сотрудников, нередко предпочитая им других, менее квалифицированных специалистов. Оказываясь в положении безработного, государственные служащие часто не могут найти новую работу, а в организацию, где присутствует государственная служба, они попасть уже не смогут исходя из предъявляемых к ним квалификационных требований. Поэтому государству следует разработать механизм социальной защиты такого специфического вида службы, как государственная служба.
Проблемы развития регионов, их роль в реализации социально-экономических задач справедливо привлекают внимание ученых. Однако следует признать, что анализ этих проблем находится в зачаточном состоянии. Нуждаются в теоретических и практических исследованиях многие вопросы, в частности развитие рынка труда, разграничение их функций с Федерацией. Важны многие процессуальные вопросы, механизм реализации тех или иных функций с использованием финансовых, кредитных, административных рычагов. Образование федеральных округов дает возможность объединить усилия регионов, входящих в округ, для решения многих экономических вопросов. Так, при имеющейся специфике каждого из регионов, входящих в Сибирский федеральный округ, есть много сходного, в том числе общность ситуации относительно трудовых ресурсов.
Таким образом, современная система государственной службы в России нуждается в серьезных изменениях в связи с активным внедрением во все сферы общественной жизни современных методов работы. Потенциал повышения качества подготовки специалистов государственной службы раскрывается многопланово, открывая возможности совершенствования методологии и стратегии определения содержания самой государственной службы. В числе факторов, снижающих эффективность кадровой работы, можно выделить отсутствие долгосрочных стратегических программ по привлечению и развитию персонала организации.
Литература
1. Волгин НА. Социальная политика. - М., 2004. - С. 734.
2. Забродин Ю.М. Положение дел в области управления человеческими ресурсами. - Красноярск, 2000. - С. 36.
3. Забродин Ю.М. Проблемы управления человеческими ресурсами. -Красноярск, 2001. - С. 66.
4. Иванова Л.В., Блинов Г.Н., Юшкова Р.И. Профессионализация муниципального управления. Формат образовательной программы для муниципальных управленцев. - Красноярск, 2004. - С. 85.
5. Вопросы дискриминации при заключении трудового договора / Д.В. Рахинский, Л.Г. Король, И.В. Малимонов [и др.] // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. -Красноярск, 2015. - Вып. 1. - С. 78-83.
6. Подлесный СА., Васильева ВЛ. Управление человеческими ресурсами. - Красноярск, 2000. - С. 58.
7. Черкашина Е.Ю. Человек как объект управления. - Красноярск, 2000. - С. 61.
