CC BY
82
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
Приведенные выше сведения о сущности взаимодействия позволяют выделить ключевые характеристики этого процесса, которые оказывают влияние на возможность удовлетворения ряда актуальных потребностей сотрудников:
- взаимодействие представляет собой организацию совместной деятельности;
- личная значимость деятельности для участников взаимодействия;
- личный вклад каждого в достижении общей цели;
- межличностное общение участников взаимодействия;
- активность участников процесса взаимодействия;
- изменения сторон под воздействием взаимного влияния.
Исходя из названных характеристик, можно утверждать, что включение сотрудников во взаимодействие в разных сферах жизнедеятельности компании позволяет создавать условия для удовлетворения ряда их значимых потребностей: в аффилиации, независимости и самостоятельности, уважении, достижении, власти [2].
Потребность в аффилиации отражает стремление к взаимоотношениям с другими людьми, присоединению к значимой группе, сотрудничеству. Взаимодействие в силу своих сущностных характеристик и при условии правильной организации с учетом личностных особенностей сотрудников позволяет участникам этого процесса удовлетворить названную потребность.
Потребность в независимости и самостоятельности при включении во взаимодействие реализуется в том, что каждый участник этого процесса имеет возможность самостоятельного выбора способа решения поставленной перед ним задачи и несет ответственность за результаты своей деятельности в рамках достижения общей цели.
Потребность в уважении реализуется во взаимодействии посредством внимания со стороны других участников совместной деятельности, признания ими
достоинств и заслуг каждого, кто включается во взаимодействие.
Потребность в достижениях удовлетворяется при условии, что распределение ролей, заданий осуществляется с учетом индивидуальных способностей и интересов. Это позволяет каждому выполнить свою часть работы наилучшим образом, достичь высоких личных результатов, проявить инициативу. Мотива-ционный потенциал взаимодействия реализуется при распределении обязанностей, позволяющей сотрудникам совершенствоваться в определенных видах деятельности и развиваться.
Потребность во власти как стремление влиять на людей побуждает их изменять свое поведение и отношений, контролировать окружающих. Она реализуется в процессе распределения ролей, в ходе осуществления взаимного контроля. Основанием для удовлетворения этой потребности выступает такая характеристика взаимодействия, как взаимное влияние сторон, приводящее к изменениям обеих.
Учитывая, что потребности сотрудников выступают источником внутренней мотивации, организация взаимодействия в компании является инструментом внешней мотивации, стимулирующим возникновение личностно значимой деятельности. А различие ситуаций взаимодействия обеспечивает возможность организовывать отличные друг от друга виды совместной деятельности для установления эффективных отношений.
Библиографические ссылки
1. Магура М. Инфраструктура инноваций // Управление персоналом. 2010. 18(244). С. 34-41.
2. Патутина Н. А. Организация взаимодействия и мотивации персонала компании // Мотивация и оплата труда. 2011. № 01(25). С. 28-41.
© Иванцова А. А., Санданова Б. Д., 2012
УДК 331.101.3
А. А. Иванцова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Краноярск
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОЕКТИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Целью каждой коммерческой организации является получение прибыли, а основными ресурсами для достижения этой цели являются люди. Проектирование системы мотивации коммерческой организации призвана найти такие методы управления людьми, чтобы они работали максимально эффективно.
Проектирование мотивационной организации заключается в том, что поняв механизм формирования мотивационной системы, руководители коммерческих организаций смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивации своих сотрудников. Мотивацион-ная система - это совокупность элементов, включающая: элементы мотивационной системы, разработку (доработку) набора стимулов, информационную под-
держку, внедрение набора стимулов, аудит (оценку) достигнутого уровня мотивации. Получив представление о том, что же такое успешная мотивационная система, предприятие может в многократном размере увеличить производительность труда. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивации работников к труду и типа данной мотивации [1].
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффек-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
тивная модель мотивационной системы, так как мотивация побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Проектирование мотивационной системы - процесс разработки элементов мотивационной системы, предполагающий создание комплекса действий для эффективной организационной мотивации в стратегической перспективе. Существующая система мотивации любой сложности уже через два-три месяца перестает давать ту отдачу, ради которой задумывалась, теряет свою актуальность. Современные теории мотивации деятельности персонала, использование теорий на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудится усерднее.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, разработать подходящую для его организа-
ции систему мотивации работников для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом [2].
Библиографические ссылки
1. Уткин Э. А.Основы мотивационного менеджмента. М. : Ассоциация авторов и издателей «Тандем.» : ЭКМОС, 2000. 352 с.
2. Успенская Е. А. Справочник по управлению персоналом. Стратегия эффективной мотивации. URL: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (дата обращения: 30.05.2009).
© Иванцова А. А., 2012
УДК 669.713.7
А. А. Иванцова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрены основные элементы системы мотивации персонала коммерческой организации.
Универсальной, готовой и гарантирующей стопроцентный успех программы мотивации персонала, к сожалению, не существует. Такая система разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей и т. д. В исследовании [1], работу возможно вести по следующим основным направлениям: материальная составляющая; карьерный и профессиональный рост; признание достижений; оптимизация корпоративной культуры. Начнем с основного элемента - материальные факторы мотивации персонала коммерческой организации, формирующих основу для построения системы мотивации. Здесь выделяются постоянная и переменная составляющие. Постоянная составляющая включает в себя базовый оклад и сопутствующий социальный пакет и может рассматриваться как фиксированное материальное вознаграждение на регулярной основе. Переменная часть тесно связана с конкретными результатами труда, направлена на достижение стратегических целей организации и включает в себя системы различных премиальных выплат. Другой базовой материальной составляющей является социальный пакет (медицинское страхование, служебный автомобиль, покрытие расходов и т. д.). Пакет может рассматриваться как совокупность определенных материальных, но не денежных благ, которые работник получает на регулярной основе. Его состав зависит от уровня данной позиции, сложившейся конъюнктуры на рынке труда и, часто, от сформировавшейся практики
ближайших конкурентов. Следующим важным элементом системы мотивации является подсистема карьерного и профессионального роста. Основными инструментами здесь выступает целенаправленная работа по созданию кадрового резерва и планирование карьеры, которые тесно связаны с построением системы развития персонала.
Третьим элементом системы мотивации должно стать признание достижений. Согласно теории Д. МакКлилланда, люди мотивируются, прежде всего, конкретным своевременным вознаграждением, а также стандартами высокого качества и строго определенными ролями и ответственностью. Заключительное звено в цепи действий по выстраиванию системы мотивации - внимание к корпоративной культуре организации. Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д
Нами описаны лишь основные направления работы руководителя организации, решившего оптимизировать подходы к мотивации сотрудников, которые помогут сформировать достаточно хорошую систему мотивации коммерческой организации.
Библиографическая ссылка
1. Четыре грани мотивации // Рекрутмент Будущего Decameron. 06.04.2011. URL: http://www.naim.ru.
© Иванцова А. А., 2012
