CC BY
2
Введение
Профессиональные группы являются устойчивыми структурами, которые обладают множеством специфических черт, системой коммуникаций и ценностей, а также значительными ресурсами. Высокоорганизованная профессиональная группа, как правило, обладает высоким уровнем престижа и конкурентоспособности, что привлекает к ней профессионалов. Это позволяет профессиональной группе иметь совокупность ресурсов и привилегий, которые доступны ее членам для удовлетворения своих потребностей. Но для достижения высокого уровня организации профессиональная группа должна постоянно пополняться свежими кадрами, то есть профессионалами, которые будут не только формально соответствовать своей должности, но и будут включены в ядро профессиональной группы, ее систему коммуникаций и ценностей.
Для этого профессиональным группам необходимы качественные системы отбора и адаптации персонала, которые позволяют не допускать в профессиональную группу несоответствующих лиц. Стоит отметить, что системы отбора и адаптации должны строиться с учетом специфики профессиональных групп, а также быть рациональными для экономической эффективности кадровых мероприятий. Эффективность программ отбора и адаптации можно проверить путем измерения уровня стабильности профессиональной группы, устойчивости положения ее членов, продуктивностью работы и прочими характеристиками.
С учетом специфики закрытых профессиональных групп, представляется возможным дать следующее определение понятия трудовой адаптации – это включение нового члена в профессиональную группу через обретение социального статуса работника определенной сферы, который занимает особое место в трудовой структуре организации, принимает ценности профессиональной группы и получает доступ к ее благам и ресурсам через полноправное участие в системе коммуникаций.
На сегодняшний день трудовая адаптация может быть расценена как стратегический инструмент повышения закрытости профессиональной группы с целью сохранения ее специфических особенностей, а также выполнения социально значимых целей [1, с. 111]. Необходимость повышенной степени защиты профессиональной группы от попадания в нее несоответствующих лиц прослеживается на всех этапах развития структуры закрытых профессиональных групп [2, с. 66]. Это дает основание полагать, что закрытая профессиональная группа должна иметь систему эффективных барьеров для качественного отбора новых членов.
В «специфических» (с точки зрения сферы труда, особых методов работы сотрудников и т.п.) профессиональных группах трудовая адаптация влияет не только на эффективность трудовой деятельности совместно с новым сотрудником, но и на коммуникационные связи, и на сплоченность профессиональной группы [3, с. 113]. Трудовая адаптация может регулировать влияние нового сотрудника на структуру профессиональной группы и качественные характеристики ее членов. Отсутствие сплоченности в профессиональной группе, особенно имеющей специфический характер, может приводить к целому ряду проблем: кадровому голоду, нарушению морально-психологического климата, нерациональному использованию властного ресурса, низкому уровню социального развития [4, с. 542]. При этом адаптационные процессы могут нарушаться и не всегда быть эффективными, даже при правильной их организации. Это происходит в случае попадания в профессиональную группу не соответствующих ее требованиям лиц [5, с. 58].
Профессиональная группа сотрудников исправительных учреждений обладает высоким порогом закрытости, что затрудняет предадаптационные процессы и требует особенного подхода к новому персоналу [6, с. 102]. Сотрудники исправительных учреждений функционируют в условиях жестких норм тотального института, который требует определенной подготовки от кандидата [7, с. 154]. Термин «тотальный институт» сформулирован И. Гоффманом. Он понимает под тотальным институтом «место проживания и работы, где значительное число находящихся в одинаковой ситуации людей, отрезанных от более широкой общности на ощутимый период времени, сообща следуют закрытому, формально администрируемому циклу жизни». Тотальный институт при этом предоставляет определенные материальные блага для обеспечения жизнедеятельности всех его участников. Доступ к таким благам возможен только для тех сотрудников, которые внедрились в профессиональную группу и стали ее полноправными членами. При этом акторы, с одной стороны, долгое время находятся в условиях расширенных властных полномочий (как своих, так и вышестоящего начальства), а с другой, в условиях тотальной регламентации осуществляют трудовую деятельность, что оказывает значительное влияние на их повседневную жизнь. Исследование тотальных институтов пока не привело к формированию четкого алгоритма трудовой адаптации для закрытых профессиональных групп [8, с. 71]. Именно поэтому в настоящее время затруднительно организовать системное воздействие на процессы трудовой адаптации в закрытых профессиональных группах.
Для решения указанных проблем необходимо совершенствовать процесс трудовой адаптации для конкретных профессиональных групп и создавать условия для их стабильного и сбалансированного функционирования. Это в полной мере относится к персоналу уголовно-исполнительной системы (представителей которого как раз и можно рассматривать в качестве «специфической» профессиональной группы).
В настоящее время 11% сотрудников уголовно-исполнительной системы в возрасте до 30 лет покидают место службы, имея стаж меньше одного года, что напрямую свидетельствует о проблемах в области адаптации трудовых ресурсов. Сотрудники не проходят адаптационный период и покидают систему, что предопределяет повторную процедуру подбора и адаптации другого кандидата. В других закрытых профессиональных группах (к примеру, группа сотрудников федеральной службы безопасности) показатель текучести кадров – 5%, что значительно ниже показателя в уголовно-исполнительной системе [9, с. 219].
По результатам проведенных исследований можно сделать вывод о том, что главными мотивами поступления на службу в уголовно-исполнительную систему являются: достойная оплата труда, стабильность занятости, ранний выход на пенсию, вещевое и продовольственное обеспечение. Высокий уровень текучести кадров и ключевые основания увольнения свидетельствуют о том, что данные мотивы не были удовлетворены, а все получаемые материальные блага не соответствовали сложности его трудовой деятельности, количеству конфликтов и качеству коммуникации в коллективе. При этом сотрудники готовы повышать эффективность трудовой деятельности, если у них будет возможность служебного роста и обучения, улучшение условий труда и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Стоит отметить, что изначальный отбор кадров происходит в условиях жесткой регламентации и внешнего негативного («пугающего») имиджа службы в уголовно-исполнительной системе [10, с. 162]. Адаптация принятого персонала происходит в ограниченных информационных условиях: адаптант, попадая в систему, часто практически не владеет достаточной информацией о структуре профессиональной группы и предстоящей деятельности. Поэтому уже на начальных этапах трудовой адаптации необходимо использование личностного и образовательного потенциала нового сотрудника (его готовность работать в системе Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН), уровня и направления полученного им профессионального образования, определенный набор психологических черт).
Важное значение имеет тот факт, что структура профессиональной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы не претерпевала значительных изменений за время своего существования в РФ [11, с. 267]. Однако социальный портрет участника такой группы значительно изменился за последнее время, и это предполагает проведение новых исследований при разработке программ адаптации и развития новых сотрудников. В ходе таких исследований необходимо определение причин высокого уровня текучести кадров молодых специалистов, а также выявление проблем в трудовой адаптации персонала. Необходимо изучение этапов и факторов трудовой адаптации сотрудников ФСИН, уточнение методологии оценки процесса адаптации со стороны всех его участников.
Выявление социальных черт адаптантов, сталкивающихся с серьезными трудностями на начальных этапах работы, и усиленная работа с ними должны положительно повлиять на уровень стабильности в профессиональной группе [12, с. 335]. Для оптимизации и повышения эффективности деятельности учреждений необходим мониторинг функционирования кадрового состава как на входе в профессиональную группу, так и на выходе из нее, то есть необходим анализ фактического использования главного (кадрового) ресурса ФСИН.
Особо следует обратить внимание на процессы профессиональной деформации и профессиональной девиации в процессе трудовой адаптации сотрудников ФСИН [13, с. 31]. Данные, полученные в ходе анализа процессов профессионального выгорания, могут быть использованы для совершенствования профессиональной адаптации и, в конечном итоге, для повышения сплоченности профессиональной группы, которая необходима для оптимального функционирования учреждений ФСИН.
Материалы и методы
При рассмотрении профессиональной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы были использованы теоретические разработки Э. Дюркгейма, В. Г. Подмаркова, Ш. Гадеа, М. Ларсона, Г. Б. Кораблевой, Дж. Эветтса. Отметим, что Джон Эветтс занимался исследованием, прежде всего, закрытых профессиональных групп.
Теории адаптации к трудовой деятельности разрабатывались такими учеными, как М. Вебер, Р. Мертон, Н. З. Вельгош, Ю. С. Тюлькина, В. Р. Веснин, А. С. Котлова, и др. Трудовая адаптация в особенных условиях специфических профессиональных групп рассматривалась Е. И. Русаковой, Д. В. Пестриковым, А. А. Налчаджян, Л. Уайтом, Э. С. Маркаряном.
Функции и специфические особенности трудовой адаптации рассматривались Л. В. Фотиной, Д. А. Кеменевым, Л. А. Обуховой, П. С. Граве, Т. В. Шаровой, И. С. Коном, Т. В. Андреевой, Н. Г. Чевтаевой, Б. Ю. Берзиным, Е. С. Баразговой, Г. Е. Зборовским.
Данные исследования имеют особое значение при анализе трудовой адаптации в профессиональных группах, однако трудовая адаптация в закрытых профессиональных группах, на наш взгляд, исследована недостаточно. На сегодняшний день незначительное количество работ посвящено уникальным условиям трудовой адаптации в закрытых профессиональных группах, причем часто в этих работах проанализированы, прежде всего, психологические аспекты адаптации [14, с. 280]. Что касается социологического анализа процесса адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы, входящих в соответствующую профессиональную группу, то он практически не проводился. Это во многом связано с закрытым характером как самой группы, так и исправительных учреждений, особенно строгого режима. Кроме того, отметим, что некоторые исследователи указывают на существующее противоречие между личностными качествами адаптанта и объективными требованиями профессиональной деятельности во ФСИН [15, с. 20].
Ключевым понятием для исследования является понятие «группа риска». Выявление групп риска и ее специфических черт характерно для Норвегии, где признана одна из самых эффективных тюремных систем мира. Группы риска также встречаются в исследованиях российских ученых, например, у О. В. Сорокина, который связывает формирование группы риска, прежде всего, с девиантным поведением у новых членов профессиональных групп [16, с. 84].
Кадровые проблемы характеризуются прежде всего уровнем текучести кадров, высокий показатель которого свидетельствует о снижении устойчивости профессиональной группы, сложностях при осуществлении трудовой деятельности и других негативных факторах. Подтверждают это и статистические данные уголовно-исполнительной системы, представленные в таблице 1, которые свидетельствуют об очень высокой доле уволившихся сотрудников для закрытой профессиональной группы.
Уровень текучести кадров среди молодых выпускников ведомственных образовательных учреждений ФСИН также достаточно высок: ежегодно увольняется до 40% молодых специалистов, пришедших из высших образовательных учреждений ФСИН, которые не имели стаж работы более 1 года [17, с. 212]. Одна из основных причин увольнения – нарушение процесса адаптации выпускников в начале трудовой деятельности, что во многом обусловлено их личностными характеристиками и психическим здоровьем [9, с. 219].
Для выявления проблем адаптации персонала в уголовно-исполнительной системе было проведено исследование, состоящее из двух этапов: анализ статистических данных и проведение социологического опроса.
В рамках первого этапа исследования был проведен анализ вакансий, заявленных организациями, подведомственными ФСИН, в органы службы занятости населения Свердловской области в 2019–2023 годах. Данные демонстрируют, что в течение календарного года преимущественную долю (от 60 до 70%) составляют вакансии, относящиеся к аттестованному персоналу: начальник, инспектор, бухгалтер, кинолог, оперативный уполномоченный. Вольнонаемный персонал (в том числе медицинский) также обращается в службы занятости, но он не входит в объект исследования. Данные представлены в таблице 2. Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что большую долю составили вакансии на должности младшего начальствующего состава: из них за указанный период преобладает должность инспектора – от 43,3% до 59,65%. Необходимо принять во внимание, что одна и та же вакансия может быть заявлена как свободная несколько раз в течение одного или нескольких лет подряд, что может свидетельствовать либо об отсутствии спроса на данное рабочее место среди соискателей работы, либо о высоком уровне текучести кадров по данной вакансии, то есть сотрудники увольняются менее чем через год и вакансия становится актуальной.
Для более подробного анализа была проанализирована численность обратившихся в территориальные органы служб занятости Свердловской области относительно работы в учреждениях ФСИН. Эти учреждения, как правило, находятся на периферии (за исключением г. Екатеринбурга), и, соответственно, граждане обращаются по месту прописки. В Свердловской области функционирует 41 центр занятости; в таблице 3 представлены только те центры занятости, в которые обращались граждане, имеющие в качестве последнего места работы учреждения ФСИН.
При анализе статистической информации выявлено, что абсолютное большинство работников уволились ранее по собственному желанию (см. табл. 4). Таблица 4 подтверждает вывод о том, что доля работников, уволившихся по собственному желанию, составила от 58,1%, до 71,2%. Вероятнее всего, большинство уволившихся не смогли пройти период адаптации и приняли решение покинуть службу – такие сотрудники могут быть членами «группы риска».
Результаты
Под группой риска в данном случае следует понимать совокупность неэффективных адаптантов, которые уже вошли в профессиональную группу, но испытывают трудности при прохождении этапов трудовой адаптации и готовы уволиться в течение первого года работы. Соответственно, они нуждаются в дополнительных кадровых мероприятиях в период трудовой адаптации и требуют особого внимания от всех участников адаптационных процессов.
В качестве показателей неэффективности процесса адаптации новых сотрудников, кроме увольнения в течение первого года работы, можно выделить следующие: нет коммуникации с коллективом/начальством; не подошел характер работы; конфликты с другими членами коллектива.
Для более подробной характеристики членов группы риска на втором этапе исследования был проведен социологический опрос. В исследовании использовалась количественная стратегия – была разработана формализованная анкета для сбора данных, которую заполняли бывшие сотрудники исправительных учреждений строгого режима Свердловской области. Гипотеза-основание заключается в том, что абсолютное большинство респондентов, уволившихся в течение первого года работы в учреждениях ФСИН, входят в группу риска, то есть тех недавно принятых сотрудников, чей процесс адаптации оценивается как неэффективный. Респонденты заполняли анкеты при первичном обращении в центры занятости для постановки на Регистрационный учет в качестве безработных. Заполнение анкет проводилось при сопровождении сотрудников центров занятости Свердловской области. В таблице 5 приведено общее количество опрошенных за период 2019–2023 гг.
Нам не удалось провести опрос всех интересующих нас бывших сотрудников ФСИН, обратившихся в службу занятости (в связи с их отказом заполнять анкеты). Далее был проведен «отсев анкет», представленный в таблице 6, для того чтобы рассматривать только тех респондентов, которые не прошли полностью период адаптации, то есть уволились в первый год службы.
Доля респондентов, уволившихся до завершения всех этапов трудовой адаптации (в течение года после трудоустройства), составляет около 70% процентов, что свидетельствует о предположительном отношении данных граждан к группе риска, что подтверждается устойчивой динамикой за рассматриваемый период. В таблице 7 представлена характеристика респондентов по основанию увольнения из учреждений ФСИН.
При анализе данных опроса выявлено, что основная часть опрошенных, имеющих в качестве последнего места работы организации, подведомственные ФСИН, увольнялись по собственному желанию – от 75,2% до 85,6%. В таблице 8 представлена характеристика причины увольнения из учреждений ФСИН по собственному желанию.
Из числа работников, уволенных по собственному желанию, самыми популярными являются следующие причины увольнения: 1 место – не подошел характер работы (от 33,3% до 57,6%); 2 место – нет коммуникации с коллективом/начальством (от 26,9% до 35,3%), на 3 месте находится конфликт на рабочем месте (от 6,9% до 14,8%). Такие результаты напрямую свидетельствуют о неэффективности трудовой адаптации, а также о принадлежности данных респондентов к группе риска. Далее были проанализированы их основные характеристики.
На основании ответов респондентов была составлена характеристика респондентов по полу, представленная на рисунке 1.
Самым популярным основанием у женщин стал конфликт на рабочем месте (30,2%) и отсутствие коммуникации в профессиональной группе (19,6%), для мужчин наибольший вес имеет характер работы (43,8%). Данное распределение свидетельствует о том, что в первый год службы мужчины не смогли адаптироваться к характеру работы, его особенностям и покинули учреждение как несоответствующие лица.
На основании ответов респондентов была составлена характеристика респондентов по возрасту, представленная на рисунке 2.
Основной причиной увольнения для возрастной группы до 30 лет становится неподходящий характер работы (более 50% в каждом периоде). Старшие возрастные группы (до 35 и до 40 лет) больше ориентируются на отсутствие коммуникации и конфликты в коллективе. Далее была составлена характеристика респондентов по образовательному критерию, представленная на рисунке 3.
У респондентов, которые не имеют ведомственного образования, чаще происходят увольнения из-за неподходящего характера работы (более 50%) и отсутствия коммуникаций (более 30%). Это подтверждает важность предадаптационного периода во время обучения, в этот период происходит ознакомление со спецификой трудовой деятельности и налаживаются профессиональные коммуникации, в том числе и неформальные.
По результатам социологического опроса можно сделать вывод о подтверждении гипотезы-основания: увольнение по собственному желанию при стаже работы до 1 года работы и отсутствие ведомственного образования позволяют идентифицировать респондентов как членов группы риска.
Исходя из характеристик респондентов, которые покинули профессиональную группу в период адаптации, можно сформулировать набор специфических черт, которые присущи группе риска:
1. Большинство членов и профессиональной группы, и группы риска представлены мужчинами (более 70%). Это обусловлено не только спецификой профессиональной деятельности, но и гендерным различием в адаптационных процессах и причинах увольнения у мужчин и женщин [18, с. 1722].
2. Молодая возрастная группа – до 30 лет. Данная особенность связана с тем, что старшие возрастные группы уже имеют профессиональный опыт, а значит, уже проходили адаптационные процессы и вступали в систему коммуникации профессиональной группы и организации. Молодой возрастной группе необходим более длительный адаптационный период, в особенности это касается специфичной профессиональной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы [19, с. 99].
3. Сотрудники, не прошедшие адаптацию, как правило, не имеют специального ведомственного образования. Такие сотрудники ограничены в профессиональной мобильности, так как не могут занимать должности старшего начальствующего состава, что снижает их мотивацию к эффективной трудовой деятельности [20, с. 84]. Более того, сотрудники, которые окончили гражданские образовательные учреждения, не имеют возможности пройти предадаптационный период, что значительно снижает их конкурентоспособность относительно тех сотрудников, которые окончили ведомственные образовательные учреждения и имеют опыт коммуникации внутри профессиональной среды.
4. Аттестованный персонал младшего начальствующего состава более подвержен стрессовым ситуациям при осуществлении трудовой деятельности, так как данные сотрудники обеспечивают деятельность служб охраны и конвоирования. Основной деятельностью таких служб является взаимодействие со спецконтингентом и контроль за исполнением наказания, что всегда сопряжено с постоянным напряжением внимания и высоким риском возникновения стрессовой ситуации.
Таким образом, набор характеристик типичного представителя группы риска выглядит следующим образом: мужчина до 30 лет, принятый на должности младшего начальствующего состава, не имеющий ведомственного образования. Исходя из результатов исследования можно сделать вывод о том, что существование группы риска является значительной проблемой для эффективного функционирования учреждений ФСИН и требует принятия мер по ее устранению.
Обсуждение
Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать вывод о том, что высокий уровень текучести кадров обусловлен недостаточностью адаптационных процедур. Новый сотрудник, поступая на службу во ФСИН, должен иметь соответствующий уровень необходимых знаний, умений и навыков, о чем должно свидетельствовать успешное прохождение им процедуры подбора персонала. Однако на практике этапы трудовой адаптации пройти такой сотрудник не может и покидает учреждение, имея стаж работы не более 1 года.
В результате проведенного анализа становится очевидным, что все сотрудники, которые не прошли адаптацию, имеют схожие характеристики и формируют собой группу риска, которая требует определенного подхода к ней. Перед прохождением трудовой адаптации новым сотрудником, который обладает характеристиками типичного представителя группы риска, необходимо проводить повторный анализ его психофизиологических характеристик на соответствие профессиональной группе сотрудников уголовно-исполнительной системы. Также необходим учет основных причин увольнения сотрудников, для корректировки методов работы с адаптирующимся персоналом: более подробное разъяснение характера работы, помощь в построении коммуникаций, нивелирование конфликтов.
В настоящее время в уголовно-исполнительной системе реализуются универсальные программы адаптации, которые в большинстве случаев нацелены на освоение новым сотрудником формальных требований и норм, что является, безусловно, важной частью трудовой деятельности в уголовно-исполнительной системе. Но для повышения эффективности трудовой адаптации и сокращения уровня текучести кадров необходима модернизация программ адаптации, которая бы позволяла учитывать специфические характеристики определенных должностей и категорий персонала. Модернизация программ адаптации необходима для внедрения в профессиональную группу только соответствующих лиц и повышения уровня профессионализма ядра профессиональной группы.
Для модернизации программ трудовой адаптации в адресные программы трудовой адаптации необходим учет следующих аспектов:
1. Разработка информационного блока перспектив в рамках карьерного роста и повышения уровня компетентности сотрудника. Для стимулирования нового сотрудника к успешному прохождению трудовой адаптации и последующему осуществлению эффективной трудовой деятельности необходимо информировать его о возможностях карьерного роста и обучения в ведомственном образовательном учреждении.
2. Подбор наставника и разработка его деятельности по адаптации нового сотрудника должны проходить с учетом результатов прохождения центральной психологической диагностики, которая осуществляется на этапе подбора персонала. Система наставничества является наиболее эффективной адаптационной процедурой, поэтому от ее эффективности в наибольшей степени зависит результат адаптации. Кадровые подразделения обладают информацией о психофизиологических особенностях всех сотрудников, поэтому они имеют возможность подбирать наставника не только в соответствии с особенностями трудовых функций, но и в соответствии с особенностями психологической совместимости. Такая организация наставничества позволяет также повысить заинтересованность наставника, так как он будет взаимодействовать с подходящим ему сотрудником, что в значительной степени повысить качество коммуникации между ними как в формальном, так и в неформальном аспекте [21, с. 21].
Стоит также отметить необходимость педагогической подготовки наставника, которую он может получить в ведомственных образовательных организациях и использовать при адаптации нового персонала в учреждениях особого режима и на иных должностях со специфическими требованиями [22, с. 106].
3. Изменение системы оценки эффективности наставничества и процесса адаптации в целом. Оценку системы адаптации необходимо проводить в несколько этапов в соответствии с этапами трудовой адаптации для того, чтобы своевременно определять нового сотрудника как члена группы риска [23, с. 90]. Мониторинг и оценка позволят своевременно осуществлять мероприятия с новым сотрудником и принимать управленческие решения не только после окончания периода адаптации, но и во время прохождения ее этапов.
Стоит отметить, что адресные программы адаптации также должны проходить оценку на эффективность и результативность по окончании их действия [24, с. 801]. Это необходимо не только для оценки нового сотрудника как прошедшего или не прошедшего трудовую адаптацию, но и может использоваться для оценки деятельности наставника и кадрового подразделения.
Трудовая адаптация может быть оценена как эффективная только в том случае, если:
1. Новый сотрудник имеет желание и возможности продолжать осуществлять эффективную трудовую деятельность в учреждении.
2. Руководство учреждения считает нового сотрудника соответствующим занимаемой должности. Новый сотрудник достиг стабильных показателей эффективности трудовой деятельности и имеет возможность совершенствоваться в этом направлении.
3. Новый сотрудник вошел в профессиональную группу, что отражается в освоении системы коммуникаций, ценностей и целей профессиональной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы. Таким образом, он исключается из группы риска.
Использование результатов исследования позволяет комплексно подойти к выявлению и решению конкретных проблем взаимодействия профессиональной группы и того адаптанта, который претендует стать полноправным членом специфической, закрытой профессиональной группы. Окончательный успех трудовой адаптации может быть оценен позже, когда произойдет закрепление в профессиональной группе и ее системах, что представляет собой перспективу исследования данного вопроса и дальнейшей разработки оценочных процедур неформальных аспектов трудовой адаптации в профессиональной группе сотрудников уголовно-исполнительной системы. ●
