CC BY
132
УДК 343.83 ДМИТРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ ГРИШИН,
ББК 67.409.022 кандидат юридических наук, доцент,
Г85 начальник кафедры административного и финансового права
Е-тай: [email protected];
СВЕТЛАНА НИКОЛАЕВНА ЧУДАКОВА, адъюнкт факультета подготовки научно-педагогических кадров
(Академия ФСИН России) Е-тай: [email protected].
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ (ПРЕКРАЩЕНИЯ СЛУЖБЫ) В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНАХ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ
Реферат: в статье рассматриваются проблемы текучести кадров в уголовно-исполнительной системе, связанные с учетом мотивации и стимулированием служебной деятельности. Для более детального и глубокого исследования в статье даны такие понятия, как: «текучесть кадров», «увольнение», «мотив трудовой деятельности», «потребность». Обращено внимание на то, что система прохождения службы в уголовно-исполнительной системе создает условия и возможность для использования любым гражданином Российской Федерации своего конституционного права на равный доступ к государственной службе (п. 4 ст. 32 Конституции РФ), но при соблюдении требований, запретов и ограничений, предусмотренных законодательством РФ. Представители кадровых подразделений, в свою очередь, обязаны четко следовать соблюдению законности при решении проблемы текучести кадров. Отмечено, что в последние годы произошло снижение престижа службы в УИС, наблюдается слабая заинтересованность большого количества личного состава в результатах своей служебной деятельности.
Дается анализ основных положений Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, в которой предполагается обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделение жилья. Кроме того, планируется широкое применение практики морального и материального стимулирования работников уголовно-исполнительной системы. С помощью пирамиды американского психолога А. Маслоу отражены потребности сотрудника уголовно-исполнительной системы. Предложены варианты удовлетворения потребностей сотрудника, одними из которых являются уважение коллег и общества, материальные вознаграждения, назначение на вышестоящую должность и т. д.
В заключение предлагается административно-правовое закрепление совершенствования системы стимулирования личного состава с целью повышения престижа службы в учреждениях и органах ФСИН России, выражается надежда на реализацию запланированных планов в ближайшее время, а также минимизацию текучести кадров в учреждениях и органах ФСИН России и оптимизацию ее деятельности. Статья может представлять интерес как для практических сотрудников кадровых подразделений УИС, так и для лиц, занимающихся этой проблематикой.
Ключевые слова: государственная служба, правоохранительная служба, уголовно-исполнительная система, кадры, текучесть кадров, увольнение, причины увольнения, престиж службы, мотивация трудовой деятельности, потребности, профессиональная деятельность, отток кадров.
Государственная служба была, есть и будет одним из главных институтов государства, поэтому знания ее построения, функционирования, истории возникновения и развития, а также грядущих в ближайшем будущем перемен необходимы нашему обществу.
Государственная служба - это исторически сложившийся институт, который чаще всего связывают с эпохой великого реформатора в истории России - Петром I.
Существует мнение, что начало государственной службы в России следует считать со дня принятия петровского Табеля о рангах от 24 января 1722 г., который разделил службу на гражданскую и военную.
Действующий Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» также разделяет государственную службу на такие виды, как: государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба [1, ст. 2].
Уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений.
Согласно п. 4 ст. 32 Конституции РФ каждый гражданин Российской Федерации имеет равный доступ к государственной службе, но, учитывая, что государственная служба является публичной службой, требования (ограничения и запреты) к государственным служащим предъявляются достаточно высокие. Не исключение и уголовно-исполнительная система, сотрудники которой обязаны соблюдать ограничения и запреты, предусмотренные законодательством, а в случае их нарушения сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности либо уволен из учреждений и органов ФСИН России.
Сотрудники уголовно-исполнительной системы -это организованная совокупность государственных служащих, иначе называемых кадрами, которые заняты повседневной работой по осуществлению возложенных на них задач в области исполнения наказаний.
Как известно, одной из успешных и эффективных работ любой организации является стабильный кадровый состав, то есть постоянный состав сотрудников учреждения и минимум увольнения персонала.
Учреждения и органы ФСИН России практически каждый день сталкиваются с проблемой текучести кадров. Эта проблема на сегодняшний день является одной из самых актуальных и трудно разрешаемых для уголовно-исполнительной системы.
Хотелось бы отметить, что основное назначение деятельности кадровых аппаратов в решении проблемы текучести кадров - это, безусловно, соблюдение законности в осуществлении данного вида деятельности. Несмотря на то что вопросам обеспечения законности в УИС в юридической литературе уделялось большое внимание [2, с. 81-84], данные вопросы требуют дополнительного научного осмысления. Мы же в данной статье ограничимся проблемами текучести кадров в УИС.
Понятие текучести кадров в УИС напрямую связано и по своей сути является производным от терминов «кадровый состав» и «кадровая политика» в УИС, рассмотрение которых становилось предметом самостоятельных научных исследований таких авторов, как: В. И. Огородников [3, с. 149-152], А. Ю. Долинин [4, с. 22-25], Н. У. Шогенова [5, с. 26-28].
Проведение любого научного исследования предполагает уточнение его основных понятий. Так, понятие текучести кадров в различных словарях трактуется по-разному, например, в Большом экономическом словаре текучесть кадров следует понимать как показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [6].
В Энциклопедическом словаре под редакцией А. Я. Кибанова отмечается, что текучесть кадров -это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) [7].
Таким образом, в практической деятельности к текучести кадров целесообразно относить увольнение по различным основаниям.
Термин «увольнение» означает приостановление или прекращение занятости работников.
По мнению Б. Б. Казака и Н. В. Заводчикова, увольнение из уголовно-исполнительной системы -это способ прекращения трудовых (служебных) правоотношений между сотрудником и учреждением или органом уголовно-исполнительной системы [8, с. 17].
Безусловно, стабильность кадров, минимизация текучести личного состава в учреждениях и органах ФСИН России - важнейшие условия качественного функционирования этой системы.
Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников УИС предполагается обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделение жилья. Данные направления являются достаточно значимыми как для системы в целом, так и для каждого сотрудника в частности.
В последние годы стало заметным явлением снижение престижа службы в УИС, наблюдается безразличие, безынициативность, слабая заинтересованность значительного числа сотрудников в результатах своей служебной деятельности по причине как невысокой заработной платы, так и неопределенности в будущем, непрочности служебного положения.
Нам представляется, что постоянство кадрового состава в УИС зависит также от мотивации трудовой деятельности, под которой следует понимать процесс удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе.
Следует отметить, что мотив - это побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей субъекта [9]. Исходя из этого можно сказать, что мотив трудовой деятельности - это непосредственное побуждение сотрудника к какой-либо работе, связанной с получением материальных средств, способствующих удовлетворению его актуальных потребностей.
В свою очередь, потребность - это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности [9].
Удовлетворить потребности сотрудника можно, дав ему то, что он считает для себя ценным и необходимым. Для многих это будет интересная работа, уважение коллег и общества, материальные вознаграждения, получение специальных званий (в том числе досрочно или на ступень выше предусмотренного по занимаемой штатной должности), назначение на вышестоящую должность и т. д.
В научной литературе мотивы и потребности трудовой деятельности изучались и разрабатывались многими учеными-психологами, такими как С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, А. Маслоу, А. А. Русалинова и др.
На наш взгляд, более конструктивную, с точки зрения трудовой деятельности, теорию формирования мотивационно-потребностной сферы предложил американский психолог А. Маслоу. Им разработана концепция «иерархической теории потребностей».
Попробуем отразить потребности сотрудника уголовно-исполнительной системы с помощью пирамиды потребностей А. Маслоу [10].
Согласно А. Маслоу все человеческие потребности можно разделить на первичные и вторичные и расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды).
Потребности 1-й группы, физиологические, являются необходимыми для жизни и существования и включают в себя потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым следует относить потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Представляется, что удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования сотрудников УИС.
2-я группа - потребности в безопасности и защите (считаем, что в нашем случае и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира (в том числе спецкон-
тингента) и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Следует полагать, что эта уверенность базируется на гарантиях социального и пенсионного обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, например, возможность приобретения сотрудниками жилья на льготных условиях, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).
3-я группа - потребности в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данные потребности могут выражаться в многолетней привычке сотрудников УИС работать и служить в определенном коллективе, в дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто бывает, что даже при недостаточной оплате труда сотрудники не покидают своего места работы в поисках лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
4-я группа - потребности в признании (уважении) - включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны других людей, в том числе руководства ФСИН России.
5-я группа - потребности в самоактуализации (самовыражении), которые подразумевают потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте человека как личности, повышении своего профессионального мастерства, спортивных достижений, других различных видов учебы и интересов.
Согласно А. Маслоу одним из основных источников, так сказать, вершиной человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков, является непрерывное стремление человека к самовыражению.
Таким образом, удовлетворение потребностей, получение желаемых благ так или иначе связаны с трудовой деятельностью. Очень важно, чтобы выполняемая работа обеспечивала сотрудникам внутреннее удовлетворение, так как это мощный мотивационный фактор, стимулирующий добросовестное исполнение служебных обязанностей. Исходя из этого можно сказать, что в УИС моти-вационный процесс может быть представлен в виде следующих стадий: осознание сотрудником своих актуальных потребностей как системы предпочтений; получение благ, которые могут удовлетворить ту или иную потребность; осуществление определенных действий, необходимых для получения этого блага (благ); удовлетворение желаемой потребности (ей).
Учитывая изложенное, можно отметить, что причины увольнения из учреждений и органов ФСИН России - это неудовлетворение тех или иных потребностей в период служебной деятельности. Полагаем, что к мотивам текучести кадров можно отнести и неудовлетворение условиями труда, и режимом работы, и существующей на сегодняшний день служебной нагрузкой, и заработной платой, и жилищно-бытовыми условиями, медицинским обслуживанием, мотивами личного характера, например, чрезмерное психологическое напряжение, существующий риск для жизни и здоровья сотрудников, а также непрестижность службы в УИС для многих молодых людей.
Престиж службы в УИС - это отражение в сознании людей значимости и эффективности Федеральной службы исполнения наказаний.
Таким образом, признание обществом и государством значимости уголовно-исполнительной системы, ее места и роли в борьбе с преступностью является одной из главных задач в поисках форм и методов успешного функционирования этой системы.
Очевидно, что служба в учреждениях и органах ФСИН России осуществляется в интересах общества и направлена на защиту граждан от преступных посягательств. Рост уровня преступности представляет для граждан большую опасность стать жертвой преступления, поэтому общество должно признавать деятельность пенитенциарной системы социально значимой. Это может быть одной из основ повышения престижности профессии. Кроме того, служба в УИС должна быть материально перспективна, для того чтобы поддерживался высокий уровень удовлетворенности личного состава служебной деятельностью, в ходе которой росло стремление к образцовому исполнению служебного долга, неподкупности, преданности интересам службы, общества и государства.
Важно учитывать, что профессиональная деятельность сотрудников непосредственно связана с преступниками, и на этой основе необходимо разрабатывать систему профилактики профессиональной деформации сотрудников, развития и восстановления их физических, интеллектуальных и профессиональных сил и возможностей.
С учетом того что служба в учреждениях и органах ФСИН России является сложной социальной системой и деятельность сотрудников в них связана с постоянным риском для жизни и здоровья, государством в большей степени должны приниматься меры по созданию правовых гарантий социальной защищенности сотрудников УИС.
Опрос сотрудников УИС и личный опыт работы в кадровых подразделениях показал, что существенными факторами, влияющими на текучесть кадров, являются: сверхурочный график работы, повышенные интеллектуальные и эмоциональные нагрузки, которые сочетаются с высокой ответственностью за принимаемые решения. Ежемесячные надбавки, дополнительные отпуска, по мнению сотрудников, не компенсируют в полном объеме затраты их труда как в моральном, так и в материальном смысле, поскольку сами должностные оклады относительно невысоки.
Все это требует разработки новых теоретико-правовых основ, а также совершенствования системы стимулирования личного состава УИС с целью повышения ее эффективности и престижа службы в учреждениях и органах ФСИН России.
В настоящее время разработан проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а именно в Закон Российской Федерации от 12 февраля 1993 г. № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службы, службу в органах внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей», согласно которому выслуга лет для ухода на пенсию будет составлять не 20 лет (как это есть сейчас), а 25 лет.
Таким образом, мы склонны полагать, что в случае принятия данного проекта грядущие изменения могут отрицательно сказаться на укомплектованности личного состава, так как отток кадров из УИС, сотрудников, имеющих выслугу лет, дающую право на пенсию, вероятнее всего, увеличится. Представляется, что это могут быть наиболее опытные, обладающие высокой профессиональной квалификацией сотрудники.
В гл. 7 Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года предполагается широкое применение практики морального и материального стимулирования работников УИС, а также повышение качества службы и условий труда сотрудников УИС, соответствующих уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских стран. Хочется верить, что эти планы в ближайшее время будут реализованы и отток кадров из учреждений и органов ФСИН России будет снижен до минимума.
Список литературы
1. О системе государственной службы Российской Федерации : федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.
2. Поникарова Т. В., Гришин Д. А., Проценко С. И. Об обеспечении законности при реализации ад-министративно-деликтных производств в пенитенциарной системе Российской Федерации // Человек : преступление и наказание. 2013. № 2. С. 81-84.
3. Огородников В. И., Мельникова Ю. А. Проблемы, состояние и предложения по совершенствованию кадровой политики // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 149-152.
4. Долинин А. Ю. Сущность организационно-правового обеспечения труда персонала УИС // Уголовно-исполнительное право. 2012. № 2. С. 22-25.
5. Шогенова Н. У. К вопросу о понятии формирования кадрового состава уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. 2012. № 2. С. 26-28.
6. Борисов А. Б. Большой экономический словарь. М., 2010. 725 с.
7. Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М., 1998. 378 с.
8. Казак Б. Б., Заводчиков Н. В. Прекращение службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы (организационно-правовой аспект) : монография. Псков, 2008. 170 с.
9. Психология : словарь / под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990. 287 с.
10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. М., 2013. 333 с.
DMITRY ALEXANDROVICH GRISHIN,
PhD in law, associate professor, head of the department of administrative and financial law
E-mail: [email protected];
SVETLANA NIKOLAEVNA CHUDAKOVA, adjunct faculty training scientific-pedagogical personnel (Academy of the FPS of Russia) E-mail: [email protected].
ORGANIZATIONAL, ADMINISTRATIVE AND LEGAL PROBLEMS OFSTAFF TURNOVER(SEPARATION) IN THE INSTITUTIONS ANDAGENCIES OFTHE FEDERAL PENITENTIARY SERVICEOF RUSSIA
Annotation: this article describes the problem of staff turn over in the penal system, associated with the motivation and incentives of an employment activity. For a more detailed and in-depth research better understanding in the articlethe followingconcepts as «turnover of staff», «dismission», «motif of employment», «need»and othersare used.The attention is paid to the fact that the system of service in the penal system creates the conditions and opportunities for the use of any citizen of the Russian Federation of his constitutional right to equal access to state service(paragraph 4 of Article32of the Constitution), but under the conditions and restrictions as provided for in the legislation of the Russian Federation. The representatives of the personnel subunits are required to follow strictly the rule of law in solving the problem of staff turnover. Let's state thatin recentyears the decrease of the prestige of service in the penal system has happenedincluding the weak interest ofa large numbe-rof personnel in theresults of theirservice. The analysis ofthe basic concepts ofdevelopment of the Russianpeni-tentiarysystem until 2020, in the contextof the studiedquestion, supposingthe guarantee of a highsocial status and prestigeof the penal system employee, as well as a legaldefinition ofa social safety system, including the problem ofhousing is given.Besides of that, it's planned awideuseofmoralandmaterialincentivesofthepenal system personnel. The pyramid of American psychologist Abraham Maslow reflects well needs of the penal syste-memployee. In this article the author proposesvariants of satisfaction of the personnel needs. And one of which isthe respect of colleaguesand society, material remuneration, appointment to a higher position etc. In conclu-sion,it's offered the administrativeand legal establishmentforthe purpose of improvement of the personnel sti-mulatingsystem,in order to increasethe prestige ofservice in theinstitutions andagencies ofthe Federal Penitentiary Serviceof Russia.The author hopesfor the achievementoffuture plans, as well as for minimizing of turnover staff in the institutions and agencies of the Federal Penitentiary Service of Russia and for theoptimization of it-sactivity.This article represents a wideinterest both forcurrent penal systemstaff and for others who is intereste-din this problem.
Key words: state service. law enforcement service. the penal system. staff, personnel. Turnover. Dismissal. the reasons for dismissal. the prestige of theservice. Workmotivation. Needs. professional activity. the runoff of personnel.
References
1. Federal'nyj zakon «O sisteme gosudarstvennoj sluzhby Rossijskoj Federacii» ot 27 maja 2003 g. № 58-FZ [The federal law of the Russian Federation from May, 27th, 2003, № 58-FZ «On the Public Service of the Russian FederationSobranie zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii - Russian Federation Code, 2003, no. 22, art. 2063.
2. Ponikarova T. V., Grishin D. A., Procenko S. I. Ob obespechenii zakonnosti pri realizacii administrativno-deliktnyh proizvodstv v penitenciarnoj sisteme Rossijskoj Federacii [On ensuring the rule of law in the implementation of administrative tort productions in the penitentiary system of the Russian Federation]. Chelo-vek: prestuplenie i nakazanie - Man: Crime and Punishment, 2013, no. 2, pp. 81-84.
3. Ogorodnikov V. I., Mel'nikova Ju. A. Problemy, sostojanie i predlozhenija po sovershenstvovaniju kadro-voj politiki [Problems, the state and proposals for improvement of the personnel policy]. Prikladnaja juridi-cheskaja psihologija - Applied legal psychology, 2010, no. 1, pp. 149-152.
4. Dolinin A. Ju. Sushhnost' organizacionno-pravovogo obespechenija truda personala UIS [The essence of the organizational and legal support personnel labor MIS]. Ugolovno-ispolnitel'noe pravo - Penal law, 2012, no. 2, pp.22-25.
5. Shogenova N. U. K voprosu o ponjatii formirovanija kadrovogo sostava ugolovno-ispolnitel'noj sistemy [On the concept of formation of the staff of the penal system]. Ugolovno-ispolnitel'noe pravo - Penal law, 2012, no. 2, pp. 26-28.
6. Borisov A. B. Bol'shoj jekonomicheskij slovar' [Big Dictionary of Economics]. Moscow, 2010, 725 p.
7. Upravlenie personalom: jenciklopedicheskij slovar' [Human Resource Management. Encyclopedic dictionary]. Under the editorship of A. Ya. Kibanov. Moscow, 1998, 378 p.
8. Kazak B. B., Zavodchikov N. V. Prekrashhenie sluzhby v uchrezhdenijah i organah ugolovno-ispolnitel'noj sistemy (organizacionno-pravovoj aspekt) [Termination of service in institutions and in the penal system (the legal aspect)]. Pskov, 2008, 170 p.
9. Psihologija. Slovar' [Psychology. Dictionary]. Under the editorship of A. V. Petrovsky, M. G. Yaroshevsky. Moscow, 1990, 287 p.
10. Kibanov A. Ja. Osnovy upravlenija personalom [Fundamentals of human resource management]. Moscow, 2013, 333 p.
