CC BY
24
УДК 65.01
Борщева Е.И. студент 4 курса
кафедра государственного, муниципального управления
и управления персоналом Зимонина О.В., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В ООО «БРЯНСКАЯ МЯСНАЯ
КОМПАНИЯ»
Аннотация: Адаптация персонала является в настоящее время одним из ключевых элементов в системе управления персоналом. Целям организации в отношении персонала призваны способствовать мероприятия, относящиеся к разряду развивающих, как, например, элемент системы управления персоналом, адаптация персонала. Адаптация персонала имеет большое значение при введении сотрудников в новые условия. Именно в период адаптации формируется отношение к организации в целом, к коллективу, к условиям труда, к профессиональной деятельности в рамках компании, закрепляются ценностные установки, что в дальнейшем во многом будет определять поведение сотрудника при работе.
Ключевые слова: адаптация персонала, инструменты адаптации, Мираторг, Брянская мясная компания.
Borscheva E.I. fourth-year student Department of State Municipal Management and personnel management
Zimonina O. V.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk
ADAPTATION OF THE STAFF: PROBLEMS AND WAYS OF IMPROVEMENT OF LLC "BRYANSK MEAT COMPANY»
Annotation: Staff adaptation is currently one of the key elements in the personnel management system. The goals of the organization with respect to personnel are designed to promote activities related to the category of developing, such as, for example, an element of the personnel management system, adaptation ofpersonnel. Staff adaptation is important when introducing staff to new conditions. It is during the period of adaptation that the attitude to the organization as a whole is formed, to collective, to working conditions, to professional activity within the company, fixed values that in the future will largely determine the behavior of the employee at work.
Key words: staff adaptation, adaptation tools, Miratorg, Bryansk meat company.
Термин «адаптация» применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. 35
Многообразие определений адаптации отталкивается от результатов исследования в различных областях науки.
Володина Н. А. пишет, что адаптация персонала - это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании, иными словами, установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы. 36
По словам Кибанова А. Я. адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно -экономических условиях труда. 37
Важнейшими компонентами адаптации работника с одной стороны являются согласование самооценок и притязаний работника с его возможностями, а с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей
35 Башмаков, В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - Москва. - 2-е изд. - М. : Издательский центр «Академия», 2014. - 240 с.
36 Володина, Н. А., Куркина Н. Л. Цели и инструменты адаптационных программ: справочник по управлению персоналом / Н.А.Володина, Н.Л.Куркина. - 2005. - С. 38-46
37 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С. 355
поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Когда в организации появляется новый сотрудник, часто возникает вопрос, а что именно и в какой период с ним делать, о чем говорить, какие документы показывать, какие задачи и в какой период поручать. Для того, чтобы процесс адаптации нового сотрудника в компании прошел наиболее успешно, применяют так называемые инструменты адаптации. 38
Адаптационный лист - данный инструмент готовиться линейным руководителем и подписывается новым сотрудников в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы: задачи на испытательный срок; мероприятия по адаптации; перечень мероприятий к исполнению; контроль выполнения.
Инструментом адаптации является Welcome! Тренинг. Важно понимать, что Welcome! Тренинг несмотря на то, что называется тренинг - не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как в ходе него не отрабатываются какие-либо навыки. Это возможность для организации произвести впечатление на нового сотрудника и показать куда он пришел. Помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью тренинга является формирование и повышения преданности новых сотрудников к компании. 39
Следующий инструмент — это книга сотрудника. Целью данного инструмента является сориентировать нового сотрудника в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании. Очень часто такие Книги сотрудников делают в электронном виде, размещая на сайте компании. Книги сотрудников иногда разделяются тематически. Если сотрудник переживает повышение на новую должность, он проходит вторичную адаптацию. На новом месте тоже стоит адаптироваться, и те положения, и информация, с которой сотрудник ранее не работал можно внести в такие Книги.
Следующие - это представление нового сотрудника. Здесь присутствует два аспекта: первое нужно сотрудника представить уже работающим, а второе представить новичку его коллектив и его будущих коллег.
Инструмент, который используют практически во всех организациях -это наставничество и он связан с обучением в период адаптации. В первый же день важно определить ключевых людей, с которыми новый сотрудник будет работать и под чьим руководством. Основная цель наставничества - создание
38 Журавлёв, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Электронный ресурс]: учебник / П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Ю.Г. Одугов. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - С. 196, Режим доступа: http://bookre.org/reader?flle=592967&pg=3
39 Галимулин, В. Н. Наставничество в системе адаптации персонала: учебное пособие / В.Н. Галимулин. -2002. - С. 162
благоприятных условий для эффективной адаптации и закрепления сотрудников в трудовом коллективе компании, повышение качества и престижа работы, воспитание у персонала приверженности корпоративным ценностям.40
Указанный выше ряд адаптационных инструментов — это не полный список. Это скажем так основные моменты, из которых целесообразно выбрать то, что подходит Вашей организации.
Проводилось исследование на материалах общества с ограниченной ответственность «Брянская мясная компания» которое входит в агропромышленный холдинг «Мираторг» и реализует крупнейший в России проект по индустриальному производству говядины.
Агропромышленный холдинг «Мираторг» был основан в 1995 году. Сегодня это одна из крупнейших сельскохозяйственных компаний страны, которая осуществляет полный цикл производства продукта - «от поля до прилавка». «Мираторг» ведёт свою деятельность в 17 регионах России. В компании работает свыше 30000 сотрудников.
Миссия «Мираторг» - «мы вместе повышаем качество жизни, создавая культуру потребления мяса».
Цель «Мираторг» - повысить качество жизни людей, развивая культуру потребления мяса в нашей стране, обеспечивая потребителей высококачественным отечественным доступным питанием, а также выпуск фирменной и безопасной продукции, которой доверяют и которую выбирают во всём мире.
В Брянской области реализуется крупнейший в России проект по выращиванию, убою и переработке высокопродуктивных мясных пород крупного рогатого скота (КРС). Проект является крупнейшим в мире по масштабам единовременного содержания материнского поголовья КРС породы Абердин-Ангус. Также в Брянской области реализует проект по выращиванию, убою и переработке цыплят-бройлеров. В рамках проекта птица выращивается по технологии «Патио». Данная технология предполагает создание многоярусных корпусов с уникальной системой микроклимата, автоматизированной подачи корма, воды и отлова птицы.
«Брянская мясная компания» сегодня - один из крупнейших работодателей в аграрном секторе экономики. Численность сотрудников компании составляет около 10 тысяч человек. И всем работникам нужно помочь освоиться и адаптироваться в организации.
Основная цель адаптации в «Брянской мясной компании» — это максимально быстро ввести нового сотрудника в функциональные обязанности, что бы он начал продуктивно работать. В компании существует порядок и сроки проведения адаптации персонала. Организация и контроль
40 Латуха, М. О. Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации [Электронный ресурс]: дис. кандидата экономических наук: 08.08.2005 / Марина Олеговна Латуха. - Санкт-Петербург, 2003. - С. 56-58- Режим доступа: https://www.dissercat.com/content/upravlenie-adaptatsiei-personala-kak-faktor-konkшrentosposobnosti-organizatsii
процесса адаптации новых сотрудников возлагается на службу персонала, а именно отдел подбора и развития персонала и отдел обучения и развития персонала.
Проводился анализ инструментов адаптации персонала в «Брянской мясной компании».
Для эффективности выполнения цели адаптации компании за новым сотрудников закрепляется опытный наставник. Его задача рассказать о основных должностных обязанностях на испытательный срок.
Для адаптации сотрудников в «Брянской мясной компании» есть огромное преимущество, у них существует два собственных учебных центра - это Мясная Бизнес Академия и Академия Мираторг. В которых у них проходит как обучение вновь прибывших сотрудников, так и повышение квалификации уже работающих сотрудников. Этот инструмент адаптации позволяет улучшить качество подготовки сотрудников, увеличить их мотивацию.
Одним из инструментов адаптации персонала в «Брянской мясной компании» является программа «Кадровый резерв компании». Другими словами, это карьерный «лифт», то есть сотрудник, который давно успешно работает в компании он может быть или переведен на другую более вышестоящую должность, может вообще быть переведен в другой отдел.
Так же в «Брянской мясной компании» проводят Welcome -тренинг. Данное мероприятие — это вводный курс для новых сотрудников компании. Тренинг проводят в рамках адаптационной программы на начальном этапе. Во время его проведения новички получают информацию, которая позволяет ознакомиться с культурой компании, традициями, корпоративной этикой.
«Брянская мясная компания» является огромной организацией и поэтому очень сильный разброс объектов. Существует множество ферм, на которых идет определенный набор сотрудников. И, в связи с этим компания производит контроль адаптации на местах в течении трех месяцев после трудоустройства. Компания использует дистанционный контроль. Производится опрос по чек-листам, осуществляется обзвон новых сотрудников после первой недели работы, потом по истечении 1.5 месяца его работы и последний звонок в конце испытательного срока, то есть спустя три месяца.
Мы изучили чек-лист, по которому производиться обзвон новых сотрудников и приведенные в нем вопросы, и было выявлено, что половина вопросов, которые задаются новичкам не относиться к адаптации вовсе. Они в большей степени нацелены на понимание работников программы стимулирования, а есть и вопросы, которые звучат не корректно, так как их можно задавать только если опрос анонимный. Так как данный опросник не может в полной мере выяснить адаптированность новых сотрудников, мы предлагаем новый адаптационный чек-лист.
По-новому чек-листу уже не будет производиться обзвон, а должны происходить непосредственно личные встречи специалистов по адаптации с
новичками компании и будут проводиться опросы в виде собеседования, так как необходим контакт с человеком.
Вопросы, которые мы составили будут полностью относиться к адаптации сотрудников. А именно, вопросы, которые задаются новичкам на первой недели их работы относятся к организационной адаптации. В процессе организационной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Затем собеседование проводиться спустя 1.5 месяца работы и вопросы мы отнесли к психофизиологической адаптации. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно -гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.
И завершающий опрос проводится спустя три месяца работы, а вопросы мы отнесли к социально-психологической адаптации. В процессе социально -психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношения коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
Мы считаем, что данный адаптационный чек-лист поможет намного лучше узнать на сколько, новые сотрудники адоптируются в «Брянской мясной компании».
Использованные источники:
1. Башмаков, В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - Москва. - 2-е изд. - М. : Издательский центр «Академия», 2014. - 240 с.
2. Володина, Н. А., Куркина Н. Л. Цели и инструменты адаптационных программ: справочник по управлению персоналом / Н.А.Володина, Н.Л.Куркина. - 2005. - 230 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
4. Журавлёв, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджера [Электронный ресурс]: учебник / П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Ю.Г. Одугов. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 576 с. - Режим доступа: http://bookre.org/reader?file=592967&pg=3
5. Галимулин, В. Н. Наставничество в системе адаптации персонала: учебное пособие / В.Н. Галимулин. - 2002. - 265 с.
