CC BY
6871. Толковый словарь узбекского языка: издание в 5-ти томах, том третий. Т.: «Национальная энциклопедия Узбекистана», Государственное научное издание, 2006, стр. 688
2. Каримов И.А. «Наша основная задача - дальнейшее развитие нашей Родины и повышение благополучие нашего народа», Т.: «Узбекистон», 2010, стр. 73
3. Каримов И.А. «Независимая и процветающая Родина, свобода и благополучие -наша конечная цель», том восьмой. Т.: «Узбекистон», 2000, стр. 98
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Панина Алена Васильевна
студентка 4 курса направления подготовки « Управление персоналом» Школы экономики и менеджмента Дальневосточный федеральный университет
В данной статье описана процедура адаптации персонала в организации. Представлены ключевые цели адаптации и ее виды. Описаны этапы и ответственные лица. Дан список важных тем, которые необходимо затронуть в процессе адаптации. Для подготовки была использована литература англоязычного и русского авторства. Работа будет интересна сотрудникам отдела кадров, а также руководителям вновь нанятых работников.
Ключевые слова: адаптация персонала, ориентация работников, этапы адаптации.
Найти и обучить "подходящий" персонал - процесс тяжелый и долгий. Перед нанятыми на работу сотрудниками, встает сложная задача - быть частью компании, слаженно работать с другими участниками рабочего процесса и вносить свои идеи по его улучшению. Все слова и действия новых сотрудников будут характеризовать успешность компании. Для успешного ввода в должность новичка в компанию, используется процесс адаптации персонала в организации.
Актуальность данной темы в том, что адаптация персонала является неотъемлемой частью управления персоналом в организации, и при правильном ее проведении предприятие способно достигнуть слаженной работы коллектива и высокой производительности труда
Целью данной работы является изучение процесса адаптации персонала в организации
Из поставленной выше цели вытекают следующие задачи:
- дать определение процессу адаптации;
- обозначить виды и этапы адаптации;
- выявить ответственные лица и определить ориентировочную программу ввода в должность.
Под адаптацией персонала понимается процесс ввода индивидуума в новую либо изменившуюся систему профессиональной деятельности,
который содержит в себе изменение системы физиологической и психологической регуляции деятельности, а также систем социальных и профессиональных взаимоотношений для оптимизации профессиональной деятельности [3].
Работодатели должны осознавать, что адаптация не просто условный процесс, используемый в организации. Она является неотъемлемым составляющим в процессе найма и удержания работников. Ключевые цели адаптации представлены на рисунке 1 [1].
Сокращение расходов. Адаптация помогает сотруднику быстрее влиться в рабочий процесс, тем
самым это снижает затраты, связанные с обучением работы.
Уменьшение тревожности. Любой сотрудник, попадающий в новую,
незнакомую ему среду будет испытывать тревогу. Это может помешать его ознакомлению с новой должностью. Правильно организованная адаптация позволяет снизить беспокойство, вызванное новой и неизвестной обстановкой, и помогает определить основные принципы поведения, таким образом, работник не будет рассуждать догадками.
Раскрытие реалистичных ожидаемых результатов, позитивного отношения и удовлетворенности работой. Важно, чтобы сотрудник как можно скорее узнал о ценностях и организационной культуре компании, о том, что ожидают от него, а также что ожидается от других.
Экономия времени. Чем лучше первичная адаптация, тем меньше вероятность, что руководителям и сотрудникам придется тратить время на обучение нового работника.
Уменьшение текучести кадров. Текучесть кадров увеличивается, когда сотрудники чувствуют, что их не ценят, или назначают на должности, где они не могут выполнять свою работу. Адаптация показывает, что компания ценит работника и помогает обеспечить его инструментами, необходимыми для успешной работы.
Повышение производительности. Работодатели и новые сотрудники хотят, чтобы новички как можно быстрее стали высокопроизводительными. Адаптация помогает новым работникам достичь производительности, по крайней мере, на два месяца раньше, чем те, которые не прошли эффективную процедуру адаптации.
Рисунок 1. Цели адаптации персонала.
Адаптацию персонала можно представить в нескольких аспектах (Рисунок 2) [1, 3].
Профессиональная адаптация • обучение на рабочем месте (наставничество); • обучение вне рабочего места (семинары, курсы); • наличие подробного описания работы и т. д.
• научная организация рабочего места и рабочего процесса; • производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для оператора ЭВМ)
Психофизиологичес кая адаптация
• ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; • представление коллегам; • участие в тренингах, ролевых играх; • привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка корпоративного праздника); • приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях.
Социально-психологиче ская адаптация
• ознакомление с историей организа-ции, клиентами и партнерами, клю-чевыми процедурами компании; • разъяснение особенностей органи-зационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставля-ется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видеоматериалов (фильм об организации).
Организационная
• разъяснение особенностей начискения заработной платы; • ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации.
Экономическая адаптация
Санитарно-гигиеническая адаптация N • ознакомление с правилами трудо-вого распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам.
Рисунок 2. Виды адаптации персонала
Процесс адаптации делят на четыре этапа (Рисунок 3). Переход от одного этапа к другому вызывает трудности, именуемые «адаптационными кризисами», так как влияние внешних факторов, как правило, резко увеличивается. Вследствие, у сотрудника появляется состояние стресса, волнения, переживания, поиска выхода, появление необходимости наиболее интенсивного освоения новых аспектов [3, 5].
1 Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка
1 1
• Для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
н Этап 2. Ориентация
1
• Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
н Этап 3. Действенная адаптация.
• Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. • Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
н Этап 4. Функционирование
1
• Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала
Рисунок 3. Этапы адаптации
В процессе адаптации необходима слаженной работа отдела по управлению персоналом с другими руководителями и управленцами. В небольших компаниях, где отсутствует служба кадров, за процедуру адаптации полностью отвечает отдел по производству, его новый руководитель либо начальник. В крупных компаниях в адаптацию необходимо вовлекать менеджеров и руководителей, а также службу кадров [2, 4].
Процесс первичного ознакомления новичка с его трудовым местом и персоналом - это очень серьезный и значительный шаг, он играет
немаловажную роль в позиции нового сотрудника к организации. Работник должен чувствовать поддержку и значимость. Первым, кого встретит новичок, является непосредственный руководитель. Он должен представить корпоративную культуру в дополнение к предоставленной информации об организации, ее ценностях, клиентах, предлагаемых услугах, персонале, и ожидаемом поведении от новичка. Непосредственный руководитель также детально разъяснит роль новичка.
Процесс ориентации нового сотрудника можно представить схематично (Рисунок 4) [4].
Рисунок 4. Процесс ориентации
Работник должен работать с сотрудниками и непосредственным руководителем. Для этого он должен знать их и их функциональные обязанности, а также политику и практику организации, так что он, возможно, сопоставлял себя с предприятием. Любое пренебрежение в процессе ввода в должность и ориентации может привести к увеличению текучести кадров, беспорядку, потере рабочему времени и увеличению расходов.
Хорошая программа ввода в должность должна охватывать следующее
[4, 5]:
1. Компания, ее история, миссия, цели и задачи, структура, ключевые руководители;
2. Структура организации и функции различных отделов.
3. Процесс производства и характеристика производимых товаров или услуг, основные операции, в которых будет участвовать работник;
4. Собственный отдел сотрудника и работа, как он вписывается в организацию.
5. Важность работы со всей необходимой информацией о ней, включая профессиональную подготовку и производственные риски;
6. Политика и источники комплектования персонала.
7. Условия обслуживания, бытовые помещения.
8. Правила и положения, регулирующие режим труда и отдыха, безопасность и предотвращение несчастных случаев, методы отчетности, опозданий и прогулов;
9. Необходимые виды отчетности, предъявляемые к новому работнику;
10. Дресс код;
11. Порядок рассмотрения жалоб и дисциплинарных проступков.
12. Социальные льготы и места отдыха.
13. Возможности продвижения по службе, передача предложений и удовлетворенности от работы.
14. Если работодатель готовит ежегодный отчет, копия может быть дана новому сотруднику. Кроме того, некоторые организации дают новым сотрудникам список терминов, которые используются в промышленности, чтобы помочь им научиться регулярно использовать словарный запас.
Таким образом, необходимо отметить, что адаптация персонала -необходимый элемент кадровой политики, позволяющий удержать персонал и как можно быстрее ввести его в курс дела. Адаптация персонала дает возможность продуктивному взаимодействию нового сотрудника с организацией, а также наиболее качественному его освоению за счет повышения информативности, коммуникабельности, мотивации, предопределяя направления развития нового работника и поощряя инициативу и любознательность.
Список литературы
1. Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации / Ю. Н. Лачугина. -Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 41 с.
2. Максимова Л. В. Оценка эффективности адаптации персонала / Л. В. Максимова, И. С. Максимов, Е. Э. Пикулина // Перспективы и тенденции модернизации современного инновационного общества: экономические, социальные, политические, правовые, философские аспекты: материалы Международной научно-практической конференции. - Саратов : ИЦ «Наука», 2013. - Ч. 2. - С. 129-131.
3. Русакова Е.И., Синякова М.Г., Слободчикова П.С. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика. Пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / Е.И. Русакова, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. -Екатеринбург: УГПУ, 2012. - 118 с.
4. Getting the Right People [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/right-people-orientation.cfm
5. Orientation of employee [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.whatishumanresource.com/orientation-of-employee
