CC BY
12
•*>*>
' *
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ИНСТИТУТ НАУЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ОБЩЕСТВЕННЫМ НАУКАМ
СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ЛИТЕРАТУРА
РЕФЕРАТИВНЫЙ ЖУРНАЛ СЕРИЯ 11
СОЦИОЛОГИЯ
2
издается с 1972 г. выходит 4 раза в год индекс РЖ 2 индекс серии 2.11 рефераты 97.03.001-97.03.024
МОСКВА 1997
РОССИЙСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ
97.02.013. КЛИМОВА С.Г., ДАНИЛОВА Е.Н. ОТ СОЦИАЛЬНОГО ОДИНОЧЕСТВА К НОВОЙ СОЛИДАРНОСТИ1).
1. Рабочий в трудовом коллективе в социалистическом прошлом
Слово "солидарность" было в прошлом одним из самых употребимых в идеологических текстах, но в отечественном обществоведении и особенно в эмпирических социально-психологических исследованиях это понятие практически не разрабатывалось, поэтому однозначно сказать, что солидарность в рабочей среде существовала (или не существовала) нельзя. Однако проводились исследования социально-психологических феноменов, соотносимых с феноменом солидарности. Попытаемся, по данным социологических исследований того времени, выявить хотя бы некторые признаки солидарности. В частности, какого рода интересы сплачивали рабочих? Существовала ли какая-то этика солидарности, были ли явные или неявные признаки организации в группах рабочих?
С распадом прежних социалистических трудовых коллективов практически полностью исчезла мифология и символика, описывающая трудовой коллектив (особенно производственный) как основу единства всего общества, группу людей, объединенных общностью целей, ценностей, судеб; перевоспитывающих или
^Изучение солидарности рабочих ведется в рамках проекта "Формирование новых солидарностей в реформируемом обществе", финансируемого Российским гуманитарным научным фондом (руководитель проекта - профессор В А Ядов).
/
изгоняющих из своих рядов "отклоняющихся” индивидов; руквдимых мудрым, отечески заботящимся о подчиненных начальником.
Однако нельзя утверждать, что эти и другие мифологемы о сплоченности трудовых коллективов существовали только в воображении коммунистических идеологов. Социологические исследования свидетельствуют, что в структуре социальной идентичности первое место занимала идентификация с коллективом своего предприятия (28, с. 36); работа (наряду с семьей и материальным благополучием) была приоритетной жизненной ценностью для значительной части работников (25, с. 57-59). В свою очередь, в структуре трудовых ценностей не последнее место занимала (наряду с оплатой и условиями труда) такая ценность, как "хорошие товарищи по работе", "благоприятный морально-психологический климат в коллективе" (22, с. 141). Но ценность принадлежности к трудовому коллективу (часто невыбираемому) интерпретируется отечественными исследователями не как установка на принятие ответственности, а как потребность в психологической опоре людей, не привыкших рассчитывать на свои силы (5, с. 148).
Такая структура мотивации труда вполне соответствовала интересам правящей элиты и стимулировалась ею. Предполагалось, что чем больше потребностей удовлетворяется на производстве и через производственный коллектив, тем сильнее зависимость человека от своего предприятия, тем выше его лояльность к организации и производительность. Все виды социальной активности и значительная часть социальной инфраструктуры (жилье, детские сады, базы отдыха, клубы) концентрировались вокруг крупных производств. С помощью разнообразных форм коллективного потребления поддерживался заводской патриотизм, традиции "большой семьи" (19, с. 109).
Не могло быть и речи о существовании каких-либо объединений работников, созданных без санкции начальства. Профсоюзы, СТК, ПДПС (постоянно действующие производственные совещания) лишь имитировали производственную активность, авторитетом не пользовались. Коллективный договор не воспринимался как инструмент согласованного выражения интересов работников в отношениях с администрацией, да и не был таковым по сути, выполняя, главным образом, декоративно-отчетные функции. Предприятия превращались в полукрепостные замкнутые хозяйства
во главе с "треугольником" - директором, председателем профкома и секретарем парткома. Этому триумвирату подконтрольно было не только рабочее, но и свободное время работников, не только их профессиональные знания, но и нравственные, идеологические убеждения и настроения. Подконтрольно, но не подвластно.
Факт идентификации с трудовым коллективом на самом деле означал идентичность с равными по статусу товарищами по работе и, в лучшем случае, - отчужденность, а в худшем - враждебность по отношению к администрации, работникам заводоуправления.
Включение в систему производственного управления многочисленных социальных служб выполняло свою функцию стимулирования лояльности работника и контроля его поведения, но не делало его работу более эффективной. Скорее наоборот люди, вместо того, чтобы работать, стали жить на работе: решать свои бытовые проблемы, организовывать в рабочее время профсоюзные собрания, спортивные мероприятия, и т.д. Трудовой коллектив вместо того, чтобы стать "приводным ремнем" от правящего слоя к рабочим, стал буфером между ними: всяческие ухищрения
начальства, призванные повысить производительность труда, наталкивались на систему неформальных норм, ее ограничивающих. И большинство работников предпочитало лояльность к коллективному индивидуальному успеху (26, с. 49). В этом тихом противостоянии присутствовал не явный, но вполне осознанный общий интерес и разделяемая всеми норма: в ответ на занижаемую зарплату снижать производительность.
Оборотной стороной принудительного коллективизма (парадно-демонстративного во взаимодействии с начальством и общинно-уравнительного в отношениях с коллегами) стал отказ от инициативного поведения, а подавление личности приводило не к росту коллектвизма, а к ощущаемому одиночеству в коллективе, личной незащищенности. Так, по данным нашего исследования, коллектив, товарищи по работе исключительно редко упоминались рабочими среди тех, кто может прийти на помощь в случае несчастья. У рабочих за 10 лет (с 1983 по 1993 г.) число таких упоминаний уменьшилось с 8,5 до 1 <£% (в среднем, по всему массиву опрошенных - с 2,9 до 2,2%) (17). Репрезентативный опрос ВЦИОМ, проведенный в 1989 г., дал сравнимый результат: 3% опрошенных выбрали вариант "товарищи по работе", отвечая на вопрос: "Кто
может выслушать и понять человека, когда у него тяжело на душе?" (28, с. 299).
Но было бы неверным утверждение, что прежний рабочий класс представлял собой аморфную массу люмпенизированных индивидов, стремящихся побольше взять и поменьше отдать. Социологи отмечали, что существует прямая связь между квалификацией и богатством трудовой мотивации. Ориентации на коллективный труд у рабочих также росли с повышением сложности труда. Склонность к кооперации, объединении вокруг себя других рабочих чаще проявлялось у наиболее квалифицированных работников (13, с. 53).
В 70-80~е годы проводились многочисленные исследования социально-психологического климата и сплоченности в трудовых коллективах. В ряде работ содержатся существенные выводы о природе групповой сплоченности. В частности, было установлено, что сплоченность выше в сложившихся коллективах (по сравнению с вновь образованными) (А. Петровский, В.Шпалинский); в эффективных, в тех, где интересы и оценки в нравственной и деловой сфере совпадают (В.Шпалинский); в группах, где фиксировались феномены сверхнормативной активности (Р.Немов) и личной ответственности за общее дело (М.Бобнева); имеющих множественные контакты с другими группами; в тех, где есть лидеры -люди, "способные к активной перестройке неупорядоченных, неопределенных групповых состояний в упорядоченные, определенные" (А. Чернышов); где присутствует действенная эмоциональная идентификация (В.Петровский) (6, с. 122, 143, 181, 184, 188).
Не все из перечисленных закономерностей были выявлены именно в коллективах рабочих. Очевидно, что в последних выраженность этих феноменов была слабее, но вряд ли стоит утверждать, что их не было вовсе. Исследований в самодеятельных объединениях, организованных самими рабочими, не проводилось хотя бы потому, что если они и существовали (об этом есть некоторые свидетельства), то в глубоком подполье.
Потенциал самоорганизации был выше в коллективах, которые состояли в большинстве , из образованных, высококвалифицированных работников, обладавших объективной возможностью оказывать давление на начальство в силу специфичности своих
трудовых функций. Вероятно, какая-то солидарность существовала и среди работников массовых профессий на обычных, не элитарных предприятиях.
Признаки того, что рабочие массовых профессий на промышленных предприятиях были реальной группой, образующей некое сообщество, это: общий образ жизни, стабильное общее пространство взаимодействия на работе и вне ее, взаимная идентификация и взаимное признание (чувство "мы"); общая субкультура, выраженная в комплексе разделяемых ценностнонормативных представлений; обмен информацией; элементы кооперации и взаимопомощи за рамками трудового процесса. Социальный статус квалифицированного рабочего был достаточно высоким в обществе и позволял сохранять положительную идентификацию с группой рабочих. Членство в представительных органах трудового коллектива (пусть чаще всего формальное и предназначенное для особо приближенных к начальству рабочих) позволяло сохранять надежду на социальную мобильность и ощущение причастности к делам более широкой общности. Социологические исследования фиксировали элементы неформальной организции в трудовых коллективах: выявляли лидеров, связанное с ним активное ядро рабочих и пассивное большинство, которое активизировалось в критических ситуациях. Репертуар солидарных действий был крайне ограниченным: в лучшем случае выступления на собраниях или делегирование "ходоков" к начальству с выработанными в совместных обсуждениях "просьбами".
Если предполагать, что существует прямая связь между наличием социальных ресурсов у работников (здоровье, образование, наличие многообразных трудовых умений, материальное благополучие) и способностью к солидарности с другими "такими же, как и я", стоит обратиться к исследованиям, анализирующим качество рабочей силы и особенности социально-экономического статуса на нынешних российских предприятиях.
2. Ухудшение социально-экономического положения и разрушение общности рабочих
Разрушение многофункциональности трудовых коллективов в ходе экономических реформ должно было привести к расширению
пространства частной жизни человека, свободе выбора неконтролируемых начальством форм социальной активности, в том числе и к свободе создания или выбора общественного объединения, к которому хотел бы принадлежать работник.
От профсоюзов в ведение государства перешел Фонд социального страхования, следовательно, оплата путевок в санатории или детские лагеря, больничных листов стала производиться независимо от профсоюзного членства. Партийные организации вывели с территории предприятий, появилось огромное количество неполитических общественных объединений; предприятия стали избавляться от социальной инфраструктуры, следовательно стал возможным выбор лучшей поликлинники. детского сада, санатория. Почувствовал ли работник облегчение, избавившись от прежних "общинных" отношений? Или, наоборот, отсутствие формальных и неформальных уз, скрепляющих трудовые коллективы, стало еще одним источником психологического дискомфорта и одиночества? Нет сомнения, что никто не сожалеет о том, что исчезли наиболее одиозные формы коллективного контроля за поведением человека (вроде товаршеских судов). Но цена за освобождение оказалась слишком высокой, и не все готовы ее заплатить.
Большинство предприятий не может предложить квалифицированным работникам достойных условий и оплаты труда. Специалисты отмечают структурный регресс - негативную перестройку структуры занятости в России: квалифицированные работники уходят из производств, требующих знаний и профессиональных навыков, в сферы деятельности, не требующие высокого уровня образования и квалификации (16, с. 29).
В 1993-1994 гг. три четверти безработных были старше 22 лет, но моложе предпенсионного возраста (В странах Запада аналогичная возрастная категория составляет менее половины безработных даже в период экономических кризисов) (27, с. 14).
Негативные изменения качества рабочей силы фиксируют и более глубокие исследования на отдельных предприятиях. Так, по данным исследования изменений в структуре занятости с 1985 по 1994 г., проведенного И.Козиной на трех предприятиях Самары, значительно сократилась численность основных производственных рабочих, среди которых немалую часть составляют высококвалифицированные, с большим стажем, так называемые
кадровые рабочие. Сокращается доля квалифицированного труда. Внутри предприятия рабочие перемещаются из основного производства в непроизводственную сферу: на стройку, в подсобные хозяйства, в комбинаты питания.
Изменилось соотношение между основным и вспомогательным производством. Самое значительное сокращение постигло основное производство, в то время как доля вспомогательного труда по ремонту и обслуживанию оборудования увеличилась. Уменьшилось количество учеников (на Ю-30%): предприятиям не нужны новые работники. Там, где зарплата в последние годы оставалась очень низкой, женщины переместились на традиционно мужские рабочие места (21, с. 130-133). Трудовые коллективы стареют потому, что уходят работники наиболее активных возрастов, а молодые люди не хотят работать на заводе. По данным исследования среди молодых людей, обратившихся в Тамбовскую службу занятости, подавляющее большинство рабочих мест в промышленности не соответствует запросам молодежи ни по качеству, ни по уровню дохода (27, с. 31-32).
Эту же тенденцию подтверждают данные исследования, проведенного Э.Клоповым и его коллегами на 1 МЧЗ. Удельный вес работников, устойчиво ориентированных на то, чтобы остаться на заводе, выше среди тех, кому больше 50 лет. не имеющих дополнительного заработка, с неполным средним образованием (19, с. 110-111).
Служащие и неквалифицированные рабочие наиболее низко оценивают свои возможности нового трудоустройства. Напротив, наибольшей уверенностью в том, что их профессиональные навыки в любом случае будут востребованы, отличаются квалифицированные рабочие (61%) (32, с. 42-43).
Работодателя устраивает такая ситуация. 31-33% подчиненных и 28% представителей администрации предприятий признают полную бездеятельность руководства предприятий по предотвращению массовых увольнений сотрудников (32, с. 49).
На первый взгляд такая бездеятельность, равнодушие
директорского корпуса к кадрам кажется нелогичной: в рыночных условиях, чтобы выжить, нужно иметь небольшое количество квалифицированных и работящих сотрудников. Однако, как отмечает И.В.Бушмарин, "вместо постепенного освобождения народного
хозяйства от неквалифицированной рабочей силы - нарастающая люмпенизация трудовых ресурсов, которая закрепляет социально-экономический и производственно-технический упадок экономики" (1, С. 37).
Но директорам хватает на жизнь доходов от деятельности малых предприятий, которые занимаются перепродажей продукции предприятия-донора, и наличных денег, получаемых на сдачу в аренду производственных площадей. Кроме того, чем хуже дела на заводе, тем больше шансов на получение от государства льготных кредитов. Частью директорского бизнеса стали манипуляции с неплатежами, когда за отгруженную продукцию платят наличными, из кармана в карман, а правительство производит взаиморасчет платежей.
Журналист А.Сперанский, анализируя ситуацию на радиотехническом заводе "Маяк" в Курске, пермском
электротехническом заводе, московском заводе "Калибр", пишет, что директора этих и сотен подобных предприятий с порога отвергают все предложения своих инженеров по конверсии, разработке новых видов продукции, технологическим нововведениям, увольняют квалифицированных конструкторов” (30, с. 11-12).
Прежняя, пусть во многом иллюзорная, причастность к общим делам предприятия полностью исчезает. С изменением отношений собственности рабочие многих предприятий, прежде гордившиеся своей очевидной нужностью, обнаружили, что они стали ненужными, нищими и бесправными. На собрании коллектива станкостроительного завода в г. Кимры директор, объявляя итоги приватизации, сказал: "Запомните этот день, запомните этот час: Вы теперь никто, а я - хозяин завода" (30, с. 10).
Явно отсталая структура занятости, существующая в силу сложившихся технологий и отраслевых пропорций в производстве, большой удельный вес ручного малоквалифицированного труда и низкая его оплата (а то и вовсе ее отсутствие) стимулируют отток из промышленности наиболее активной части рабочего класса, способной, если исходить из нашей гипотезы, к проявлению солидарности и активизируют процесс люмпенизации оставшейся его части со всеми негативными поведенческими особенностями люмпена: эгоизмом, ориентацией на сегодняшний день, отсутствием
потребности в нормативном регулировании отношений с коллегами и начальством.
Для занятых в госсекторе в большей мере характерно стремление приспособиться и удержаться на старом рабочем месте. Каждый второй держится за свое рабочее место, несмотря на такие "неприятности", как неплатежи и задержки заработной платы. Эти респонденты в 1,5 раза чаше, чем занятые в альтернативных секторах экономики, отмечают борьбу за сохранение своих рабочих мест, в 1,3 раза чаше - возникновение отчужденности между людьми и в 1,6 раза чаше - желание быть поближе к начальству, чтобы заручиться его поддержкой в случае массовых увольнений. При этом угроза увольнений не является значимым фактором усиления сплоченности трудовых коллективов; в подавляющем большинстве люди стремятся решать свои проблемы в одиночку (32, с. 48). "Угроза безработицы" так же, как и дефицит социальных ресурсов, которыми обладают оставшиеся на предприятиях работники, не только не является "значимым фактором сплоченности", но прямо стимулирует стремительное разрушение прежней атмосферы корпоративной солидарности перед администрацией.
Социологи В.Кабалина и Т.Металина провели исследование влияния приватизационного процесса на поведение работников и руководителей предприятий, оказалось, что на ряде приватизируемых предприятий (исследовалось, в частности, самарское предприятие "Прокат") рабочие становятся первыми инициаторами увольнения провинившихся, а не берут "на поруки" прогульщика или пьяницу, как это было прежде. Люди начинают думать в первую очередь о том, что уволенный работник - их шанс сохранить свое место. Эти настроения подогреваются администрацией, которая превратила угрозу безработицы в средство шантажа. Авторы утверждают: "Признаков селективной политики в области занятости, предусматривающей комплекс мер по формированию трудового коллектива, пока не наблюдается" (15, с. 97). Попросту говоря, администрация не занимается переобучением, перепрофилированием неприбыльных производств. Увольняются наиболее активные, квалифицированные, молодые, а остаются худшие.
Проведенное В.Кабалиной и Т.Металиной исследование не было репрезентативным, поэтому мы не можем сказать, насколько распространена стратегия "выживания в одиночку" в нынешних
трудовых коллективах. Но мы можем зафиксировать, что появился именно такой тип трудового поведения, которого практически не существовало десять лет назад.
Петербургский социолог Б.Максимов, описывая положение рабочих на Кировском заводе, утверждает, что противостояние администрации не сплачивает рабочих. В трудной для них ситуации они предпочитают искать выход поодиночке, в первую очередь путем самоухода. Там, где дела обстоят немного лучше, слышны такие голоса: "Мы не можем смотреть, как бедствуют другие, как их разгоняют. Все же надо какую-то солидарность проявлять. Тем более, что завтра это может коснуться нас самих". Но их протестный голос не идет дальше стен курилки (3, с. 20-21).
Обратим внимание на замечание Б.Максимова о том, что разговоры о солидарности идут там, где дела обстоят немного лучше. С.А.Стивенсон, изучая психологию и социальную организацию бомжей, пришла к выводу о том, что если группа находится в ситуации чрезвычайной скудости ресурсов, способность к солидарности в ней может быть свершенно утрачена (28, с. 110). Там же, сравнивая представления о своих жизненных проблемах, социальной структуре общества, и предпочитаемые стратегии поведения бомжей и некоторых других социально-профессиональных групп, она приходит к выводу, что по этому комплексу представлений бомжи наиболее близки к рабочим: их главные жизненные проблемы: деньги, еда и одиночество, которое может быть истолковано не как индивидуализм, к которому сильный человек приходит в результате свободного выбора, а как отчуждение, покинутость, вызывающая чувство страха, непоследовательность в поступках, беспорядочные эмоции: от экзистенциального страха до иррациональных надежд и веры в чудо.
Рабочие так же, как и бомжи, имеют весьма смутное представление о социальной структуре общества: "социальное сравнение" идет по критериям материального положения и нравственных качеств. Усиливается дискурс социального неравенства. "Мы” - бедные, униженные, честные. "Они" -высокомерные, пренебрегающие людьми, воры, нечестные.
"Они" - это прежде всего свое начальство. Именно ему приписывается вина за все неурядицы, неустроенность рабочих и, в особенности, за отсутствие заботы о поиске заказов на работу.
Парадоксальность их оппозиции состоит в том, что одновременно с обращением недовольства в сторону "они" ожидается, что последние будут обо всем заботиться для "мы". Их недовольство - это разочарование отсутствием заботы: "И никто тебя не защитит". Основным классовым чувством становится обида.
В категорию "они" иногда попадают и профсоюзы, которые подчас воспринимаются, как внешняя структура, не состоящая из самих рабочих. При этом рабочие ожидают, что "они" все организуют, "пробьют", обеспечат зарплату и т.д.
Социальное и экономическое неравенство, в отличие от времен идеологии равенства, также становится реальностью, "данной в ощущениях" Растет фрустрирующее чувство "социальной несправедливости", происходит осознание своего положения как "особого класса".
Адаптация к новой реальности затрудняется тем, что рабочие, как никакие другие социальные группы, являются слепком старой системы, прежде всего в своей "бессубъектности”. Распределительно-опекаюшая система, низводившая работников до роли пассивного объекта опеки и управления со стороны всемогущего государства, сделала свое дело. Ощущение покровительства и опеки, уклонение от инициативы,связанной с риском и ответственностью, превратилось в прочнейшую привычку. Наряду с апелляциями к государству (правительству) ответственность за свои беды и положение на предприятиях теперь перекладывают на администрацию своих предприятий или реже - профсоюзы.
Как показывают данные исследования с помошью семантического дифференциала, наиболее тесно понятие "государство" ассоциируется с целой гаммой таких жизненно важных понятий, как "работа", "бизнес", "быт", "творчество" именно у рабочих. Да и к самому (понятие "я сам”) "государство эмоционально приближено гораздо больше по сравнению с другими группами (инженеры, мелкие предприниматели)" (7).
У рабочих, как ни у каких других групп, выражены такие черты, как конформность, пассивность. Наименее выражены инициативность и ответственность, слабы установки на соревновательный успех и индивидуалистические ценности. Интерпретируя различные стратегии идентификации, которые рассматривались нами как модели адаптации, мы заметили, что у
рабочих более всего выражена стратегия конформно-пассивной достижительности, т.е. стремление сохранить свой статус и положение наравне со своей группой, не предпринимая никаких серьезных усилий (4).
Кроме того, рабочие отличаются узким кругом социальных связей и социального взаимодействия. Они ориентированы в основном на внутригрупповое общение, относятся к социальногомогенным группам, т.е. к тем, кто идентифицирует себя с группой, в рамках которой происходит общение, и в меньшей степени к тем, кто не полностью идентифицируется со своей группой и общается с представителями других групп (12). У других групп опрошенных (служащие, специалисты, руководители) социальная идентификация и круг общения гораздо шире.
По показателям социального самочувствия, фиксируемого по самооценке уровня своих доходов, возможности самореализации и получения хорошей работы, способности к ориентации в окружающей действительности, рабочие имеют самые низкие значения по сравнению с другими исследуемыми группами (инженерами, брокерами) (7, с. 189-191).
Указанные черты во многом определяют механизм идентификации и природу солидарности рабочих1
Ощущаемое промышленными рабочими одиночество - это закономерная реакция на нестабильность и напряженность в социальной системе, которую, как утверждает Н.Ф.Наумова, нельзя интерпретировать как отклонение.
Социальное одиночество рабочих стимулируется политическим и экономическим бессилием. В ситуации переходной социальной реальности резко возрастает зависимость поведения человека от его социального и индивидуального ресурса и прежде всего от наличного социально-экономического статуса, и, главное, от перспектив его обретения. "Для человека важно определить, каковы его место, значение, вес в происходящем, насколько он является субъектом этих процессов и в какой мере - всего лишь "объектом" (24, с. 10, 12). Рабочий человек быстро превратился из "гегемона" в изгоя, его
'^Рабочая среда крайне неоднородна Мы отмечаем обобщенные черты, касающиеся прежде всего рабочих государственных и недавно акционированных предприятий
оттолкнули, исключили из общества: профессиональные навыки не востребованы, зарплаты нет, былого общественного уважения нет. Героем репортажей и художественных фильмов стал не рабочий, как было прежде, а бандит, предприниматель, политик. Общественное мнение усилиями либеральных идеологов наклеивает на них ярлыки неудачников, "совков", которым нужен патрон-кормилец в ежовых рукавицах.
Реакцией на нестабильность и социальное одиночество на личностном уровне становится уклонение от норм, принудительная конформность, бунт или уход (самоустранение). Вместе с тем усиливается потребность в солидарности (24, с. 6, 8). Ощущения одиночества и незащищенности не только не противоречат стремлению принадлежать к какому-либо сообществу, но прямо стимулируют эти стремления. Н.Ф.Наумова подчеркивает, что в поведении людей, оказавшихся в ситуации социального стресса, преобладают естественные, социально-приемлемые рациональные реакции. Стремление к солидарности и взаимопомощи - вариант рациональной реакции (24, с. 19). Но неизбежным этапом движения к солидарности является индивидуализация, рост автономии и осознание собственной ответственности за свою судьбу (5, с. 120).
Хроникальные сообщения о выступлениях рабочих, данные социологических исследований показывают, что в рабочей среде имеют место все упомянутые стратегии. Исследуя проблему солидарности рабочих, важно ответить на вопрос, при каких условиях рабочие выбирают стратегию солидарности и тип этой солидарности.
3. Потенциал солидарности в трудовом коллективе
Выше мы отмечали, что идентификация с трудовым коллективом остается достаточно высокой среди рабочих. По данным нашего исследования (анализ завершений предложения "я стараюсь не портить отношений с теми, кто...") у рабочих почти в 3 раза (с 12 до 34%) выросло число ответов типа "с кем вместе живу и работаю", "с кем сталкиваюсь по работе" (в среднем по массиву - с 16 до 25%). В ситуации, когда прежние общности разрушаются, а новые еще не сформировались, человек старается сохранить прежние связи, даже если их нужность не очевидна (18).
Данные некоторых исследований показывают, что в трудовых коллективах идет стихийный процесс осознания особости своих интересов отдельными группами работников, поиск "своей группы" во всех направлениях через контридентификацию, определение того, кто такие "они", сопровождаемый подчас диффузной враждебностью.
Вот некоторые данные Н. Ильченко. Исследование, проведенное автором на одном из московских предприятий ВПК в 93-94 гг. показало, что отношения в коллективе предприятия буквально пронизаны противоречиями. Рабочие уверены, что только они обеспечивают заводу прибыль, а ИТР "получают заработанные рабочими деньги", что инженеров много, а технологическое обеспечение производства на крайне низком уровне. Инженеры полагают, чо их заработок должен быть выше, чем у рабочих, потому что они учились и потому что они обеспечивают качество продукции. Однако и те, и другие неприязненно относятся к "конторе” -административно-управленческому аппарату ("мы их обрабатываем, а они нас обсчитывают"). Плохо относятся к "приближенным к начальству", умеющим извлечь выгоду из этой близости рабочим.
На втором месте у рабочих и на первом у ИТР противоречия между работниками, по-разному относящимися к делу: умелыми-неумелыми, добросовестными - нарушителями трудовой дисциплины, пьяницами. Суть дела в том, что и те, и другие получают одинаково. Более того, их держат на работе потому, что "взятым на крючок" работником легче управлять, он никогда не пойдет против начальника.
Работники цехов, приносящих прибыль, неприязненно относятся к своим коллегам, которые работают в убыточных или простаивающих подразделениях, из-за того, что за них нужно "отрабатывать".
И, наконец, недовольны друг другом молодые и старые. Первые потому, что "со стариками не о чем разговаривать, у них одни деньги на уме", а вторые - потому, что молодежь "очень дерзкая".
Автор отмечает, что в последнее время диффузное недовольство все больше концентрируется на высшей администрации предприятия. Начальники цехов становятся соратниками в борьбе за выживание, а высшее заводское руководства вызывает все больше недоверия. Не доверяют рабочие и профсоюзу, но альтернативную организацию не создают (14). Рост противоречий стимулирует тенденции если не к
объединению, то к выделению некоторого количества групп работающих и артикуляции интересов отдельных групп. Те. кто обладает меньшими ресурсами (пожилые, неквалифицированные, люди с алькогольными проблемами), стараются быть поближе к тем, кто у власти или, по крайней мере, не конфликтовать с ними. Более сильные, работающие, способные пытаются создавать новые формы коллективности для отстаивания своих интересов, объединяя вокруг себя единомышленников.
На тех предприятиях, где процесс люмпенизации не зашел еще слишком далеко, рабочие начинают понимать, что нет единого интереса, который объединял бы всех работников предприятия в "трудовой коллектив", когда директор на собственном самолете едет отдыхать на Канары, а уборщица подрабатывает сдачей пустых бутылок (2, с. 8-9).
Рабочие пытаются преодолеть атомизацию и вернуть утраченное чувство общности. Многие коллективы, несмотря на то, что из них постепенно уходят самые молодые и активные люди, сохраняют социальный потенциал: формальные и неформальные связи, традиции взаимной поддержки, идентификацию со своей профессией и своим предприятием.
По данным Б.Максимова, рабочие Кировского завода признают необходимость собственных организаций, правда, с оговорками: "нужны, но вне профсоюза, к профсоюзу доверя нет", "нужны, когда во главе умные люди" (3, с. 23).
Но профсоюзы - единственная общественная организация, которая имеет предусмотренное законодательством право защиты трудовых прав наемных работников. Если отвлечься от организационных, политических и отраслевых различий, а принять во внимание'только критерий членства, можно выделить две группы профсоюзов: 1) объединяющие работников и работодателей, 2) объединяющие, в соответствии с их уставами, только наемных работников (иногда выделяется профессиональный признак).
Первая група - это старые (или традиционные) профсоюзы, входящие в систему ФНПР и некоторые профсоюзы, вышедшие из этой системы (Горно-металлургичеокий профсоюз).
Вторая группа - альтернативные (или свободные) профсоюзы. В среде промышленных рабочих функционируют только некоторые из альтернативных профсоюзов, имеющих общероссийские
структуры: СОЦПРОФ, "Зашита", НОРП (Национальное
объединение российских профсоюзов). Существуют региональные объединения, не входящие ни в одно из общероссийских (Товарищество профсоюзов Екатеринбурга), либо такие, члены которых вхоДят в разные общероссийские профсоюзы (Череповецкое объединение свободных профсоюзов).
По данным ВЦИОМ, к апрелю 1994 г. в традиционых профсоюзах состояло 68% рабочих. 10% перешли в новые, 22% не числились нигде. О возможной динамике свидетельствуют ответы на вопрос, какие, по мнению респондентов, профсоюзы лучше защищают интересы людей. Оказалось, что 19% опрошенных рабочих (15% специалистов и 14% служащих без специального образования) приписывают эту способность старым профсоюзам, а 15% рабочих (20% специалистов и 14% служащих) - новым. Следовательно, с одной сторны, число работников, которые реально надеются на профсоюзную защиту, в 3,8 раза меньше, чем число состоящих в старых профсоюзах. С другой стороны, число тех, кто считает, что новые профсоюзы способны защитить интересы людей, почти вдвое превышает число тех, кто в них состоит. Это говорит о возможном расширении их рядов. Однако большинство вышедших из старых профсоюзов не вступают в новые (20, с. 25). Одни - потому что убеждены, что даже в ситуации кризиса они не пропадут со своей специальностью и квалификацией, другие - уповают на свои хоршие отношения с начальством.
Э.Клопов отмечает, что старые профсоюзы сохранили большую устойчивость там, где сохранилась корпоративистски-обшинная система трудовых отношений и ориентация на трудовой коллектив как на гаранта интересов работника на производстве, а отчасти и в непроизводственной сфере. Там, где выявляются различия в интересах работника и работодателя, образуются зоны с более благоприятными условиями деятельности новых профсоюзов. Обычно это связано со сменой приоритетов и выдвижением на первый план интересов конкретных групп работников (20, с.27). Специалисты отмечают, что в ситуации, когда обостряются противоречия между интересами наемных работников и работодателей, традиционные профсоюзы нередко защищают интересы первых. И директора начинают преследовать их независимо от "профсоюзной принадлежности" (23, с. 121).
Но чаше всего традиционные профсоюзы работают в тесном союзе с администрацией, всячески подчеркивая обшность интересов "трудового коллектива". Если работодатель заинтересован в сохранении производственного потенциала и квалифицированных кадров, администрация (включая прежних профсоюзных начальников) апеллирует именно к общности интересов всех работающих на заводе, призывая рабочих "потерпеть и подождать, пока предприятие не выйдет из кризиса".
Директора предприятий не знают теории идентичности, но очень хорошо знают, что "МЫ", отнесенное рабочими и к себе, и к начальству, может иметь вполне реальную стоимость: это деньги, сэкономленные на зарплате и охране труда. Но тогда нужны "ОНИ" -те, кто виноват во всех бедах. "ОНИ" - это заокеанские империалисты, "оккупационное правительство" Ельцына и местные смутьяны (8, с. 11-12).
Работодатели и чиновники из традиционных профсоюзов, также апеллируют к категории интереса и психологии наемного работника, утверждая, что рабочим не нужны собственные организации.
В.Каменев, председатель теркома профсоюза (ФНПР) сибирских транспортных строителей (Новосибирск) пишет: "Хочется высказать свое мнение по вопросу членства в разных профсоюзах работников и работодателей. На наш взгляд, у нас в России такую практику вводить совершенно преждевременно, учитывая прежде всего специфику, менталитет российского человека. Нельзя не учитывать исторически сложившееся подчинение работника руководителю-начальнику, зависимость от него"1).
По мнению Э.Клопова, перспективы объединения наемных работников связаны с тем, "насколько быстро будет ослабевать корпоративизм как одна из несущих конструкций массового сознания, когда интересы предприятия (и соответственно всего трудового коллектива) рассматриваются как приоритетные, как более ценные по сравнению с интересами отдельного работника или группы работников (20, с.23). О важности осознания наемными работниками собственных интересов для перспектив их объединения пишет и журналист А.Сперанский. Он утверждает, что для создания
"Доверие” Новосибирск, № 14, 17 апреля 1995 г
рабочих организаций в рамках предприятия существуют объективные пределы численности, обусловленные разницей интересов. Они не могут быть крупными потому, что тут же начнутся распри. Но профсоюз можно создать и из 10 человек. Вокруг него формируются более или менее стабильные группы поддержки. Опираясь на эти группы, лидерам удается заставить работодателя идти на переговоры по заключению коллективного договора (29, с.25-26).
Примечательно, что рабочие лидеры и активисты свободных профсоюзов, в отличие от работодателя, подчеркивают особость интересов разных групп наемных работников, чтобы создать дееспособные объединения. Вот как обосновывает возражение против слияния НПГ с ПРУПом активист НПГ Воркуты Ю.М.Григорьев: "Инициаторы слияния предлагают вернуться к тому состоянию, от которого в свое время шахтеры ушли, создав НПГ, к состоянию, когда горняки на собраниях и конференциях всегда оказывались в меньшинстве, голосуя за то или иное решение... Шахтеры все как один были "за”, остальные делегаты - работники торговли, медики, педагоги и т.п. - голосовали "против" (11, с. 15).
Рабочим очень трудно отказаться от ценностей патернализма, насаждавшихся государством долгие годы. Но дело не только в психологии. Боязнь репрессий со стороны начальства заставляет рабочих уклоняться от вступления в оппозиционную директору организацию.
Шахтеры, моряки, летчики, авиадиспетчеры, локомотивщики, докеры создали свои работоспособные объединения во многом потому, что их претензии направлены на отраслевой и правительственный уровень. Здесь, по крайней мере поначалу, интересы работников совпадали с интересами администрации, и потому профсоюзы создавались без сопротивления со стороны директоров, массовым порядком. Но и здесь созданию профсоюза предшествовало определение особости интересов определенной группы работников: "Попробуй, поотстаивай собственные интересы в рамках старого профсоюза, куда согнаны работники всех представленных в порту профессий - в том числе и начальство. Задавят числом, обвинят в шкурничестве" (34).
Но там, где объектом претензий становился директор, организации наемных работников преследуются самыми жесткими
способами. Время от времени проходят кампании по вытеснению с предприятий "нехороших" профсоюзов (10, с.24-25).
Чисто рабочие объединения на предприятиях - скорее исключение, чем правило. Выше мы упоминали, что рабочие чаще идентифицируют себя с трудовым коллективом, включая в это понятие близких к ним по положению в заводской иерархии работников: бригадиров, мастеров, инженеров, реже - начальников цехов и почти никогда - работников заводоуправления. Лидерами первичных профсоюзных организаций или стачкомов часто становятся инженеры "из своих" либо люди с высшим образованием, работающие на должностях рабочих. Поиски союзников идут и среди городской интеллигенции: журналистов, юристов, преподавателей.
В последние годы это сотрудничество более утилитарно, чем в период подъема рабочего движения в конце 80-х годов. Тогда интеллектуалы привлекались преимущественно для организации дискуссий либо семинаров для рабочих, для выработки программ, требований, обращенных на государственный уровень (33, с.21). Сейчас рабочие организации выступают не в роли учеников, а в роли заказчиков услуг. Нужны конкретные специалисты для конкретных дел: журналисты, чтобы предать гласности факты начальственного произвола, юристы, чтобы консультировать рабочих и защищать их интересы в суде, экономисты для независимой проверки хозяйственной деятельности администрации.
Любое организованное сообщество должно подчиняться некоторым общим правилам поведения, установленным либо в виде кодифицированных норм, либо нравственных предписаний. Для работников, организованных в профсоюзы, такими правилами являются уставы, коллективные договоры с работодателем и правила, написанные для специфических ситуаций (например, для ситуации забастовок). Анализ работы ячеек альтернативных профсоюзов показывает, что они добиваются успеха только тогда, когда дают себе труд регламентировать совместные действия. Появляются попытки сформулировать и нравственные императивы, адресованные сознательному рабочему.
Но реально рабочие организации, если и существуют на немногих предприятиях, объединяют небольшие группы работников, занимающих ключевые позиции на производстве. Организациям наемных работников на предприятиях удается отстоять свои права
"мирным путем" даже при малочисленной организации, если они объединяют квалифицированных работников, представляющих собой весьма ценный и дефицитный "товар". Таких на нынешних предприятиях немного, и профсоюз, ими организованный, становится, по сути, средством личной защиты от администрации. Директора идут на то, чтобы признать профсоюз, созданный "рабочей аристократией", даже если он состоит из 10 человек, и создать для них особый режим работы и.оплаты. Этим сразу достигается несколько целей: устраняется угроза остановки производства из-за забастовок работников, обслуживающих ключевые участки, создается образ демократического руководителя и углубляется раскол в коллективе между теми, кто смог добиться для себя приемлевых условий и оплаты, и теми, кто не в состоянии это сделать. Оказываются довольными все: члены нового профсоюза - тем, что они под защитой закона, запрещающего увольнение профсоюзного активиста без согласия его профсоюза, а начальство - тем, что слабая организация не способна причинить большие неприятности (9). Но роль организаций, объединяющих "рабочую аристократию", не сводится к личной защите. Они, во-первых, создают образцы и традиции самоорганизации, а во-вторых, создавая ситуацию конкуренции, заставляют традиционные профсоюзы более активно заниматься проблемами защиты социально-трудовых прав работников.
Список литературы
1. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов в
свете мирового опыта // Общество и экономика. - М., 1995. 1.-С. 36-41.
2. Водолазов А.Г. Трудовой коллектив // Новое рабочее и профсоюзное движение. -М : РАФ ПРОФИО, 1995. - № 4. - С. 8-9.
3. Говорят рабочие Кировского завода. - М.: Школа Трудовой демократии при ИППС, 1996.-64 с.
4. Данилова Е.Н. Идентификационные стратегии: российский выбор. // Социол. исслед. - М., 1995. - № 6. - С. 120-130.
5. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. - М.: Наука. - 1994. - 301 с.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: МГУ, 1984. - 207 с.
7. Дудченко О., Мытиль А. Социальная идентификация и адаптация личности. // Социальная идентификация личности. - М.: ИСАН, 1994. - 2. - Кн.2. - С. 178-201
8. Из писем в Фонд-М.: РАФ ПРОФИО, 1995.-№3-С. 10-14.
9. Из писем в Фонд. - М.. РАФ ПРОФИО, 1995. - ; 4. - С. 16-17
10 Из писем в Фонд. - М.: РАФ ПРОФИО, 1995. - ; 4. - С. 24-25
11 Из писем в Фонд - М РАФ ПРОФИО, 1995 - №5 - С 14-17
12 Игитханян Е Д Самоидентификация социально-слоевой структуре и основные направления ее изменений // Социальная идентификация личности - М , ИС Рос АН - 2 - Кн 1 - С 29-40
13 Илларионов Е С Структура ценностных ориентаций в трудовой деятельности Теоретический и эмпирический анализ // Ключевой вопрос социологии труда -М , 1988 - С 53
14 Ильченко Н Противоречия, противоречия конфликты // Новое рабочее и профсоюзное движение -М РАФ ПРОФИО, 1994 -№4 - С 54-63
15 Кабалина В , Металина Т Можно ли избежать безработицы’ // Новое рабочее и профсоюзное движение -М РАФ ПРОФИО, 1994 -№3 - С 87-101
16 Кашепов А В Рынок труда в России некоторые проблемы исследования
конъюнктуры//Общество и экономика -М , 1995 - № 1 - С 21-35
17 Климова С Г Изменение ценностных оснований идентификации (80-е - 90-е годы) // Социол исслед - М , 1995 - № 1 - С 59-72
18 Климова С Г Стратегия успеха в меняющемся мире // Социальная идентификация личности - М , ИС Рос АН - 2 - 1994 - С 50-78
19 Клопов Э Трудовые отношения в ситуации кризиса массовые настроения и сосуществование двух профсоюзов на 1 московском часовом заводе (отчет об исследовании)//Социально-трудовые исследования - М , ИМЭМО РАН, 1995 -Вып 1 "Рабочее движение в сегодняшней России становление, современные проб лемы, перспективы - С 90-150
20 Клопов Э В Переходное состояние рабочего движения // Социологический журнал,1995 - № 1 - С 10-28
21 Козина И Изменения социальной организации промышленного предприятия // Социол исслед - М, 1995 - №5 - С 130-133
22 Магун В С Трудовые ценности российского населения социалистическая модель и постсоциалистическая реальность Ц Куда идет Россия1’ Альтернативы
общественного развития - М , 1995 - Кн 2 - С 137-151
23 Мешеркин А Старые и новые профсоюзы России За кем может быть будущее -М РАФ ПРОФИО, 1995 - 144 с
24 Наумова Н Ф Жизненная стратегия человека в переходном обществе //
Социологический журнал, 1995 -№2 - С 5-21
25 Протасенко Т 3 Работа и материальное благополучие в структуре ценностей некоторых социально-профессиональных групп городского населения // Ключевой вопрос социологии труда -М , 1988 - С 57-59
26 Прусс И В Общество трудовых коллективов // Знание - Сила - 1993 - № 9 - С 49-58
27 Рековская И Ф Рынок труда в России некоторые особенности в разных секторах экономики и различных регионах страны -М РАФ ПРОФИО, 1995 - 35 с
28 Советский простой человек / ред Левада Ю А - М , 1993 - 299 с
29 Сперанский А Социальная база свободных профсоюзов // Новое рабочее и профсоюзное движение М , 1994 -№4 - С 20-28
30 Сперанский А В Хозяин и работник - М*. 1996 -67 с
31 Стивенсон С А Способы адаптации у бездомных в современном российском обществе Дисс на соискание степени канд социол наук -М ИСРосАН,
1996 - 174 с
32 Хибовская Е А Угроза безработицы положение занятых в негосударстенном секторе / Экономические и социальные перемены Мониторинг общественного мнения - М ВЦИОМ, 1996 - № 1 - С 42-43
33 Шаблинский И Г Рабочее движение и российская реформа - М , 1995 - 314 с
34 Щербаков А Как создавался Российский профсоюз докеров // Рубикон - СПб , 1995 -№3(14)
97.02.014. СИКЕВИЧ З.В. НАЦИОНАЛЬНОЕ САМОСОЗНАНИЕ РУССКИХ (Социологический очерк). - М.. Механик, 1996. - 208 с.
Книга представляет собой оригинальное междисциплинарное исследование, проведенное на стыке научных дисциплин -этнологии, социологии, истории, политологии, которое дает автору возможность проанализировать процессы изменений национального сознания и самосознание русских в момент разложения традиционных стереотипов и формирование нового национального характера
В первой части книги "Народ и государство" речь идет о русски* как о титульном народе Российского государства. Здесь автор рассматривает народ сквозь призму этнической истории и политики России, "ибо русских не без основания считают одним из самых "державных" народов Земли” (с.9).
Вторая часть книги "Русские сегодня" полностью посвящена анализу результатов комплексного социального исследования "Национальное самосознание русских" (Санкт-Петербург, 1994, репрезентативная выборка), дополнительных материалов опроса жителей четырех регионов России и Украины - "Советский менталитет в русском сознании" (1995, квотная выборка). Книга издана при содействии Института "Открытое общество" (Фонд Сороса) в рамках программы "Высшее образование"
Часть первая - "Народ и государство". Этнополитическая история России - это в определенном смысле история пространственного расширения первоначальной этнической территории восточных славян на север и восток, где естественной преградой дальнейшему продвижению стали Северный Ледовитый и Тихий океаны. Огромность русских земель издавна расценивалась историками как причина особого политического развития страны, как важнейший этнопсихолбгический фактор, обуславливавший "власть пространства" над русским мировосприятием. "Русская душа,
