CC BY
19
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ИНСТИТУТ НАУЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ОБЩЕСТВЕННЫМ НАУКАМ
СОЦИАЛЬНЫЕ И I УМАНИ I АРНЫЕ
НАУКИ
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ЛИТЕРАТУРА
РЕФЕРАТИВНЫЙ ЖУРНАЛ СЕРИЯ 11
СОЦИОЛОГИЯ
1
издается с 1991 г. выходит 4 раза в год индекс РЖ 2 индекс серии 2.11 рефераты 97.01.001 -97.01.051
МОСКВА 1997
041 ХазановА Этнические меньшинства и национализм//Там же - 1996 - Вып 8 -С 90-93
042 ШтепанА Когда логика демократии противоречит логике национального государства Размышления об Эстонии//Там же - 1994 - Вып 4 - С 100-109
97.01.043.Х КЛИМОВА С.Г. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ').
1. Статистика трудовых конфликтов и ее интерпретация
Аналитики ВЦИОМ и Института труда, опираясь на данные мониторинга, отмечают, что уровень конфликтности в трудовых коллективах имеет тенденцию к снижению. Вывод этот опирается преимушественно на мнения о межличностных отношениях в коллективах ("Оцените отношения между людьми") (4).
Однако субъекты трудовых отношений - это не личности, а представители различных социально-профессиональных групп как носители различных интересов: отдельные группы работников, работники и работодатели (государство, администрация предприятий). Хорошие межличностные отношения вовсе не влекут автоматически хороших отношений между группами работников, занимающими разные позиции и имеющими разные интересы.
Следует учитывать также, что оценки готовности к личному участию в конфликтах всегда будут ниже, чем оценки конфликтного потенциала других людей. Это объясняется, во-первых, общей склонностью к негативизаиии ситуации "вообще" и "у других" и, во-вторых, тем, что склонность к конфликтному поведению в общественном мнении негативно окрашена.
Еще несколько предварительных замечаний о применяемых в анализе понятиях. Когда люди говорят о межличностных конфликтах или конфликтах между группами работников, они имеют в виду
'^Исследование трудовых койфликтов ведется в ИС РАН в рамках проекта "Динамика формирования новых солидарностей в реформируемом обществе", финансируемого Российским гуманитарным научным фондом (руководитель проекта - профессор В А Ядов) 18* ^
споры, взаимное недовольство, упреки, может быть, драки. Если речь идет о конфликтах между работниками и работодателем (администрацией предприятия), имеются в виду судебные процессы, критические выступления на собраниях, митинги, демонстрации, пикеты, забастовки - со стороны работников и локауты, увольнения, судебные преследования со стороны работодателей. Т.е., одно и то же слово, примененное к разным субъектам, обозначает разную реальность и, соответственно, вывод об уменьшении конфликтов на предприятиях на основании ответов на вопрос об отношениях между людьми представляется нам некорректным.
Конфликт - это одновременное развертывание действия и контрдействия (7, с. 101). Однако в ведомственной статистике отсутствуют данные о действиях работодателей в конфликтах (локаутах, судебных преследованиях забастовщиков). Если субъектом контрдействия становится государство в лице местных или республиканских органов власти, в репертуаре его конфликтных действий появляется использование государственных репрессивных органов. Однако все аналитические материалы, циркулирующие в государственных службах статистики, контроля и анализа сферы труда, содержит, информацию только о забастовках, т.е. об акциях только одной стороны - наемных работников (директорские забастовки - это особое явление, которое будет проанализировано ниже).
Таким образом, вывод мониторинга Министерства труда о снижении конфликтности не относится к субъектам трудовых отношений.
Если сравнивать данные мониторинга ВЦИОМ о трудовых конфликтах за последние четыре года перечисленных субъектов трудовых отношений, мы увидим, что они не столь благополучны, как это казалось в 1995 г. Тогда социологи ВЦИОМ фиксировали тенденцию к снижению уровня конфликтности, отмечая, впрочем, что их данные противоречат статистическим данным о динамике трудовых споров и забастовок (24, с. 21). Кроме того, О.Шувалова отмечала, что фоном снижения уровня конфликтности являются преимущественно негативные общие оценки психологического климата в трудовых коллективах (28, с. 42). На наш взгляд, этот разрыв - свидетельство нереализованного конфликтного потенциала. Кроме того, изменение основ производственны отношений привело
на некоторое время к дезориентации. Работники не всегда понимали, в чем причина их бедственного положения и к кому обращать свои претензии. Тот факт, что оценки потенциальных антиправительственных выступлений продолжают снижаться, а оценки вероятности конфликтов между руководством и трудовым коллективом после снижения в 1994-1995 гг. резко выросли, говорят о том, что работники все больше определяют директора предприятия, а не государство как партнера в трудовых отношениях. Примечателен и рост числа конфликтов между отдельными группами работников в 1996 г. (см. табл. 1). Этот факт тоже трудно понять, не зная, какие "группы работников" имели в виду респонденты, отвечая на вопрос.
Таблица 1
Данные мониторинга ВЦИОМ о статистике трудовых конфликтов (11, с. 41,42; 12, с. 22; 15, с. 51, 52, 83)
Формулирповки вопросов мониторинга Даты проведения опросов
и варианты ответов
03-04.93 03-04.94 03-04.95 05.96
Оцените, пожалуйста, отношения между 11 18 нет 8
людьми у Вас на работе (напряженные, данных
конфликтные - % от числа опршенных)
Бывали ли в последние месяцы на Вашем 35 31 28 40,4
предприятии конфликты между отдельными работниками или группами работников? (очень часто и время от времени)
Бывали ли в последние месяцы на Вашем 41 36 28 35,9
предприятии конфликты между руководством и трудовым коллективом? (очень часто и время от времени - в % от числа опрошенных)
Насколько возможны сейчас в Вашем 34,7 32,4 29,9 25,3 городе (сельском районе) массовые выступления против роста цен и падения уровня жизни? (вполне возможны)
Если состоятся митинги, демонстрации 25,9 23,0 25,1 19,4
протеста против роста цен и падения . уровня жизни, Вы лично примите в них участие? (скорее всего да)
Располагая данными монографических исследований, мы можем предположить, что подразумеваются противоречия в первую очередь между группами работников производственных подразделений и заводоуправления; затем - противоречия между арендными (или просто прибыльными) подразделениями и теми, чья продукция не находит сбыта; между теми, кто остался работать на предприятии, и теми, кто ушел в дочерние фирмы, в основном занимающиеся перепродажей продукции основного производства (9).
Говоря о причинах недовольства деятельностью администрации, работники чаше упоминают неуважительное отношение к себе и реже - противоправные действия администрации (соотношение 2:1) (28, с. 41). В этом - психологическая основа протекания и разрешения конфликтов вне рамок нормативного регулирования.
Опровергают оптимистические прогнозы и статистические данные о забастовках. По данным ЦСУ, растет количество забастовок, они становятся более массовыми и длительными (см. табл. 2).
Таблица 2
Данные ЦСУ о забастовках (23, с 33; 20, с 57)
Основные показатели Годы
1993 1994 1995 1996
(8 мес ) (8 мес )
Число предприятий 264 514 880 4038
Число участников (тыс чел ) 120,2 155,3 192,5 304,3
Потери рабочего времени (тыс 238,8 755,1 865,8 1530,2
чел -дней
Следует учесть, что ЦСУ фиксирует не те забастовки, которые определены как таковые в Законе о коллективных трудовых спорах, а, скорее, бунты, стихийные остановки только те, которые признавались законными работодателем (если он не подает иск о признании, признанных незаконной) либо судом. Мы не имеем полных данных о количестве забастовок, признанных законными, но, по данным
некоторых региональных правозащитных организаций и независимых информационных агентств, суды признают забастовки законными в единичных случаях. Именно этим, а не всеобщим умиротворением объясняется тот факт, что все меньше людей готово принять участие в забастовках и все чаще опрошенные говорят о том, что забастовки ничего не дают работникам (см. табл. 3).
На практике право работников на забастовку не реализуется. Большинство проведенных в 1995-1966 гг. забастовок признаны незаконными, потому что трудовой спор не был рассмотрен на заседаниях арбитражных комиссий. При этом судами не учитывается тот факт, что противники проведения трудового арбитража в подавляющем большинстве случаев представляют сторону работодателя.
В результате того что забастовка становится фактически невозможной, акции протеста принимают стихийную разрушительную форму, приносят хозяйственные убытки и ставят под угрозу человеческие жизни. Но разочарование в результативности забастовок не означает отказа от акций протеста. Они происходят все чаще, становятся все менее управляемыми.
В 1996 г. все более частыми становятся акции протеста работников бюджетных организаций. В первой половине 1996 г. на 3140 предприятиях РФ прошли забастовки. Наибольшее количество забастовок отмечается в учреждениях образования и на предприятиях угольной промышленности в областях: Кемеровской, Курганской, Ростовской, Красноярском крае, вДагестане (21, с. 153-154).
Протест наемных работников принимает самые отчаянные формы. Голодовки, перекрытия транспортных магистралей стали массовыми в 1996 г. В апреле голодали более ста учителей и сотрудников детских садов в Вачском районе Нижегородской области, так как с декабря прошлого года они не получают зарплату. Тогда же проводили голодовки пожарные Норильска, не получавшие к тому времени зарплату более пяти месяцев, учителя Красноярского края, милиционеры Петрозаводска, Тулы, Партизанска (Приморского края) (26, № 7, 10, 16). В 94 школах Красноярского края 1 сентября не начались занятия: учителя объявили бессрочную забастовку из-за невыплаты заработной платы (26, № 37).
Таблица 3
Оценки результативности забастовок (поданным мониторинга ВЦИОМ) (15, с. 87, 88)
Формулировки вопросов мониторинга и варианты ответов 05.96
Как чаше всего в последний год заканчивались конфликты между работниками и администрацией на Вашем предприятии?
Работники добиваются своего 4,8
Администрация добивается своего 11,2
Ничего не меняется 30,2
Как Вы лично относитесь к (возможным) забастовкам на Вашем предприятии, в организации?
Забастовки на нашем предприятии недопустимы; отрицательно 59,0
Положительно, но сам не буду принимать участие 8,1
Положительно и сам буду принимать в них участие 11,6
Статистика коллективных трудовых конфликтов явно неполна без данных о количестве и динамике коллективных трудовых споров, рассмотренных в трудовых арбитражах и судах, их результативности, количестве решений, принятых в пользу работников или работодателя. Государственный инспектор труда РФ В.Варов утверждает, что граждане, видя бессилие судов, практически не обращаются в них за зашитой своих прав. По данным на май 1995 г., иски о взыскании заработной платы составляют в судах 4% (3). Материалы хроники рабочего движения позволяют предположить, что очень часто предпосылкой забастовок является неэффективность судебных решений и предвзятость судов на местах.
Выводы
В 1996 г. число забастовок увеличилось. Протест стал чаше обращаться не к правительству, а к администрации предприятия - о конфликтах между группами работников и между работниками и администрацией говорят чаще, чём об уличных демонстрациях протеста. Однако почти пятая часть взрослого населения, готовая выйти на улицы (в основном, это работники бюджетных предприятий и организаций), тоже немалая величина.
Отрицательное отношение к забастовкам большинства опрошенных ВЦИОМ респондентов в сопоставлении с песимистическими оценками их результативности - свидетельство разочарования в таком способе разрешения конфликтов, а не их отсутствия.
Недовольство положением дел на предприятии в сочетании с низкой ориентацией на правовую регламентацию отношений на производстве и разочарованием в возможностях судебной защиты -предпосылка открытых конфликтов в форме бунта.
Отсутствие государственной статистики о других, кроме забастовок, формах трудовых конфликтов, затрудняет понимание их причин, характера развертывания, возможных способах разрешения. Полностью отсутствуеют данные о действиях работодателей в ходе конфликтов.
2. Очевидные и скрытые детерминации конфликтов
Чтобы понять причины конфликтов между работниками и работодателем, особенности их развертывания, следует обратить внимание на связь конфликта в трудовом коллективе с общественными условиями и попытаться обозначить переходы между ними. К этим условиям можно отнести: экономическую ситуацию в промышленности, и в частности на рынке труда; особенности функционирования правовой системы государства; стереотипы массового сознания и массовые настроения; наиболее распространенные способы социального действия.
Юристы считают, что трудовые конфликты возникают из-за действительных либо мнимых нарушений прав сторон трудовых отношений (27, с. 20). Однако наш анализ показывает, что 1 настоящее время в России нарушение прав работников (даже осознаваемое) не всегда влечет трудовые конфликты.
В 1996 г. конфликта возникали чаще всего из-за массового нарушения прав работников на оплату труда. На 8 июля 1996 г. задолженность по зарплате в РФ составила 29 815 млн. руб. на 93 895 предприятий (21, с. 243). В справке Рострудинспекции "О проверках соблюдения законодательства об оплате труда по состоянию на 1 сентября 1996 г." говорится, что Рострудинспекцией проверено 19-1947
43 тыс. предприятий. На них выявлено 55 тыс. нарушений законодательства об оплате труда.
В докладе о предыдущей проверке, опубликованной в "Известиях", говорится: "...невыплаты превратились в высокодоходный бизнес для целого ряда руководителей государственных, полугосударственных и частных организаций, в средство неправомерного личного обогащения. В то время как система дисциплинарных и уголовных санкций практически не работает..., риск ответственности слишком ничтожен по сравнению с получаемой выгодой" (22). Дирек тора предприятий "прощают" долги потребителям отгруженной продукции, выписывают себе многомиллионные оклады, совершают за счет предприятий заграничные вояжи. О том, что неплатежи - результат преступного сговора предприятий-смежников, свидетельствует тот факт, что правовые службы предприятий даже не делают попыток взыскать многомиллионные дебиторские задолженности.
По данным ВЦИОМ, в мае 1996 г. 27% работников вообще не получили зарплату за прошлый месяц (в марте таких было 24%), и еще 26% получили, но с задержкой (25, с. 34). О масштабах нарушений говорят и такие данные: 34% работающих россиян сказали, что у них на предприятии были конфликты между администрацией и работниками в связи с задержками выплаты заработной платы. Однако своего в результате конфликта работники добиваются только в 4% случаев (на частных предприятиях почти в 2 раза чаще, чем на государственных и полугосударственных) (15, с. 83).
На многих предприятиях заработанные деньги выдаются в виде премии, т.е. в произвольные сроки и в произвольных размерах (Московская обойная фабрика). Администрация во многих случаях использует незаконные формы погашения задолженности по зарплате в виде денежных суррогатов или товаров, возрождая натуральную оплату труда. Массовый характер носит неисполнение судебных решений по делам о взыскании оплаты труда. Ни о какой индексации задержанной зарплаты, вызванной инфляцией, речи вообще не идет.
По мнению Главного государственного инспектора труда РФ В.Варова, истоки безнаказанности руководителей - в недееспособности судебной системы. Видя бессилие судов, граждане (при относительном росте числа исков) практически не обращаются в
суды за зашитой своих прав. По данным на май 1995 г., иски о взыскании заработной платы составляют в судах 4% (3).
Однако злоупотребления директоров, равнодушие или коррупция судей - не единственные причины невыплат зарплаты. Предприятие может быть действительно неэффективным, так же как и на уровне региона или отрасли могут процветать воровство чиновников, по вине которых не выплачивается зарплата работникам бюджетных или дотационных отраслей.
Но могут существовать и не столь очевидные причины, например, желание корпораций снизить цену труда. Во всяком случае, проблема невыплаты зарплаты является социальной постольку, поскольку наемные работники оказываются не в состоянии самостоятельно защитить свои права, а государственная система надзора за соблюдением законодательства о труде неэффективна.
Невыплаты заработной платы - первая в ряду причин трудовых конфликтов, и в частности забастовок. С другой стороны, нежелание хозяев и администраторов всех уровней платить зарплату совпадает с согласием значительной части работников мириться с задержками и невыплатами зарплаты. Мотивы такого терпения - это объективная невозможность найти работу, особенно в монопромышленных юродах, недостаток квалификации и предприимчивости (большинство оставшихся работать на предприятиях рабочих -пожилые, низкоквалифицированные, "висящие на крючке" у начальства из-за нарушений дисциплины); иногда для работниког высокой квалификации - государственные соображения: "Если я уйду, производство развалится совсем". Но, как свидетельствуют данные мониторинга ВЦИОМ, число таких установок уменьшается со временем. Менее терпеливыми оказываются более образованные и молодые работники.
Работников "выдавливают" с предприятий, предоставляя им возможность работать 10-12 часов в неделю за 30-40 тыс. руб. в месяц, с тем чтобы вынудить их увольняться "по собственному желанию", без выходного пособия и предоставления положенных в таких случаях социальных гарантий. Продолжается незаконная практика "вынужденных отпусков" по инициативе администрации. По данным Федеральной службы занятости по состоянию на начало июля 1996 г., свыше 4 млн. человек вынужденно работали в режиме неполного 19*
рабочего времени без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
Это очевидное нарушение прав работников довольно редко является причиной трудовых конфликтов. Даже на тех предприятиях, где работникам приходилось уходить в длительные неоплачиваемые отпуска, где существует угроза значительного сокращения работников или такие сокращения имели место, эта причина конфликтов занимает третье-пятое места, пропуская вперед неплатежи и недоплаты (24, с. 23). Причины здесь те же, что и в предыдущем случае, - желание до последнего сохранить надежду на возрождение своего предприятия.
Продолжается незаконная практика принудительного перевода постоянных работников на срочные трудовые договоры. Это позволяет работодателю, во-первых, включать в договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, во-вторых, увольнять его по окончании срока договора без выплат, установленных законодательством. Более того, администрация зачастую требует от увольняемых отказа от своей доли собственности.
Плохие условия труда сравнительно редко становятся причинами трудовых конфликтов (по данным ВЦИОМ, 10% опрошенных отметили эту причину) (24, с. 23), несмотря на то что такие нарушения становятся все более частыми. По словам руководителя пресс-службы Федеральной службы занятости Ирины Мильхиной, в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в промышленности сегодня трудится 21% работников. Удельный вес работников, занятых во вредных и опасных производствах, не сократился за последние пять лет, а по сравнению с 1991 г. даже увеличился во всех важнейших отраслях (промышленность, строительство, транстпорт, связь) (23, с. 69). На рабочих местах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям и нормам, работает 4,6 млн. человек. За последние пять лет значительно возросло число производственных травм, а объем средств, направляемых на охрану труда одного работника, за этот же период уменьшился в 5-6 раз (26, № 7).
Все более явными становятся нарушения трудовых прав женщин. По данным Комиссии по правам человека при Президенте РФ, доля женщин среди безработных в настоящее время составляет 70%. В 12 регионах РФ доля женщин среди безработных превышает 85%, а в
семи - 90%. Распространенный характер получили правонарушения, связанные с незаконны^ увольнением женщин во время отпусков по беременности и родам или по уходу за детьми в возрасте до трех лет (16, с. 55).
По данным опроса женщин - лидеров свободных профсоюзов, проведенного нами в апреле 1996 г. (опрошено 78 человек из 17 регионов России), наиболее частыми являются следующие нарушения прав женщин:
- женщины вытесняются на рабочие места, требующие низкой квалификации и малооплачиваемые. 20,3% опрошенных женщин-лидеров сказали, что на их предприятиях женщин стали чаще использовать на низкооплачиваемых работах (напр., АО "Северсталь" - г.Череповец; АО "Челябинскуголь" - г.Копейск Челябинской обл.; Родниковский машиностроительный з-д -г.Родники Ивановской обл.);
- женщин чаще увольняют по сокращению штатов, они чаще, чем мужчины, работают неполную рабочую неделю (28,4%) (напр., ПО "Импульс" об-ва слепых - г.Воронеж; АО "Владивостокмебель" -г.Владивосток);
- женщин обходят при продвижении в должности и при повышении квалификационных разрядов (16,2%) (напр., АО "Тернейлес" - пос. Пластун Тернейского р-на Приморского кр.);
- администрация старается увольнять в первую очередь женщин с маленькими детьми (16,2%) (напр., АО "Автодизель" - г.Ярославль; АО "Шарьядрев" - г.Шарья Костромской обл.);
- женщинам платят меньше, чем мужчинам за одинаковый труд, по несколько месяцев не выплачивают государственные пособия на детей (16,2%) (напр., ТОО "Жилстрой" - г.Владивосток; экспериментальный з-д легких металлоконструкций "Тамбовский" -г.Тамбов);
- женщинам отказывают в положенных им по закону льготных (в неоплачиваемом отпуске, положенном женщинам, имеющим детей до 8 лет, беременные продолжают работать на конвейере и в ночные смены и т.д. (13,5%) (напр., швейная фабрика "Кузбасс" - г.Осинники Кемеровской обл., АО "Ростсельмаш" - г.Ростов-на-Дону);
- физически тяжелая вредная работа все чаще становится уделом женщин, перестали действовать правила об ограничении использования женского труда на тяжелых и вредных- работах (4%
опрошенных) (напр., Сафоновская птицефабрика - пос. Новосафоновский Кемеровской обл.; Ярославский з-д топливной аппаратуры).
Работодатели экономят на том, что отказываются от реализации социальных программ модернизации, перепрофилирования убыточных предприятий и реструктуризации убыточных отраслей. Эта причина трудовых конфликтов не фиксируется мониторингами ВЦИОМ и Института труда, хотя по своим последствиям для судьбы реформ она должна быть признана самой существенной.
Работодатели предпочитают, чтобы работники сами увольнялись: чем больше уволятся, тем меньше участников программ социальной поддержки сокращенных. Работники, не получая другой работы и специальности, стараются сохранить то, что имеют, и протестуют против нововведений.
Особенно актуальна эта проблема для угледобывающих предприятий. Профсоюз работников угольной промышленности целью своей деятельности поставил сохранение за отраслью статуса дотационной, т.е. существующей вне рыночных механизмов стимулирования производства. Как складываются такие установки, объясним на примере закрытия шахты "Промышленная" в Воркуте.
Закрытие началось в отсутствие согласованного со всеми заинтересованными сторонами графика закрытия шахты, в котором должно было быть предусмотрено финансирование и выполнение всего комплекса мероприятий согласно технико-экономическому обоснованию (включая решение социальных вопросов). Объединение "Воркутауголь" и компания "Росуголь" всячески старались избежать финансовой ответственности за закрытие шахты и этот процесс стал стихийным. Решение о закрытии шахты без принятия соответствующего правительственного постановления и приказа о закрытии способствовало нагнетанию тревожной обстановки на шахте, спровоцировало в 1995 г. подземные забастовки, голодовки, пикетирования и другие формы коллективных акций протеста. "Росуголь" соглашался переселить из Воркуты и предоставить квартиры на Большой Земле только работающим пенсионерам, инвалидам и семьям погибших шахтеров. Профсоюз же требовал включить в список переселенцев еше около 100 человек - горняков, которые отработали на шахте больше 10 лет, и работающих предпенсионного возраста. В итоге на закрытии шахты все-таки
удалось сэкономить: часть работников уволилась по собственному желанию, как только услышали о закрытии шахты, часть была уволена с формулировкой "в связи с предполагаемым закрытием шахты" и, несмотря на незаконность формулировки, также оказалась за рамками социальной программы закрытия шахты (1).
В 1996 г. 420 горняков шахты "Южная" (г.Березовский Кемеровской.обл.) в Кузбассе получили расчет в связи с закрытием предприятия. Однако городской центр занятости населения гарантирует трудоустройство только для 210 человек. По словам председателя кемеровской организации Росуглепрофсоюза Г.Михайлеца, на социальные программы, связанные с закрытием этой шахты, нужно не менее 120 млрд. руб., однако на сегодняшний день таких денег у "Росугля" нет (26, № 17).
Самым громким в 1996 г. был скандал на АО "Норильский никель", который задолжал ОНЭКСИМбанку более 100 млн. долл. На предприятии систематически задерживается зарплата. Руководство ОНЭКСИМбанка, получив 38% акций, попыталось установить контроль над производством, соответствующий количеству акций, но столкнулось с сопротивлением администрации АО. Тогда банк обратился 17 января к обоим профсоюзам, действующим на НГМК -Федерации профсоюзов, входящей в Независимый профсоюз горняков России, и горно-металлургическому профсоюзу, - с заверениями, что на социально-экономическое положение трудящихся будет обращено особое внимание. Однако администрации "Норильского никеля" при поддержке более сильного горно-металлургического профсоюза удалось оттеснить банк от управления предприятием. В настоящее время руководство продолжает экономить на зарплате горняков и на реализации социальных программ (26, № 8).
Руководство госпредприятия "Топливно-энергетический комплекс Снкт-Петрбурга" решило тоже сэкономить на зарплате энергетиков, уменьшив число рабочих мест (и тем самым повысив интенсивность труда) и снизив зарплату энергетиков (18).
Общим для всех приведенных примеров является прямая связь между отсутствием социальных гарантий при проведении перепрофилирования или закрытии убыточных производств и антиреформаторскими коллективными выступлениями и антиправительственными настроениями в рабочей среде-. Социальные
потери как для работников реформируемых производств, так и для общества в целом становятся гораздо большими, чем экономия на реализации социальных программ.
Мы полагаем, что, если будет решена проблема выплат зарплаты, в самом ближайшем будущем на первое место по числу нарушений трудовых прав и количеству социальных конфликтов выйдут именно проблемы, связанные с реструктуризацией отраслей, перепрофилированием, закрытием и сокращением производств. Если перепрофилирование и закрытие производств не будет подкрепляться социальными программами трудоустройства, переселения и переобучения работников, эти выступления могут стать социальной базой для консервативнх антиправительственных и антиреформаторских сил.
Выводы
Невыплаты заработной платы - наименее терпимое, наиболее частое, но не единственное нарушение прав работников и причина трудовых конфликтов. Тот факт, что забастовки проходят с требованием зарплаты, не означает, что работники не осознают других нарушений. Ситуация характеризуется ими как "беспредел"; все чаще проявляется склонность к глобальному протесту, а не к трудовым спорам по конкретным нарушениям. Это неблагоприятная тенденция, потенциально грозящая массовыми всплесками стихийных акций протеста.
Нарушения прав работников в сфере оплаты труда помимо прямого результата - трудовых конфликтов в форме судебных процессов, забастовок, бунтов - имеют и более долговременный негативный результат - разрушение кадровой базы промышленности, люмпенизацию рабочего класса со всеми последствиями, определяющими поведение люмпена: отсутствием навыков и привычки к дисциплинированному качественному труду, к договорным отношениям, склонность к эмоциональным реакциям в ходе трудовых споров.
Плохие условия труда и, в частности, все больший удельный вес женщин, работающих в таких условиях, - потенциально одна из главных причин трудовых конфликтов, если будет разрешена
проблема невыплат зарплаты. Вынужденное согласие работать в плохих условиях не только копит недовольство работников, но и снижает качество рабочей силы.
Трудовые конфликты, связанные с перепрофилированием и закрытием предприятий, изменением форм собственности, чаще всего становятся фактором усиления консервативных, антиреформаторских сил, ориентированных на сохранение убыточных, неэффективных производств и государственной поддержки этих производств.
3. Стратегия сторон в ходе конфликта
В трудовом законодательстве понятие "конфликт" не используется. Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" регулирует "коллективные трудовые споры", определяя их как "неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 2, п. 1).
Юристы, обращаясь к точному значению слов "спор" и конфликт", полагают, что эти понятия примерно равнозначны. Различие лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Если спор - это "обсуждение чего-нибудь", то "конфликт -столкновение, серьезное разногласие" (17, с. 293, 755). Закон предусматривает возможности урегулирования спора при помощи примирительных процедур. Однако на примирительной стадии не всегда достигается компромисс, и тогда стороны начинают прибегать к силовым акциям для защиты своих интересов: работники - к забастовкам, митингам, демонстрациям, пикетам, а работодатели - к локаутам, увольнениям, судебным преследованиям (27, с. 66).
Анализируя ход конфликта, целесообразно обращать внимание на то, кто является сторонами конфликта (явно или неявно); каковы долгосрочные цели (интересы) и ситуативные цели каждой из сторон; кто и с кем на определенном этапе конфликта может вступить в альянс и при каких условиях следует ожидать обострения конфликта.
20-1947
Стороны трудового конфликта. В нынешних трудовых конфликтах на российских предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов: 1) работодатель (непосредственно, если это хозяин предприятия, или опосредованно как представитель собственника: государства или акционерного общества); 2) наемные работники (непосредственно, если отсутствует организация, представляющая их интересы, или опосредованно -через представителей: профсоюзный комитет, стачком, рабочий комитет); 3) политические партии или общественные организации через своих эмиссаров ии лидеров; 4) государство через судебные, надзорные, контролирующие органы; 5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей, - "честные люди, готовые бескорыстно помочь другим").
Перечисленные субъекты либо с самого начала блокируются друг с другом, либо включаются в конфликт на какой-то его стадии в разных сочетаниях в зависимости от собственных интересов (конечных целей). Каждая из сторон конфликта принимает в расчет собственные цели, определяет для себя мотивацию других сторон (чаще всего - по фактическому поведению либо по декларируемым целям, очерчивает пространство собственного маневра.
Конечные цели сторон конфликта. Конечные цели (интересы) сторон конфликта никогда не совпадают. Цель работодателя - как можно меньше заплатить за труд и не допустить возможной солидарности наемных работников, чтобы и в будущем пресечь попытки поднять цену труда. Наемные работники стремятся продать свой труд дороже, с меньшими затратами усилий, здоровья и времени и при наличии организации и способности строить договорные отношения - обеспечить в будущем выгодные условия продажи труда. Политическим партиям необходимо влияние среди потенциального электората и "групп поддержки" среди тех, кто обладает собственностью, представителям государства - упрочить свое влияние с помощью механизмов власти, которое могут быть обращены против любого субъекта, участвующего в конфликте; индивиду необходимо представить себя обществу в качестве вершителя судеб или
выразителя общественного мнения в оценке значимых для данного сообщества событий.
Инструментальные (или промежуточные) цели, напротив, могут совпадать на разных стадиях конфликта у всех участников в разных сочетаниях. Интересы работодателей и работников совпадают в период выдвижения требований к властям, если заказчиком продукта является государство или если необходимо добиваться условий функционирования производства; и те, и другие заинтересованы (чаще всего, но не всегда) в сохранении производственного потенциала предприятия. Представители властей могут выступать в конфликте на стороне работодателя, но могут и принять сторону работников, если им необходимо упрочить свое влияние на директора или если городские власти не заинтересованы в масштабном конфликте на своей территории либо заинтересованы в том, чтобы заменить директора. Тогда суд и городские власти оказываются на стороне рабочих. Суд признает законной очередную забастовку, а собрание акционеров смешает директора. В известных нам трудовых конфликтах партийные лидеры или функционеры появлялись в конфликтующих коллективах на стадии обострения конфликта: когда обещания не выполнялись, петиции не принимались, рабочие выходили на улицы или перекрывали транспортные магистрали или начиналась голодовка. Нам неизвестны случаи, когда представители какой-либо партии участвовали бы в разрешении конфликта на начальной его стадии - в период выдвижения требований и переговоров с работодателлем. Чаще всего помощь политиков принимается работниками благосклонно, поскольку у них появляется надежда, что их протестный голос будет услышан в коридорах власти. К помощи специалистов или авторитетных людей и работодатель, и работники прибегают на разных стадиях конфликта, и когда человек пользуется авторитетом у обеих сторон, возникает дпанс на его разрешение к взаимному согласию. Например, когда на ярославском заводе топливной аппаратуры в августе 1996 г. началась стихийная забастовка всего пятитысячного коллектива завода из-за семимесячной задержки заработной платы, в качестве посредника были приглашены не представители государственных органов по труду, а председатель свободного профсоюза с предприятия-заказчика "Автодизеля" Л.Афанасьев (6).
Проблема нынешних трудовых конфликтов на большинстве промышленных предприятий в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются относительно мотивации других и не склонны строить договорные отношения относительно условий участия в конфликте союзников (полагая, что если союзник, то навсегда) и условий разрешения конфликта с противником (удовлетворяясь обещаниями или разовым решением наиболее актуальной проблемы). Чаще всего такую ошибку совершают работники, но заложниками скрытой мотивации партнеров являются все участники конфликта. Чем больше ошибок совершается относительно мотивации участников, тем более существенным оказывается проигрыш.
В ситуации, когда администрация предприятия заинтересована в объединении с работниками против государства, ее агенты подчеркивают общность интересов дирекции и рядовых сотрудников. О том, какова распространенность такого альянса, косвенно свидетельствуют данные ВЦИОМ. Е.А. Хибовская отмечает, что конфликты, связанные с несправедливой оплатой труда, чаще, чем в среднем (23%), возникают в государственных АО (31%) (24, с. 23). И это неудивительно: Как правило, там, где протестные акции организуются администрацией предприятия, они выглядят более массовыми и организованными, более широко освещаются в СМИ. Так, в феврале 1995 г. генеральный директор "Южкузбассугля" заранее расписал, какие шахты должны объявить, что они останавливаются полностью (те, которые по объективным причинам уже по несколько месяцев не добывают уголь), какие должны отгружать уголь, но объявить о прекращении работ в шахте ( у этих была необходимость вести ремонтные работы) (8, с. 13-14).
Стачкомы на предприятиях создаются, как правило, совместными усилиями администрации и традиционных профсоюзов. Членов стачкома выбирают на собраниях трудового коллектива по традиционной для советских времен схеме' заранее составляется список лояльных к администрации работников и тех, кто должен быть в стачкоме "по должности". Собрание утверждает голосованием этот список и стачкой создан. Основная его задача -донести "протестный голос масс" до областных (городских) или республиканских органов власти.
Рабочие, получив зарплату, выигрывают в настоящем, но проигрывают в будущем, поскольку у них нет никаких гарантий, что впредь ее будут платить, в виде договорных обязательств работодателя, нет собственной организации, способной добиться выполнения договора, и нет возможностей нанять экспертов для независимой оценки экономического состояния предприятия. Кроме того, существенной оказывается склонность значительной части работников строить свои отношения с работодателем не как системные, договорные, а как личностные ("все свои вопросы я могу решать с мастером", "начальство нас не обижает" (10, с. 23). Ошибка в определении администратора как "своего" до. фактическому поведению (он сам возмущен, сам ездит выбивать деньги, создает стачком, так же страдает, как и мы, от того, что производство разваливается) приводит к приписыванию готовности поступать в соответствии с правилами солидарного поведения. Однако очень быстро обнаруживается, что солидарность заканчивается после того, как кредит (или субсидия) получен. Работник отдает долги родственникам, директор едет отдыхать на Канары, и первый обнаруживает, что он остался не только без денег, но и без той надежды на солидарность с директором, с которой он шел бастовать. Очередной конфликт (или продолжение существующего) начинает развиваться по сценарию бунта. "Директорский" стачком сразу же теряет контроль над ситуацией.
Анализ сообщений о массовых неорганизованных выступлениях рабочих позволяет вычленить общие элементы в развитии событий по сценарию бунта.
1. Существуют представительные органы рабочих (стачкомы или профсоюзы), но они недееспособны, поэтому при возникновении конфликта переизбираются (в дальнейшем, возможно, не один раз). Каждый раз в него попадают все более радикально настроенные люди.
2. Работники пытаются использовать известные или законные каналы выражения недовольства, но они не действуют (петиции не принимаются, суды откладываются, начальство прячется).
3. Начинается забастовка, но она не действует и люди готовы к акциям отчаяния.
4. Появляются лидеры- "со стороны", для которых нет ограничений в противостоянии, например, соображений о безопасности людей и сохранении оборудования на "предприятии
(что, бесспорно, объединяет администрацию и рядовых работников завода). "Люди со стороны" - часто представители экстремистских или коммунистических партий, использующих свое участие в конфликте для демонстрации собственной влиятельности в рабочей среде. В Анджеро-Судженске это были члены ЛДПР, которые пытались включить в требования бастующих пункты, касающиеся поддержки этой партии и отставки правительства (2, с. 19, 29-30, 35).
5. Удовлетворение наиболее настоятельных требований участвующих в бунте.
6 Расправа с зачинщиками поодиночке.
По этому сценарию в последние годы развивались события не только в шахтерских городах, но и на промышленных предприятиях. Рабочие из таких конфликтов вынося г два главных урока: своего можно добиться, если конфликт выйдет за рамки предприятия и "прогремит" по области и стране, затронет интересы государственной власти; сила, а не закон - условие успеха. В этом они находят понимание и заинтересованное участие политических функционеров, нуждающихся в репутации народных заступников.
Но сценарий бунта может с первого шага - переизбрания стачкома - пойти в другом направлении. Происходит это при нескольких условиях: 1) работодатель (администрация завода) не заинтересован в забастовке; 2) в руководство стачкома попадают люди, работающие на заводе, авторитетные среди рабочих и уважаемые начальством; 3) рабочие, доверяющие своему стачкому, готовы к длительным примирительным процедурам, а директор не готов к локаутам и преследованиям активистов; в этом случае итог конфликта - не просто кусок хлеба на ближайшие несколько недель, но авторитетная рабочая организация (например, второй профсоюз на ЯЗТА был создан в ходе забастовки, о которой мы упоминали выше), которая приобретает навык диалога и компромисса, может отнести на свой счет успех забастовки и благодаря этому усилить свое влияние и на администрацию, и на рабочих. В последнем случае есть шанс на взаимодействие с работодателем в рамках закона.
Но это именно шанс, потому что судебное разбирательство - не самый популярный в нашей страйе способ разрешения трудовых споров. По данным ВЦИОМ 1993 г., только 13-14% опрошенных считают, что профсоюзам целесообразно обращаться в суд, чтобы реализовать свою правозащитную функцию (10, с. 24) И это
неудивительно. Суд - чрезвычайно дорогостоящая и длительная процедура, которая часто не заканчивается успехом даже в случае выигрыша. Постоянное и последовательное отстаивание своих интересов в ходе диалога с нанимателем оказывается не под силу малочисленным и неискушенным организациям наемных работников.
Большинство работников вынуждено мириться с низкими заработками и плохими условиями труда. Не мирятся те, кто способен наступить работодателю на горло. Малочисленным организациям наемных работников на предприятиях удается отстоять свои права "мирным путем", если они объединяют квалифицированных работников, представляющих собой весьма ценный и дефицитный "товар". Таких на нынешних предприятиях немного и профсоюз, ими организованный, становится, по сути, средством личной зашиты от администрации. Директора идут на то, чтобы признать профсоюз, созданный "рабочей администрацией", даже если он состоит из десяти человек, и создать для них особый режим работы и оплаты. Этим сразу достигается несколько целей: устраняется гроза остановки производства из-за забастовок работников, обслуживающих ключевые участки, создается образ демократического руководителя и углубляется раскол в коллективе между теми, кто смог добиться для себя приемлемых условий и оплаты труда, и теми, кто не в состоянии это сделать. Оказываются довольными все: члены нового профсоюза -тем, что они под защитой закона, запрещающего увольнение профсоюзного активиста без согласия его профсоюза, а начальство -тем, что слабая организация не способна причинить большие неприятности (8, с. 16, 17).
Там, где в роли "законников" оказывается не маленькая группа "рабочих аристократов", а более или менее массовая организация, работодатель делает все, чтобы суд был проигран работниками, а сутяги оказались за воротами предприятия. Чаще всего судебные разбирательства, даже выигранные профсоюзами, заканчиваются ничем, поскольку нет необходимой материальной базы для выполнения "вырванных" обещаний. Но плачевное материальное положение большинства российских предприятий - лишь одна причина. Вторая связана с установкой большинства директоров на полную управляемость коллективом. "Работники для них - не партнеры, а только винтики в подвластном механизме производства"
(19, с. 97). Отсюда - стремление подавить во что бы то ни стало профсоюз или другую организацию рабочих независимо от того, выиграно или нет судебное дело. И работодатель, и профсоюзные активисты понимают, что успех стимулирует объединение рабочих вокруг своих организаций, поэтому первые делают все, чтобы даже выигранное в суде дело оказалось проигранным по существу. Судебные решения либо не исполняются, либо (если это невозможно) находятся другие способы наказания смутьянов вплоть до локаутов и реорганизации предприятий.
На фабрике АО "Томскмебель" (пос. Богашево Томской области) все рабочие вступили в альтернативный профсоюз. После выдвижения первых же требований генеральный директор Э.Усков подписал приказ о массовом увольнении работников. Приказ был согласован с руководством старого профсоюза, в котором остались всего несколько человек из заводского начальства. Рабочие обжаловали приказ в государственной трудовой инспекции. Директор издал очередной приказ об увольнении в связи со свертыванием производства, хотя до начала конфликта производство все время расширялось. На фабрику перестали поступать необходимые материалы, начались простои, заработки снизились до 70-80 тыс. руб. в месяц (5).
Даже если суды и государственные органы по труду поддерживают рабочие организации, они не выглядят победителями в глазах тех, кто предпочитает решать свои проблемы в одиночку: мало кого обнадеживает перспектива многолетних судебных тяжб с неочевидным успехом. Но директора живут в той же культуре, где неформальные отношения, ценности "понимания" играют огромную роль там, где, по канонам западного мира, их не должно быть: в системах власти и экономики. Поэтому они тоже становятся заложниками скрытой мотивации партнеров: госчиновников, с которыми они дружат семьями и которые могут поддержать с случае обострения конфликта на родном предприятии, но могут и не поддержать, если изменится конъюнктура; партийных функционеров, дружба с которыми может обернуться выгодами лоббирования их интересов (но может и нет); собственных рабочих, которые будут бесплатно работать на постройке директорской дачи, а потом ее же и подожгут; журналиста, который пишет хвалебные статьи в местной газете, а в надежном месте хранит компромат.
Неформальные отношения, "дружба" перечисленных персонажей между собой расширяет для них возможность маневра. Но она же делает всех заложниками этих отношений и снижает актуальность разработки инструментальных - объективированных, безличных норм взаимодействия. "Большой обман" работника совершается не тогда, когда его пратнеры по конфликтному взаимодействию получают то, что хотели: политики - власть, предприниматели - деньги, журналисты - славу, а тогда, когда работник отказался от контракта, предположив, что солидарность с партнером - это навсегда. Неформальные отношения несут слишком большую нагрузку в производственных отношениях на Российских предприятиях. А чем больше нагрузка, тем больше риска, что невысказанные ожидания одних или словесные заверения других будут реализованы, потому что они не обеспечены правовыми нормами и не регламентированы.
Возникает потребность в варягах, формируется миф о том, что если директором будет свой, "из рабочих" или ставленник профсоюза, то проблемы работников будут решены. Миф этот основывается на аналогиях: если этот человек "из своих", если он с нами против директора, значит он свой, у него те же цели и ценности. В тех известных нам случаях, когда рабочим удается (например, через собрание акционеров) убрать неугодного директора, их пражение оказывается еше более сокрушительным. Победу рабочих использует клан управленцев, соперничающий с директорским (как правило, более жадный и менее квалифицированный), для того чтобы завладеть собственностью. В итоге профсоюз либо раскалывается на тех, кто продолжает поддерживать нового директора, и тех, кто оказывается к нему в оппозиции, либо все - и сторонники "социального партнерства" с новым директором и те, кто предпочитает находиться в оппозиции, оказываются в условиях, близких к условиям концлагеря.
Те, кому удалось, вспрыгнув на волну конфликта, добиться своего (вожделенного директорского поста), тоже оказываются заложниками отсутствия норм. В том, чтобы быть "своим" для рабочих, уже нет надобности, но необходимо войти в клан тех, кто уже наверху, и начинает вновь вызревать почва для конфликта, еще более отчаянного.
21-1947
Выводы
Отсутствие либо слабость самодеятельных организаций работников, способных артикулировать и отстаивать их интересы, приводит к тому, что работники начинают искать союзников среди попутчиков - тех, с кем их могут связывать кратковременные тактические цели Неизбежное разочарование в них приводит к росту диффузной враждебности и потенциала спонтанных акций протеста
Непроработанность системных, объективированных норм, регулирующих отношения на производстве, недееспособность институтов, призванных следить за выполнениеми тех норм, которые существуют, вынуждает всех участников производственных отношений эксплуатировать нормы неформального общения и тем самым делает всех заложниками постоянно колеблющейся конъюнктуры, порождает высокую степень неуверенности в партнерах, парализует возможность реализации долговременных проектов.
Список литературы
1 БорисовВ Закрытие шахты "Промышленная" // На гора - Воркута, 1996, Июнь -№ 15/16
2 Социально-экономический конфликт в шахтерском городе / Борисов В А , Бизюков П В и яр - М РАФ ПРОФМО, 1995 - 42 с
3 Ваше право - М , 1996 - № 5
4 Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы / М-во труда РФ Управление анализа и мониторинга - М , 1996, янв , авг - С 28
5 Всех уволить1 // Экспресс-Хроника - М , 1996, 7 марта
6 Губернские вести - Ярославль, 1996, 8 авг , 16 авг
7 Здравомыслов А Г Социология конфликта -М , 1994 -317 с
8 Из писем в Фонд - М РАФ ПРОФИО, 1995 - № 4 - 47 с
9 Ильченко Н Противоречия, противоречия конфликты//Новое рабочее и профсоюзное движение - М , 1994 - № 4 - С 54-63
10 Клопов Э В Переходное состояние рабочего движения//Социол журн - М, 1995 - № 1 - С 10-28
11 Экономические и социальные перемены Мониторинг общественного мнения -М , 1995 - № 1
12 Тоже - №3
13 Тоже - 1996 - № 2
14 Тоже № 3
15 Тоже - №4
16 О соблюдении прав человека и гражданина в РФ в 1994-1995 гг Докл комис по првам человека при Президенте РФ - М , Юрид лит , 1996 - С 55
17 Ожегов С И Словарь русского языка -21-еизд - М , Рус яз,1989 - С 293,755
18 Рубикон Газ Конфедерации труда Санкт-Петерб иЛенингр обл - СПб , 1996 -№ 1
19 Седова Н Концепция трудовых отношений//Новое рабочее и профсоюзн движение -М РАФ ПРОФИО, 1995 - № 4 - С 95-102
20 Социально-экономическое положение России Оператив информ -М , 1996, янв -авг - 67 с
21 Социально-экономическое положение России -М Госкомстат, 1996 -N»6 -С 153-154,234
22 Степанов Г , Ульянова Ю Приказываю зарплату не выплачивать // Известия - М , 1996 - 25 мая
23 Труд и занятость в России -М Госкомстат, 1995
24 Хибовская Е А Трудовые конфликты Причины, результаты и способы разрешения // Экон и социальные перемены Мониторинг общественного мнения - М , 1995 - № 3 - С 21-25
25 Хибовская Е А Трудовая мотивация и занятость // Там же. - 1996 - № 4 - С 32-35
26 Хроника рабочего движения//Еженед информ бюлл Агентства социально-труд информ (АСТИ) - М , 1996
27 Чуча С Ю Коллективные трудовые споры в Российской Федерации Комментарий нового законодательства - Омск - Информ -консультаи центр рабочего движения, 1996 - 177 с
28 Шувалова О Р Конфликты в трудовых коллективах // Экон и социальные перемены Мониторинг общественного мнения - М , 1995 - № 1 - С 40-44
2Г
