CC BY
9
Еще один прием основан на открытии определенных речевых моделей, сделанном при анализе около 30 тыс. публичных выступлений руководителей компаний. Были выявлены «вербальные ориентиры», указывающие на непорядок в отчетности, которые впоследствии были подтверждены надзорным органом. В качестве таких признаков фигурируют редкое обращение в речи к таким показателям, как биржевая стоимость акций (стоимость для акционеров), к ссылкам на собственное мнение и словам, выражающим сомнение, и частое использование в речи превосходных оценок и непристойностей.
Чтобы финансовая отчетность смогла выполнять свою важную социальную и экономическую функцию, она должна отражать реальное экономическое состояние бизнеса. Если она искажает реальность, эффективное размещение ограниченных ресурсов капитала будет невозможным. По этой причине необходимы бдительность, понимание недостатков финансовой отчетности, освоение новых способов выявления манипуляций.
И.Г. Минервин
2017.04.032. БЕНХАМУ С. ТРУД В 2030 г.
BENHAMOU S. Le travail en 2030. Note de synthèse. - P.: France Stratégie, 2017. - 4 p. - Mode of access: http://www.strategie.gouv.fr/ sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/synthese_-_le_travail_en_2030.pdf
Ключевые слова: организация труда; модели организации труда; обучающаяся организация; информатизация и автоматизация труда; рынок труда; Франция.
В работе сотрудницы «Франс стратежи» (France Stratégie) (новое название Генерального комиссариата по планированию)1 рассматриваются особенности современных принципов организации труда на предприятиях, их возможная эволюция и ее последствия для работников, экономики и общества в целом.
В настоящее время, отмечает автор, на предприятиях сосуществуют четыре модели организации труда. Наряду с традицион-
1 Ведомство при премьер-министре Франции, занимающееся разработкой средне- и долгосрочной стратегии развития в области экономики, социальной сферы, культуры, экологии и т.д., а также подготовкой соответствующих реформ. -Прим. реф.
ными (тейлористской и простой) появились такие формы, как обучающаяся (apprenante) организация (ОО) и бережливое производство (БП) (lean production).
В ОО работники часто выполняют разнообразные функции, совместно с руководством участвуют в определении целей организации, постоянно обучаются, обладают самостоятельностью и используют технологии для улучшения содержания труда и производственного процесса. Эта модель получила широкое распространение в Скандинавских странах. БП отличается от ОО более низким уровнем самостоятельности работников, что связано с темпом труда, который задается оборудованием, и экономными стандартами производственного процесса. Пионером такой организации является компания «Toyota». Для тейлористских и простых организационных моделей характерен высокий уровень зависимости работников, обучение в процессе труда развито слабо, тогда как уровень иерархического контроля очень высок. В простых структурах процесс труда формализован не так строго как в тейло-ристских.
ОО обеспечивает самое высокое качество занятости как с точки зрения условий трудового контракта (контракт на неопределенный срок, CDI), так и непрерывного обучения, профессиональной мобильности, условий труда и иерархических отношений. Эта модель также более результативна в плане инноваций, производительности и методов управления. БП обладает определенными преимуществами в плане производительности, но содержит в себе высокий риск ухудшения условий труда (стресс, высокие темпы работы, контроль и т.д.). Тейлористская и простая модели предлагают наиболее слабые перспективы на рынке труда при наиболее высоких рисках безработицы.
Во Франции более половины работников частного сектора работают в условиях ОО или БП, тогда как в Европе в целом этими формами организации труда охвачены 2/3 занятых. По количеству занятых в ОО (около 1/3 наемных работников) Франция занимает в ЕС-28 лишь 17-е место (с. 2). Таким образом, эта наиболее перспективная как для работников, так и для предприятий модель с трудом приживается во Франции.
Оценивая перспективы ОО к 2030 г., автор предлагает два сценария ее возможного развития. Согласно первому сценарию,
учитывающему значительное увеличение продолжительности жизни и роста спроса на социальную защиту пожилых людей, ОО получат широкое распространение за счет их интеграции в сферу социальной помощи, которая сегодня в основном обеспечивается простыми структурами. В результате рабочие места в этой сфере, отличающиеся низкой добавленной стоимостью, могут получить доминирующее распространение в рамках ОО.
Переход от простой модели к ОО уже происходит во многих странах (США, Канаде, Швеции, Нидерландах). Это связано с появлением эффективных систем здравоохранения (Learning Healthcare Systems), которые берут на себя оплату расходов застрахованных лиц и объединяют в одной организации экономических агентов, участвующих в обеспечении благосостояния и здоровья людей, сочетая интенсивное использование информационных технологий с акцентом на профилактику. Совместное с административными кадрами и медицинским персоналом обучение специалистов в области поддержания здоровья позволит им освоить культуру ОО, в которой каждому члену организации отводится важная роль, а глобальные результаты определяются взаимодействием всех работников. ОО обеспечит некоторым профессиям, связанным с охраной здоровья и социальной помощью, стабильную занятость и непрерывную профессиональную подготовку. Возможно, что к 2030 г. этот сектор станет во Франции источником рабочих мест.
Второй сценарий предполагает создание к 2030 г. новых виртуальных ОО с учетом усиления конкуренции, особенно на рынках продуктов и услуг с высокой добавленной стоимостью, сопровождаемой ростом нестабильности. Это потребует от предприятий более высокой способности к адаптации и быстроты реагирования. В такой ситуации, чтобы занять прочные позиции на мировом рынке, предприятия отдадут предпочтение моделям организации труда, активизирующим производство качественных инновационных продуктов и услуг.
Кроме того, распространение технологии больших данных (big data), автоматизации, передовых методов производства, информационных и коммуникационных технологий, а также портативных терминалов облегчит совместную работу людей, находящихся в разных концах мира. Овладение способностью быстро
связывать между собой нематериальные ресурсы может к 2030 г. стать более важной целью предприятий, чем обладание традиционными компетенциями.
Информационные системы и создаваемые на их основе виртуальные платформы предоставляют работникам ресурсы и инструменты, облегчающие совместную работу на расстоянии, и могут быть использованы для ведения проектов, управления знаниями, совместного создания контента, улучшения производственных процессов и т.д. Такие платформы, предлагающие различные услуги (НИОКР, менеджмент, дизайн, маркетинг и т.д.), позволяют предприятиям минимизировать издержки на содержание инфраструктур, приобретение компетенций и сбор информации, ускоряют взаимодействие агентов (служащих, клиентов, потребителей и т.д.), работающих в рамках специфического проекта. При необходимости можно воспользоваться внешними компетенциями или привлечь внутренние команды, что является для предприятия существенным источником гибкости.
Совместные платформы обладают рядом характеристик, присущих ОО (горизонтальный способ координации, управление знаниями и коммуникациями). В этих совместных виртуальных пространствах коммуникации между наемными работниками и сообществом экономических агентов осуществляются напрямую, без посредничества управленческой иерархии, а виды деятельности содержат существенные когнитивные и обучающие элементы как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. Таким образом, появляются «дематериализованные» и «внетерриториальные» предприятия без кабинетов, субординации, фиксированного рабочего времени. К 2030 г. такая модель ОО получит признание во многих секторах экономики с высокой добавленной стоимостью и даже сможет вытеснить тейлористскую модель или БП.
Технологический прогресс и организационные изменения, с одной стороны, способны улучшить положение работников с низкой квалификацией, интегрировав их в команды, производящие продукцию с высокой добавленной стоимостью. С другой стороны, они могли бы стимулировать рост простых организаций с особой формой временного исполнения обязанностей (super-intérim). Эта модель, опирающаяся на коммуникационные сети, распространится в секторах, для которых характерны пики краткосрочного спро-
са. Но в этом случае появится «общество двух скоростей», включающее техноэлиту и технопролетариат, который выполняет работу с низкой добавленной стоимостью.
Организационный выбор предприятий зависит от качества имеющейся рабочей силы: при углублении социального неравенства компании могут адаптировать свою организацию труда к избыточной и не очень образованной рабочей силе с помощью цифровых платформ и ультрагибкой модели (типа Uber), развивающейся под влиянием тенденции к автоматизации. Сегодня предприятия при найме работников до подписания стабильного контракта с ними должны изучать резюме и проводить собеседования. Тем не менее наниматель не может полностью оценить реальные компетенции кандидата. «Уберизированная» модель позволяет предприятиям нанимать на короткий срок работников, уже оцененных другими, выигрывая время на процессе отбора. Кроме того, если компетенции работника не удовлетворяют нанимателя, его контракт просто не возобновляется. Распространение подобных моделей может полностью изменить господствующие в настоящее время представления о труде. В один и тот же день индивид может по нескольку часов работать у нескольких нанимателей, выполняя разные задачи. Гибкость в этом случае действует и в другом направлении: любой работник получает возможность выбирать работодателя в соответствии с предложениями и подходящим временем работы.
В результате, утверждает автор, в некоторых сегментах рынка труда исчезнет понятие наемного труда и произойдет возврат к ультрапростым формам его организации: каждый индивид становится предприятием-субподрядчиком и продает свой труд на платформах. Конкуренция между индивидами-субподрядчиками будет довольно жесткой, а перспективы обучения и служебного роста -весьма ограниченными. Нельзя исключить прогрессирующего развития этой модели для рабочих мест с низкой или средней квалификацией.
Революция в области автоматизации и технологий способна радикально изменить способы производства. Например, аддитивная технология (объемная печать) позволяет работнику трудиться на дому. Таким образом, простые структуры являются угрозой для тейлористских организаций. Эта тенденция поддерживается интенсификацией конкуренции, разрывом между высококвалифициро-
ванной элитой и работниками с низкой квалификацией и вынужденной или выбранной автономизацией индивидов.
Появился еще один новый тип совместных платформ, предназначенных для работников, не имеющих никаких особых компетенций. Они дают возможность дистанционного выполнения простых задач с низкой добавленной стоимостью. От тейлоризма эта система отличается отсутствием иерархического контроля, который осуществляется через алгоритмы, т.е. становится виртуальным. Эта модель подходит для молодежи, безработных или пенсионеров, которые могут работать когда и где угодно при наличии терминала. Такая форма организации труда может стать для работников основным или дополнительным источником дохода. Но ее распространение приведет к формированию субпролетариата (sous-prolétariat). В результате произойдет резкая поляризация как рынка труда, так и общества: с одной стороны, работники, делающие «настоящую» работу с высокой добавленной стоимостью, с другой -индивиды, выполняющие дистанционно задачи с низкой добавленной стоимостью, не имеющие ни социальных прав, ни перспектив карьерного роста.
В заключение автор отмечает, что представленные прогнозы не исключают друг друга: предприятия будут пользоваться не одной моделью, а создадут организационную структуру, наилучшим образом адаптированную к внешним условиям. Но в любом случае речь идет о широкомасштабной трансформации, подобной промышленной революции.
И.Ю. Жилина
2017.04.033. ЭДМАНС А., ГАБЭ К. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВЫСШИХ МЕНЕДЖЕРОВ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ. EDMANS A., GABAIX X. Executive compensation: A modern primer // J. of econ. literature. - 2016. - Vol. 54, N 4. - P. 1232-1287. - Mode of access: http://dx.doi.org/10.1257/jel.20161153
Ключевые слова: вознаграждение высших менеджеров; теории оплаты управленческого труда; моделирование систем оплаты; корпоративное управление.
В статье рассматриваются традиционные и современные теории вознаграждения высших менеджеров, предлагаются модели
