CC BY
6
ЭКОНОМИКА НАУКИ
2017.04.021. ЛАФУЭНТЕ Э., БЕРБЕГАЛЬ-МИРАБЕНТ Дж. ПОЛИТИКА ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ И ПРОДУКТИВНОСТЬ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ: АНАЛИЗ ОПЫТА ИСПАНСКИХ УНИВЕРСИТЕТОВ.
LAFUENTE E., BERBEGAL-MIRABENT J. Contract employment policy and research productivity of knowledge workers: An analysis of Spanish universities // The international journal of human resource management. - Routledge, 2017. - P. 1-28. - DOI: 10.1080/09585192. 2017.1323226. - Mode of access: https://doi.org/10.1080/09585192. 2017.1323226
Ключевые слова: трудовой контракт; работник в экономике знаний; ученый-исследователь; исследовательская продуктивность.
Авторы статьи, сотрудники Политехнического университета Каталонии (Барселона, Испания) и Международного университета Каталонии (Барселона, Испания), рассматривают проблему воздействия политики, проводимой испанскими университетами в области трудовых отношений, на продуктивность деятельности персонала этих университетов. Эта политика во многом предопределяется тем курсом, который проводится государственными регуляторами системы образования в направлении повышения эффективности использования средств, выделяемых на исследования и разработки (ИР), что в свою очередь связано с развитием современной экономики, базирующейся на знаниях.
Растущее понимание того, что университеты - ключевое звено в развитии экономики знаний, привело к формированию общеевропейской стратегии, направленной на интенсификацию процесса производства и распространения знаний, а также на стимулирова-
ние исследовательской деятельности университетов1. Однако эффект, полученный в результате увеличения финансирования университетских ИР, до сих пор не оправдывает ожиданий. И если уровень публикационной активности, демонстрируемый большинством университетов, достаточно высок, то уровень участия университетов в процессе трансферта знаний и технологий оставляет желать лучшего. Он зависит от возможностей и способностей университетов к сетевому взаимодействию с внешней средой, в первую очередь с бизнес-сообществом и государственными структурами. Большинство исследователей приходят к выводу о том, что развитие такой сетевой системы и создание стимулов для карьерного роста - ключевые факторы развития университетов в качестве субъектов формирования экономики знаний.
Авторы отмечают, что большинство исследований по этим вопросам базируется на опыте университетов США, которые по своей институциональной структуре и взаимоотношениям с бизнесом и государством существенно отличаются от европейских университетов. Американские университеты пользуются полной свободой в деле отбора и найма научных сотрудников и могут самостоятельно определять условия найма в соответствии с ситуацией, складывающейся на рынке академического труда. Кроме того, американские университеты строго подразделяются на исследовательские и образовательные, что позволяет им привлекать работников, ориентированных преимущественно либо на преподавательскую, либо на исследовательскую деятельность. В Европе картина совершенно иная. Если английская университетская система во многом сходна с американской, то Франция, Германия, Финляндия, Венгрия, Италия или Испания имеют централизованную систему государственных университетов, которые не могут свободно выбирать приоритетные направления своей деятельности и вести независимую кадровую политику. В этих вопросах они в значительной мере должны руководствоваться общим направлением государственной политики в сфере высшего образования. Такая централизация существенно ограничивает возможности университетов в привлечении высококвалифицированных ученых-исследо-
1 European Commission. Annual report on the ERC activities and achievements in 2014. - Luxembourg: Publications office of the European Union, 2015.
вателей и создания для них карьерных перспектив. В связи с этим возникают вопросы о том, какие стимулы для повышения исследовательской продуктивности ученых создает сложившаяся система трудовых контрактов в сфере академического труда и каким образом ее можно реформировать, чтобы повысить эффективность этих стимулов. Поэтому авторы статьи ставят в центр своего анализа взаимосвязь между сложившейся практикой найма академических работников и продуктивностью научной деятельности современных испанских университетов. В частности, авторы стремятся провести сравнительный анализ влияния контрактов с ограниченным сроком действия и постоянных контрактов на научную продуктивность ученых-исследователей.
Эмпирическую базу исследования составили данные о практике найма сотрудников в испанских университетах в период с 2002 по 2008 г. и данные о научной продуктивности испанских университетов за тот же период (с. 10).
В научной литературе, посвященной проблемам управления людскими ресурсами, главное внимание уделяется, как правило, тому, как организация использует интеллектуальный капитал и иные компетенции своих сотрудников. Это основа формирования конкурентных преимуществ университета, которые в большой степени связаны с уровнем квалификации и исследовательской продуктивностью работающих в них ученых. Поскольку сотрудники -главный ресурс для развития продуктивности университета, эффективное управление персоналом является для него первостепенной задачей. Поэтому для руководства важно создать гибкую структуру, обеспечивающую эффективную работу академического персонала, и систему стимулов, повышающих его продуктивность. Однако для этого необходимы адекватная система оценки исследовательской продуктивности и система идентификации контрактной практики, используемой современными университетами в сфере управления людскими ресурсами.
В практике современных университетов главным показателем исследовательской продуктивности является публикационная активность, а главным основанием для получения доступа к университетским должностям и для карьерного роста - публикации в престижных журналах и уровень их цитируемости. Однако такой подход вызывает жесткую критику со стороны многих исследова-
телей, которые считают его слишком узким и указывают на необходимость более широкой оценки исследовательской продуктивности с учетом социальной и практической значимости результатов исследований. Согласия относительно того, как именно должны быть изменены показатели оценки продуктивности научных исследований, до сих пор не достигнуто.
В плане контрактной политики современные европейские университеты, как правило, придерживаются одной из двух стратегий: заключение либо бессрочных, либо краткосрочных контрактов с сотрудниками. Традиционно основу высококвалифицированных научных кадров любого университета составляют сотрудники, имеющие бессрочные контракты (теньюре). Это главным образом крупные ученые, обладающие солидным исследовательским опытом и научными достижениями, а также широкими связями в академическом сообществе, что позволяет им вносить значительный вклад в научную продуктивность университета. Как правило, исследовательская продуктивность ученого с возрастом снижается, но публикационная активность при этом может не снижаться и даже возрастать в силу вовлеченности в различные исследовательские проекты и необходимости поддерживать сложившуюся репутацию в научном сообществе. Кроме того, ученые в возрасте могут компенсировать снижение научной продуктивности увеличением объема преподавательской работы.
Краткосрочные контракты усиливают гибкость в управлении человеческими ресурсами. Эта форма трудовых контрактов облегчает отбор кадров и усиливает конкурентность. Ученый, с которым заключается краткосрочный контракт, - это, как правило, молодой, подающий надежды исследователь, который должен оправдать ожидания, демонстрируя высокую научную продуктивность. Однако краткосрочный контракт помимо стимулирующего воздействия на научную продуктивность может порождать и отрицательный эффект, поскольку делает позицию ученого, заключившего такой контракт, уязвимой. Это может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя, в частности к чрезмерной эксплуатации работника и созданию неблагоприятной психологической атмосферы, что отрицательно сказывается на научной продуктивности. Тем не менее авторы статьи полагают, что положительный стимул, создаваемый этой формой контрактов, будет перевешивать отрицатель-
ные эффекты. Исходя из этого, они формулируют основную гипотезу своего исследования: научная продуктивность исследователей, работающих на основе краткосрочных контрактов, выше, чем продуктивность исследователей, работающих на основе постоянных контрактов.
Для проверки этой гипотезы авторы статьи используют данные о деятельности испанских университетов. За последние десятилетия в системе высшего образования Испании произошли значительные изменения. В начале 2000-х годов порядок найма сотрудников в европейских университетах подвергся существенному реформированию. Это было связано с внедрением нового метода оценки научной продуктивности исследовательской деятельности университетов, которая осуществлялась правительствами европейских государств в этот период. В результате этого исследовательская продуктивность стала главным фактором, определяющим карьерные перспективы академического персонала университетов. В особенности это касалось университетов, которые декларировали свою преимущественно исследовательскую ориентацию. Однако в основном эти изменения отразились на университетских сотрудниках, работающих на основе краткосрочных контрактов и в значительно меньшей степени на ученых-исследователях, имеющих постоянные контракты. При этом количество вакансий, предполагающих наличие постоянного контракта, было значительно сокращено, а замещение этих вакансий стало осуществляться на базе гораздо более строгого, чем раньше, процесса отбора.
Базу данных исследования составили: 1) данные, публикуемые в двухгодичных отчетах Ассоциации ректоров испанских университетов за 2002, 2004, 2006 и 2008 гг.; 2) годовые отчеты Сети испанских бюро по трансферту технологий, в которых отражается публикационная активность сотрудников испанских университетов (данные из Web of science); 3) данные о публикациях сотрудников испанских университетов из других международных баз данных, в первую очередь из базы Scopus. Собранная в результате база включает информацию о 47 испанских университетах, в число которых входят девять университетов Андалусии, семь университетов Каталонии и шесть мадридских университетов. Это ведущие регионы по количеству престижных вузов, в остальных регионах количест-
во университетов крайне ограничено, а в девяти из 17 испанских регионов университеты вообще отсутствуют (с. 10).
В качестве зависимой переменной, отражающей научную продуктивность испанских университетов, авторы рассматривают показатели публикационной активности, измеряемые количеством публикаций в научных журналах, индексируемых в международных базах данных Scopus и Web of Science. При этом используются два показателя: общее число публикаций и число публикаций в расчете на одного научного сотрудника, работающего в университете на условиях полной занятости. Выбор этих показателей определяется тем, что, с одной стороны, для научного сотрудника уровень и качество публикационной активности является главным показателем уровня накопления человеческого капитала, а с другой - кадровая политика современных испанских университетов рассматривает уровень публикационной активности как главный критерий оценки университетских сотрудников и определения их карьерных перспектив.
В качестве главной независимой переменной авторы рассматривают показатели, характеризующие условия найма научных сотрудников: доля сотрудников, работающих на основе постоянных контрактов; доля сотрудников, работающих на основе краткосрочных контрактов; доля сотрудников, занятых неполное рабочее время. Помимо этого в качестве независимых переменных авторы используют размер университета, средний возраст сотрудников, занятых академическими видами деятельности, гендерное распределение научных сотрудников, характеристика сети международной деятельности университета и научную специализацию научных сотрудников. Размер университета специфицируется как среднегодовая численность научных сотрудников. Гендерное распределение отражается тремя переменными, которые характеризуют гендерный состав сотрудников, имеющих бессрочные контракты, краткосрочные контракты и неполную занятость. Для измерения масштабов сети международного взаимодействия университетов используется показатель, базирующийся на количестве публикаций научных сотрудников в соавторстве с сотрудниками университетов других стран относительно общего числа публикаций университета. Для характеристики распределения научной специализации научных сотрудников авторы используют следующую классификацию: гу-
манитарные, социальные, естественные, медицинские и технические науки. Для идентификации влияния распределения по специализации были использованы соответствующие фиктивные переменные.
Для оценки влияния контрактной политики университетов на уровень их научной продуктивности авторы использовали метод множественной линейной регрессии, который позволил им оценить значения коэффициентов, определяющих влияние всех факторов, отражаемых переменными, включенными ими в уравнение. Полученные оценки являются состоятельными и несмещенными. Однако степень значимости отдельных факторов оказалась существенно различной. Так, размер университета, измеренный как среднегодовая численность его сотрудников, продемонстрировал значимое отрицательное влияние на уровень научной продуктивности. Малые университеты показывают в среднем более высокий уровень публикационной активности в расчете на одного сотрудника, работающего в режиме полной занятости. Гендерные индикаторы не оказывают большого влияния на уровень научной продуктивности, что свидетельствует об отсутствии сколько-нибудь значимых различий научной продуктивности ученых-исследователей мужского и женского пола. Более высокую значимость продемонстрировала переменная, отражающая степень участия университетов в международном сотрудничестве, что свидетельствует о том, что в современных условиях сотрудничество в научной сфере может рассматриваться как важный фактор повышения научной продуктивности.
Основная гипотеза исследования, предполагающая, что увеличение доли работников, занятых на основе краткосрочных контрактов, оказывает положительное влияние на уровень научной продуктивности, получила лишь частичное подтверждение. Выяснилось, что зависимость между долей работников, занятых на основе краткосрочных контрактов, и уровнем публикационной активности является нелинейной. Повышение доли академических работников, занятых на основе краткосрочных контрактов, приводит к повышению научной продуктивности университета лишь до тех пор, пока эта доля не достигнет примерно 15-20%. Дальнейшее увеличение таких работников не вызывает сколько-нибудь существенного повышения научной продуктивности, а затем вообще совмещается с ее снижением. При анализе влияния изменения поли-
тики найма в сторону более широкого применения краткосрочных контрактов на исследовательскую продуктивность было выявлено, что в начальный период, т.е. в 2002-2004 гг., увеличение доли сотрудников, работающих на основе краткосрочных контрактов, сопровождалось практически таким же быстрым ростом научной продуктивности, но уже в 2006-2008 гг. темпы роста доли сотрудников, работающих на основе краткосрочных контрактов, намного обгоняли темпы роста научной продуктивности. Это свидетельствует о том, что использование краткосрочных контрактов в качестве инструмента повышения исследовательской продуктивности университетских сотрудников имеет свои пределы, что в 20062008 гг. эти пределы в испанских университетах были практически достигнуты и эффективность применения данного инструмента начала снижаться.
Это подтверждает мнение многих исследователей о том, что распространение системы найма научных работников на основе краткосрочных контрактов может не только создавать позитивные стимулы для повышения научной продуктивности, но и вызывать отрицательные эффекты, связанные с недостаточной уверенностью сотрудников в сохранении своих рабочих мест, что может снижать их научную продуктивность. Очевидно, что использование краткосрочных контрактов в качестве стимула для повышения научной продуктивности имеет свои пределы. Чрезмерное применение этого инструмента может дать обратный эффект. Несмотря на высокий исследовательский потенциал ученых, работающих по краткосрочным контрактам, неопределенность их положения, неясность карьерных перспектив и возможностей может существенно ограничивать их научную продуктивность. Эта ситуация обостряется в связи с наличием определенного уровня конкуренции работодателей на современном рынке академического труда. Не имея твердых гарантий занятости и значительных карьерных перспектив в университетах, молодые ученые стремятся найти работу в исследовательских структурах, создаваемых коммерческими компаниями, которые к тому же предлагают более высокую зарплату. Таким образом, распространение системы краткосрочных контрактов в университетах, направленное на стимулирование роста уровня научной продуктивности и накопления интеллектуального капитала, может давать обратный эффект, т.е. снижать научную продуктив-
ность и вызывать распыление интеллектуального капитала университетов.
Исходя из этого, авторы делают вполне обоснованный вывод о том, что существующая практика управления человеческими ресурсами в современных испанских и европейских университетах должна учитывать существующие реалии и быть более адаптированной к потребностям ученых-исследователей, от деятельности которых непосредственно зависит научная продуктивность. Поэтому, по мнению авторов, дальнейшее реформирование системы управления кадрами в испанских университетах должно быть направлено на развитие нематериальных стимулов повышения научной продуктивности, таких как признание исследовательского приоритета при совершении научных открытий, одобрение научного сообщества, повышение репутации ученых. Однако создание таких стимулов предполагает возможность для молодых исследователей в будущем занять устойчивую позицию в университете, которая будет отражать высокую оценку их научных достижений, а такая оценка, безусловно, включает в себя заключение бессрочного контракта. При отсутствии подобной перспективы сложившаяся система управления кадрами рискует сделать академическую карьеру непривлекательной для молодых подающих надежды ученых-исследователей. В долгосрочном плане это может привести к подрыву процесса воспроизводства интеллектуального капитала университетов и всего академического сообщества в целом. В этом случае значительные инвестиции, направленные на реформирование системы управления человеческими ресурсами университетов, не дадут ожидаемых результатов. Поэтому, по мнению авторов, необходима глубокая переоценка целей и инструментов политики, проводимой в сфере высшего образования, и создание оптимальной системы, учитывающей все наиболее значимые факторы, влияющие на продуктивность научных исследований.
М.О. Лихачев
2017.04.022. СА Э., ДИАШ Д., СА М.Ж. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ МИССИИ УНИВЕРСИТЕТА: ТОЧКА ЗРЕНИЯ ПОРТУГАЛЬСКОГО АКАДЕМИЧЕСКОГО СООБЩЕСТВА НА ЕГО РОЛЬ В ТРАНСФЕРТЕ ТЕХНОЛОГИЙ. SÁ E., DIAS D., SÁ M.J. Towards the university entrepreneurial mission: Portuguese academics' self-perspective of their role in knowledge
