CC BY
13кий промежуток времени. Однако единого понятия судейского усмотрения правовой доктриной не выработано.
Существенным недостатком современного отечественного доктринального подхода к управлению трудовыми конфликтами правовыми средствами является сложившаяся традиция оценивать конфликт исключительно негативно, при этом присущие конфликту положительные аспекты нивелируются.
Н.В. Крысанова
2015.02.036. ШИФЕР Б. ОТПУСК, ВРЕМЯ НА УХОД ЗА БЛИЗКИМИ, РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: КАК ТРУДОВОЕ ПРАВО РАСПРЕДЕЛЯЕТ ОГРАНИЧЕННЫЕ РЕСУРСЫ.
SCHIEFER B. Urlaub, Pflegezeit, Teilzeitwunsch: Wie das Ärbeitsrecht knappe Gueter verteilt // Neue Zeitschrift für Arbeitcrechf. - Beilage, 2012. - N 4. - S. 132-146.
Ключевые слова: трудовое право Германии; условия труда; отпуск; рабочее время; конфликты в компаниях; освобождение от работы; семейный уход за больным; неполная занятость.
Сильнее, чем прежде, на предприятиях разгораются конфликты, связанные с распределением ресурсов: женщины противостоят мужчинам; люди в возрасте - молодежи; работающие на полной ставке - работающим неполный рабочий день. Борьба идет не только за заработную плату, которую невозможно увеличивать бесконечно, но и за служебные машины, «служебные» поездки, уменьшение или увеличение рабочего времени, отпуска, парковки, дополнительное образование. Перед работодателями стоит вопрос: как сохранить множественность, не повредив единству?
Во многом причиной растущих конфликтов является изменение рамочных условий. Увеличивается потребность в сочетании карьеры и семьи, а семейно-дружественная политика предприятий является критерием конкуренции на рынке. Многие предприятия разработали различные пользующиеся спросом варианты, начиная от производственных детских садов и заканчивая оплачиваемым длительным отпуском (его называют саббатикалом). Естественно, огромную роль играют и императивные нормы немецких законов, например Закон о родительском времени и Закон о неполном рабочем времени, закрепивший право на частичную занятость. Обсуж-
дается также введение времени бабушек и дедушек. Не меньшей проблемой является совмещение карьеры и ухода за престарелыми родственниками. Уже сейчас 2/3 (1,63 млн) требующих ухода людей обслуживаются родственниками и амбулаторными медицинскими командами на дому. К 2030 г. это число, по всей видимости, возрастет до 3-4 млн. 23% родственников, обслуживающих лиц, требующих ухода, работает, половина из них на полную ставку. Некоторые предприятия уже предлагают различные решения в виде профсоюзных соглашений и оговорок в трудовых договорах.
Законы о времени на семейный уход и о времени на уход за близкими направлены на обеспечение ухода за родственниками, но имеют различные концепции: один регулирует освобождение от работы для постоянного долгосрочного ухода, другой - позволяет уменьшить рабочее время, чтобы ухаживать за близкими родственниками в домашних условиях. Особенность данного закона в том, что максимально в течение двух лет заработная плата, сокращающаяся из-за уменьшения рабочего времени, компенсируется Службой по делам семьи и гражданского общества.
Все более существенное значение приобретает достижение баланса между семьей и работой. В отдельных фирмах работники могут в течение года брать отпуск за свой счет до шести месяцев без объяснения причин.
Крайне актуальной политической и общественной проблемой в Германии являются гендерные отношения, отражающиеся в так называемой «женской квоте». Многочисленная судебная практика, относящаяся к Закону о равноправии, свидетельствует о том, что ярко выраженных мужских или женских профессий не осталось. Это касается как трудовых отношений, так и карьерного роста. В этой области помимо ст. 3 Конституции Германии и Закона о равноправии большую роль играет Закон об организации профсоюзов.
Не менее остро конфликтуют между собой возрастные группы. Закон о равноправии запрещает любую возрастную дискриминацию. Автор считает, что зерно данных конфликтов заложено в многочисленных правовых нормах, предусматривающих различное регулирование для различных возрастных групп.
Работающие на неполной ставке также не должны подвергаться дискриминации. Иное обращение может быть оправдано только деловой причиной. Так, заработная плата должна составлять
процент к полной ставке, исходя из проработанных часов (§ 4 Закона о частичном рабочем времени). Конкуренция этих двух категорий работников проявляется при рассмотрении вопроса социального выбора при увольнении по производственным причинам (§ 1 Закона об увольнении).
Конфликты могут касаться разных прав и привилегий. Например, отпуска. Право воспользоваться отпуском является принципиальным для работника, но его время зависит от обстоятельств на производстве, касающихся работодателя и всех работников, особенно когда речь идет о так называемом отпуске в образовательных целях (который выдается сверх обычного). Регулирование отпуска в образовательных целях относится к компетенции земель и, соответственно, различается в зависимости от места работы. Обычно это пять дней в году, которые можно продлить за счет следующего или предыдущего года до десяти дней, в рамках которых работник освобождается от трудовых обязанностей. С точки зрения работодателей, в этих рамках зачастую расплываются границы между свободным временем и образованием. Некоторое время назад законодатель земли Северный Рейн-Вестфалия ввел ограничения: программы, посвященные отдыху, ведению домашнего хозяйства и т.п., а также мероприятия, проходящие в более чем 500 км от границы земли, не признаются образовательными в смысле Закона об отпуске в образовательных целях.
Автор считает, что в трудовом законодательстве отсутствует системность, несмотря на то что законодатель многократно пытался систематизировать противоречивые интересы сторон. Это объясняется тем, что различные интересы конституционного ранга зачастую противостоят друг другу (например, предпринимательская свобода (ст. 12 Конституции ФРГ) и право на декретный отпуск (ст. 6 Конституции ФРГ).
Это касается и проблемы неполного рабочего времени. Работник имеет право работать неполное рабочее время с соответствующим сокращением заработной платы. Причем сокращаться рабочее время, согласно § 8 Закона о неполном рабочем времени и мнению Верховного трудового суда ФРГ, может не только путем уменьшения количества часов пять раз в неделю, но и сокращением, например, одного рабочего дня и т.п.
Работодатель и работник должны договориться друг с другом о распределении рабочего времени. Однако у работодателя существует возможность в случае недостижения соглашения отклонить запрос работника по производственным причинам. Иногда данные причины являются действительно таковыми, а иногда только отговоркой. Это можно проверить в суде, в том числе в Верховном трудовом.
Договоренности также могут быть предусмотрены тарифным соглашением (при этом § 22 Закона о частичном рабочем времени регулирует, что может быть предметом тарифного договора, а что нет) или общепроизводственным соглашением, которое может и исключать перераспределение рабочего времени в случае, если особенности рабочего времени одного работника влияют на всю систему рабочего времени коллектива.
Если работник захочет увеличить свое рабочее время, то он, в отличие от тех, кто трудится в режиме «родительского времени» (подвид декрета), не имеет на это права автоматически, но должен учитываться в первую очередь при освобождении вакансий. При открывшихся вакансиях отказ в увеличении рабочего времени должен быть обоснован срочной производственной необходимостью или конкурентным желанием других работников той же очередности. Работник не может претендовать на создание должности, отвечающей его временным интересам.
Закон о родительском времени устанавливает право быть освобожденным от трудовых обязанностей в рамках так называемого родительского времени. Это право не зависит от согласия работодателя и не может быть отменено договором или иным актом. Интерес работника в воспитании маленьких детей признан законодателем приоритетным по отношению к интересам производства. При этом Законом не исключается, что родители во время родительского времени будут работать частично.
Сложнее ситуация с освобождением от трудовых обязанностей при болезни ребенка. Работник имеет право взять неоплачиваемый отпуск по уходу за больными или здоровыми детьми, только если он в безвыходной ситуации - такова позиция Верховного суда ФРГ. В остальных случаях требуется согласие работодателя.
Параграф 45 Социального кодекса предусматривает освобождение от трудовых обязанностей и возможность получить «больничные» выплаты на это время.
В случае необходимости ухода за родственниками по Закону об уходе работник может, согласно § 2, не выходить на работу до 10 рабочих дней без согласия работодателя. В соответствии с § 3 работники могут быть освобождены от своих обязанностей до шести месяцев, если они ухаживают за близким родственником в домашних условиях, - согласия работодателя не требуется. Если работник по причине ухода за близкими хочет сократить рабочее время, то работодателю в случае его несогласия недостаточно просто сослаться на производственные причины - они должны быть крайне весомыми, а это на практике сложно.
По Закону о семейном уходе время ухода можно растянуть до двух лет, но только с согласия работодателя.
Автор также рассматривает вариант освобождения от работы в форме долгосрочного оплачиваемого отпуска (саббатикала). Тут возможны три варианта: отгул за переработанные часы; меньшие выплаты заработной платы (получения 75% годовой заработной платы при девяти месяцах полной работы и трех месяцах отпуска), освобождение без оплаты. При заключении такого рода договоренностей следует урегулировать момент окончания отпуска; его влияние на единоразовые выплаты и повышение оплаты, на пользование служебным автомобилем; отпуск, гарантии сохранения рабочего места и т.д.
Что касается проблемы женских квот, то только 11% из 200 самых крупных предприятий Германии имели в правлении женщину; в общем число женщин в правлениях составляет 3%.
Правовые рамки для увеличения числа женщин на престижных рабочих местах проистекают из ст. 3 Конституции ФРГ, запрещающей дискриминацию по половому признаку, ее запрещают и различные директивы ЕС, и Закон о равном обращении с работниками. Женская квота, возможно, дискриминирует мужчин, и существует масса иных мер, помогающих женщинам, например право на место в детском саду, на неполную занятость.
Развитие законодательства в этой области должно зависеть от демографической ситуации в обществе; экономика уже разрабатывает интересные модели сочетания личных интересов работни-
ков с производственными, но зачастую варианты, оптимальные для крупных фирм, не подходят для мелких.
А.А. Рёрихт
2015.02.037. ОБЕРТЮР Н. ТРУДОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В МОБИЛЬНОМ ОФИСЕ.
OBERTUER N. Die Arbeitssicherheit im Mobile Office // Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. - München, 2013. - N 5. - S. 246-250.
Ключевые слова: трудовая безопасность; охрана труда; профсоюзные соглашения; ответственность работодателя.
Когда границы между работой и свободным временем расплывчаты, необходимо переосмысление классических конструкций трудового права, считает адвокат Натали Обертюр.
Современные коммуникационные средства - ноутбуки, планшеты и смартфоны - делают возможными скользящие графики работы, по разным причинам популярные как у предпринимателей, так и у работников. Чтобы максимально использовать плюсы таких графиков, необходимо учитывать требования безопасности труда.
Обертюр вводит понятие «мобильный офис», который необходимо отличать от «домашнего офиса», т.е. рабочего места на дому. Мобильный офис позволяет не только работать вне установленного рабочего времени, но и из любого места планеты - из гостиниц, парков или с дивана.
Свободным становится не только выбор времени работы, но и места. Однако постоянная доступность работника, гарантирующая его связь с работодателем за пределами рабочего времени, нарушает границы максимального рабочего времени и минимального отдыха. Параграф 16 Закона о рабочем времени предусматривает обязанность работодателя фиксировать рабочее время работников, если оно превышает установленное, и сохранять эти записи два года. Работодатель может переложить эту обязанность на работника, что особенно разумно в случае мобильного офиса.
Немецкое трудовое право предусматривает различные нормы, охраняющие безопасность трудящихся: § 3 и 4 Закона об охране работы, постановление о рабочем месте и постановление о компьютерной работе. Но мобильные офисы лишь отчасти подпадают под действие этих постановлений: постановление о рабочем месте
