CC BY
9
чек зрения, подчеркивают авторы. Стремительный рост затрат на медицинское обслуживание населения, который оказывает влияние на состояние государственных финансов, подталкивает ученых и политиков к изучению вопроса о путях снижения стоимости медицинских услуг. Одним из подходов в этом направлении считается введение таких полисов ДМС, которые требуют от их покупателей больших финансовых вложений при меньшей отдаче. Иными словами, все большее распространение получают более дорогостоящие страховки, предполагающие все большие наличные платежи, при сокращении набора предоставляемых услуг и процедур. Еще одним способом сокращения моральных рисков является строгий технический контроль над процедурами оказания медицинских услуг, способами их оплаты и т.д. Нужна дальнейшая исследовательская работа в этом направлении, считают авторы. Например, эту проблему можно изучить не на примере одной фирмы, а целого сектора экономики.
С. С. Костяев
2014.01.038. ПОЗВОЛЬТЕ ИМ ВЫБИРАТЬ: ВЫГОДЫ ОТ ЗАМЕНЫ КОРПОРАТИВНОГО МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ.
Let them have choice: gains from shifting away from employer-sponsored health insurance and toward an individual exchange / Dafny L. et. al. // American econ. j. - Pittsburgh, 2013. - Vol. 5, N 1. -P. 32-58.
Л. Дафни, преподаватель Северо-Западного университета, и ее соавторы исследуют новые аспекты корпоративного медицинского обслуживания. Большинство жителей США, отмечается в статье, имеют доступ к здравоохранению именно благодаря работодателям. Согласно математическим моделям, построенным Л. Дафни и ее коллегами, переход на индивидуальные полисы ДМС позволил бы снизить ежемесячные страховые выплаты на 13% (с. 32).
Около 60% американцев трудоспособного возраста покупают корпоративные полисы медицинского страхования у своих работодателей. При этом 80% работодателей предлагают своим сотрудникам только одну программу страхования здоровья, тем самым не давая никакого выбора (с. 32). По оценке авторов, такая политика
не позволяет людям подобрать оптимальный набор медицинских услуг по наиболее выгодной цене, ведь решение уже принято работодателем.
С принятием в 2010 г. решения о самой всесторонней (со времен учреждения программы «Медикэр» в 1965 г.) реформы здравоохранения в США впервые появилась возможность выравнивания условий медицинского страхования в корпоративных и индивидуальных планах. Многие выражают опасение, что корпоративное медицинское обеспечение постепенно будет сходить со сцены вследствие реформы Б. Обамы. Однако исследователям во многом еще не ясно положение дел на индивидуальном рынке страховых медицинских услуг.
Свои выводы авторы делают на основе анализа данных за 1998-2006 гг. по 800 крупнейшим корпорациям США, которые обеспечивали медицинским страхованием около 10 млн своих сотрудников. По расчетам Л. Дафни и ее коллег при переходе от корпоративного к индивидуальному страхованию здоровья среднестатистический сотрудник сэкономит 13% ежемесячных страховых выплат; сумма экономии для одного человека (в ценах 2000 г.) составит 310 долл., а семьи из четырех человек - 1,2 тыс. долл. Согласно опросам сотрудники готовы отказаться от 16-процентной субсидии от работодателя на покупку корпоративного плана взамен на право самим выбирать ту программу медицинского страхования, которая в наибольшей степени отвечает их нуждам (с. 33). Для объяснения ситуации авторы приводят такой пример в качестве аналогии: работодатель готов субсидировать покупку сотрудником лишь автомобилей марки Ford Focus и Cadillac Escalade; естественно последний будет готов отказаться от значительной части этой субсидии лишь бы выбрать любимую марку автомобиля.
В 2005 г. 60% всех компаний и 98% фирм с количеством сотрудников свыше 200 человек предлагали корпоративные полисы медицинского страхования. При этом 80% корпораций ограничивались лишь одной программой страхования здоровья. Более крупные компании все же чаще давали возможность выбора различных страховок: так, среди фирм, имеющих от 1 до 4,9 тыс. занятых, лишь 27% предлагали одну программу страхования своим сотрудникам, а среди фирм с численностью занятых свыше 5 тыс. человек - только 17%. Это вполне объяснимо: чем крупнее бизнес, тем больше кад-
ровых и финансовых ресурсов для разработки различных программ медицинского страхования для своих сотрудников.
Структура корпоративного медицинского страхования в 2005 г. выглядела следующим образом. Подавляющее большинство -82% работников - получали медицинские услуги через так называемый «план предпочтительной партнерской организации» (preferred partnership organization plan), который представляет собой соглашение между больницами, страховой компанией и корпорацией о предоставлении работникам медицинской помощи по специальным сниженным ценам. Значительно меньшее число сотрудников компаний - 28% - получали медицинские услуги через план «точка услуг» (point of service plan). Эта схема не предполагает закрепления пациента за каким-либо конкретным врачом или больницей: при каждом обращении больной имеет право выбрать того или иного врача или госпиталь. 44% работников американских фирм имели доступ к «организациям поддержки здоровья» (health maintenance organization), которые, работая по предоплате со стороны корпорации, страхующей своих сотрудников, выступают посредниками между пациентом, страховой компанией и больницей. Наименее популярным способом корпоративного медицинского страхования является «план общепринятого возмещения» (conventional indemnity plan), который позволяет пациенту выбрать любой госпиталь по фиксированной цене. Доступ к такой программе имеют лишь 12% работников корпораций (с. 34). В США цены на одни и те же услуги и процедуры сильно различаются от больницы к больнице, поэтому такой способ получения медицинских услуг является наиболее выгодным для пациента.
По оценке авторов существует большой массив литературы по вопросу о том, какие факторы влияют на выбор работником той или иной страховки. Значительно меньше внимания учеными уделено проблеме принятия решения работодателем, в частности такому аспекту, как воздействие качества различных программ медицинского страхования на итоговый выбор компании. По первому вопросу, отмечают авторы, существует консенсус; считается, что информация о качестве полиса ДМС оказывает, как ни странно, незначительное влияние на конечный выбор сотрудников. По второй проблеме ученые приходят к выводу, что корпорации в стремлении привлечь наиболее качественную рабочую силу стараются
2014.01.039-045
учитывать их интересы в разработке программ медицинского страхования. Так, если среди сотрудников имеются существенные различия в расходах на здравоохранение и потребностях в различных его видах, то компания, скорее всего, не ограничится единственным планом медицинского страхования, а предложит несколько вариантов.
Согласно проведенному в 2006 г. опросу, 75 компаний предлагали своим сотрудникам минимум две программы медицинского страхования, из них 50% давали возможность выбрать «организацию поддержки здоровья» и «план предпочтительной партнерской организации», 14% фирм обеспечивали доступ к здравоохранению для работников через планы «точка услуг» и «план предпочтительной партнерской организации» (с. 40). По данным авторов, в 2006 г. средняя стоимость страховки для сотрудника компании составляла 2,4 тыс. долл. в год (с. 46).
С.С. Костяев
2014.01.039-045. СТАРЕНИЕ НАСЕЛЕНИЯ И РЫНОК ТРУДА ЕС. (Сводный реферат).
2014.01.039. New waves of growth: Unlocking opportunity in the multi-polar world // Accenture. - 2011. - 39 p. - Mode of access: http:// www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture_Institute _High_Performance_New_Waves_of_Growth_Executive%20Summary. pdf
2014.01.040. The lifelong learning programme: Education and training opportunities for all. - Mode of access: http://ec.europa.eu/education/ lifelong-learning-programme/doc78_en.htm
2014.01.041. SILCOCK D. Extending working lives // Pensions. -2012. - Vol. 17, N 4. - P. 229-235. - Mode of access: http://www.palg rave-journals.com/pm/journal/v17/n4/index.html
2014.01.042. Europe, 2020. A strategy for smart, sustainable and inclusive growth. - Brussels, 2010. - 32 p. - Mode of access: http://ec.euro pa.eu/eu2020/pdf/C0MPLET%20EN%20BARR0S0%20%20%20007% 20-%20Europe%202020%20-%20EN%20version.pdf
2014.01.043. Income from work after retirement in the EU. - Luxembourg: Publications office of the European Union, 2012. - 88 p. - Mode of access: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/59/en/2/EF1 259EN.pdf
