CC BY
11
расширилась сфера равноправия между мужчинами и женщинами. Необходимы новые теории для рассмотрения проблем гендерного баланса в системе высшего образования, заключают авторы.
С.М. Климова
2014.01.032. НГУЕН ТХИ ЛАН ХИОН. БАРЬЕРЫ И ПОМОЩНИКИ НА ПУТИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЖЕНЩИН-ДЕКАНОВ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ: ПОИСКОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ВО ВЬЕТНАМЕ.
NGUYEN THI LAN HUONG. Barriers to and facilitators of female deans' career advancement in higher education: An exploratory study in Vietnam / Higher education. - Dordrecht etc., 2013. - Vol. 66, N 1. -P. 123-138. - D0I:10.1007/s 10734-012-9594-4.
Ключевые слова: высшее образование во Вьетнаме; женщины-ученые; женщины-управленцы; гендерные стереотипы.
Автор статьи, сотрудница Ханойского индустриального университета и австралийского Института лидерства и управления высшим образованием им. Л. Мартина, описала результаты проведенного ею исследования. Проект реализован под эгидой Программы лидерства вьетнамских женщин (Viet Nam Women Leadership Programme), финансируемой Кембриджем. Тема лидерства женщин в системе высшего образования Вьетнама (на примере должности декана) малоизучена; она интересна прежде всего в свете сопоставления с богатым западным опытом в этой области.
Можно выделить три причины, почему данное исследование столь значимо. Во-первых, во вьетнамской системе высшего образования деканы относятся к менеджменту среднего звена. Во-вторых, исследование помогает заполнить пробел в научной литературе, изучающей женщин-лидеров в конкретном регионе. (Как известно, имеется обширная литература по данной тематике относительно Китая и Малайзии, а Вьетнам остается «белым пятном».) В-третьих, крайне важно выявить «барьеры» и «помощников», влияющих на развитие женского лидерства в системе высшего образования страны. Исследование позволяет сделать ряд выводов, касающихся не только гендерной перспективы, но и производительности труда, человеческого капитала. Практически все исследователи согласны с тем, что у женщин, стремящихся к топ-позициям в научном со-
обществе, есть определенные возможности для этого, но их профессиональный путь полон «углов и закоулков» (twists and turns) -как неожиданных, так и ожидаемых, - которые необходимо преодолеть.
Существуют разные теории, объясняющие слабые позиции женщин в топ-менеджменте. Автор выделяет две основные: психологическую и культурологическую. Первая теория связана с концепцией стереотипов. Вторая - раскрывает три вида культурных барьеров, с которыми сталкиваются женщины: на макроуровне (социально-политическом); мескоуровне (организационном); микроуровне (индивидуальном). «Меско» (mesco) - термин, введенный для обозначения уровня, находящегося между макро- и микростратами1.
В психологической теории выделен ряд стереотипов, вполне «работающих» в контексте данного исследования. Один из самых важных стереотипов - предвзятое отношение к женщине-лидеру в обществе. Он является наиболее распространенным барьером для ее карьерного роста. Общие представления о женщинах заключаются в том, что они по сравнению с мужчинами более общительные, ласковые, предупредительные, доброжелательные, добрые, отзывчивые и вежливые. Все эти качества, как ни странно, работают против них и оцениваются как самые неподходящие для руководителя и лидера. Мужчины описываются в противоположных категориях: как агрессивные, амбициозные, доминирующие, уверенные в себе, сильные, самонадеянные индивидуалисты. Эти характеристики в обществе расцениваются как необходимые для успешного менеджмента и лидерства.
Исследования показали, что наиболее устойчивый стереотип «представляешь управленца - представляешь мужчину» (think manager - think male) возникает прежде всего в самой мужской среде. Этому стереотипу референтны и другие схожие стереотипы: «представляешь профессора - представляешь мужчину» (think professor - think male) и «представляешь ректора - представляешь мужчину» (think chancellor - think male). Такие оценки создают предвзятое отношение не только к женщинам, стремящимся занять лидерские позиции, но и к женщинам, которые их уже занимают.
1 Gubillo L., Brown M. Women into educational leadership and management: International differences? // Journal of educational administration. - 2003. - Vol. 41, N 3. - P. 278-291.
Если женщины-лидеры коммуникабельны и женственны, это вменяется им в вину, если агрессивны и мужественны, это также осуждается обществом. Возникает своеобразный парадокс: если женщина что-то делает как лидер или не делает того, что должен делать лидер, она одинаково осуждается коллегами-мужчинами (damned if you do, damned if you don't). Это, конечно, не означает, что во Вьетнаме вообще нет успешных женщин - управленцев и лидеров, но стереотип довольно живуч и имеет устойчивые психологические основания.
В ходе анализа культурологической теории подробно рассмотрены культурные барьеры, мешающие становлению женщин-лидеров. На макроуровне к ним относятся социально-политические барьеры, которые отсылают к традициям региона, страны и местной культуре. Во многих регионах Азии этот барьер достаточно силен и предполагает, что главные обязанности женщин связаны с семейным долгом, служением мужу, детям и родственникам. Семья сковывает женщину, вынуждает ее отказываться от полного рабочего дня. В результате многие женщины имеют меньший стаж, опыт работы и автоматически не могут претендовать на карьерный рост. В то же время следует отметить давление этнических, социокультурных, религиозных традиций, в соответствии с которыми до сих пор живут многие азиатские страны, в том числе и Вьетнам.
Барьеры на мескоуровне связаны со стереотипами поведения в университетской среде, которая была и остается традиционно маскулинной, поэтому ее трудно изменить с точки зрения гендер-ного равноправия. Женщины-ученые часто дискриминируются в оплате труда или при продвижении по карьерной лестнице. Подчеркивается отсутствие равноправия при выборе женщин на руководящие посты. Как правило, существуют предварительные договоренности, которые делают процедуру выборов простой формальностью, поскольку предоставляют женщинам минимальные шансы еще до того, как она сможет начать борьбу за должность.
Барьеры на микро- или индивидуальном уровне связаны с поведенческими стереотипами самих женщин, которые, понимая отношение к ним общества, семьи и коллег, ведут себя неуверенно, не желают бороться за лидерство, находятся в плену традиций и предрассудков. По сути, они боятся независимости, потери женственности или «лица». Кроме этого, женские комплексы умело до-
полняются мужскими амбициями, в соответствии с которыми мужчины - лидеры, поскольку они лучшие (теория меритократии), и женщины легко в это верят.
Существуют, однако, факторы, которые способствуют достижению женщинами лидерства в образовании. Чаще всего к ним относятся личные качества, семейная поддержка и помощь наставников. Личные качества женщин-лидеров, занимающих высокие академические и административные посты, связаны с высоким уровнем мотивации, независимостью, трудолюбием. Исследования показали, что женщины-лидеры по своей природе победительницы: они всегда хорошо учатся, упорны в достижении цели, обладают способностями политика и талантом руководителя. При этом, для того чтобы женщины-лидеры достигли желаемых целей, они должны гораздо более упорно трудиться, чем мужчины. Им приходится работать вдвое больше, чтобы доказать свое право на первенство в маскулинной культуре.
Другой немаловажный фактор - это семейная поддержка. Она предполагает, что муж берет на себя часть обязанностей, семья готова к переменам, гибко реагирует на карьерный рост женщины и т. д. Следует отметить, что для многих женщин толчком в карьерном росте стала поддержка руководителей-наставников или лидеров-мужчин, продвигавших их по карьерной лестнице. Этот факт не воспринимается негативно, но лишь констатируется в статье.
Кроме основных авторы называют и другие факторы, способствующие карьерному росту женщин. Они не являются столь универсальными, как вышеперечисленные, но играют заметную роль в обществе. К ним относят хорошее образование, полученное женщиной, своевременное поступление в вуз, раннее начало карьеры, постоянная практика в лидерстве, внутренние установки вуза на поддержку женщин-лидеров и т.д. При этом следует указать, что в разных культурах эти факторы по-разному комбинируются и оцениваются. То, что хорошо для цветных женщин в культуре США, неприменимо для женщин из Гонконга или Африки. Здесь важно понимать социокультурный контекст, из которого становится понятно, когда факторы выступают барьером в карьере, а когда -стимулом. Недостаток многих исследований заключается в непонимании или неразличении контекста (что применимо в условиях США, не подходит для других стран и т.п.). Многие исследователи
гендерной проблематики не видят принципиальной разницы между женщиной-ученым и женщиной-администратором.
Среди азиатско-тихоокеанских стран Вьетнам занимает второе место, а среди 135 стран мира - девятое по числу женщин -членов Национальной ассамблеи (тем не менее в общей сложности их там всего 28%). Женщины-лидеры представлены в таких областях, как экономика, культура, социальная работа, образование. Однако никакой специальной гендерной политики во вьетнамской системе образования не проводится. Университеты руководствуются главным образом идеями коммунистической партии и гендерной справедливости. Каждый университет, как правило, имеет женскую ассоциацию, которая проводит различные мероприятия. Например, для университетского женского коллектива в День вьетнамских женщин ассоциация организовывает собрания, где вручают награды за доблестный труд, а затем все вместе празднуют. Дважды в год по выходным совершаются экскурсионные поездки с целью культурного просвещения и укрепления коллектива.
Автор провела свое исследование. Конкретный анализ проблемы был сформулирован в форме вопроса: «Что мешает / помогает вьетнамским женщинам-деканам делать карьеру?» В обследовании принимал участие один вьетнамский университет, включающий 42 факультета, на которых работают всего лишь девять женщин-деканов (21%). Женщин-доцентов оказалось еще меньше - 15%, а профессоров - всего лишь 5%. Из девяти женщин в обследовании приняли участие только шесть: одна отказалась, двое были заграницей. Все опрошенные были деканами не более трех лет. До этого они исполняли обязанности либо заместителя декана, либо руководителя научных программ. Все женщины-деканы имеют докторскую степень, две - звание доцента; среди них нет ни одного профессора. На факультетах работает от 25 до 40 преподавателей, большинство из которых - женщины; численность студентов колеблется от 300 до 1000. На одном факультете есть докторантура, на остальных - магистратуры и бакалавриат (с. 130).
К главным барьерам в карьере относятся многочисленные семейные обязанности, негативные стереотипы восприятия женщин как лидеров, нежелание самих женщин занимать управленческие позиции. Приводятся характерные высказывания. «Нагрузки в настоящее время все больше и больше, поэтому женщины-лидеры
должны знать, как им совмещать семейную жизнь и работу в университете». «Для меня самый большой барьер - нехватка времени. Зачастую мой муж жалуется, что я мало внимания уделяю ему и детям, поскольку очень занята». «У меня маленькие дети, и я должна о них заботиться. Я не получила звания "отличный работник" в 2002 и 2003 гг., потому что мои дети болели и я не могла вовремя приходить на работу. Семья - очень большая проблема» (женщина-декан) (цит. по: с. 131).
Очевидно, что у мужчин есть преимущества по крайней мере в том, что они имеют больше времени для работы, чем женщины. Кроме того, считается, что женщины-лидеры нерешительны, менее активны, ограничены в мышлении и не умеют рисковать, как мужчины.
Следующий барьер связан с нежеланием самих женщин находиться у власти. «В самом деле, многие женщины придерживаются мнения о том, что они не должны быть социально активны, что их первой заботой должны быть мужья и дети. А в качестве декана они обязаны разбираться во всех проблемах и конфликтах в коллективе, что занимает много времени. Иногда они хотят забыть о своей работе, как о страшном сне, и заниматься только семьей. Они сыты по горло управлением и "благодарностью"» (женщина-декан) (цит. по: с. 132). Подобного мнения придерживаются большинство вьетнамских женщин.
К факторам поддержки относятся индивидуальные способности, стремление добиться высоких результатов. Все респонденты упорно трудились, чтобы получить докторскую степень и впоследствии стать деканом. «Необходима сильная потребность в обучении, адекватный уровень знаний и профессионализм» (с 132).
Автор также выделила организационный контекст, благодаря которому многие женщины пришли к своим должностям. Часто женщины получают должность декана из-за сложившейся ситуации, например, когда на нее нет подходящей кандидатуры-мужчины. Иногда особую роль играет сильная поддержка мужа или семьи, которая всячески помогает женщине и создает благоприятные условия.
В заключение делается важный вывод о принципиальной разнице западного и азиатского контекстов в данной проблеме. Как выяснилось, во Вьетнаме женщины становятся лидерами случайно,
а не в силу их желания выделиться и сравняться с мужчинами. Они стоят на позициях гендерного нейтралитета, и их скорее можно назвать инертными, чем активными и целеустремленными. На Западе, напротив, женщины сознательно стремятся к лидерству, проявляя агрессию при достижении цели. Во Вьетнаме не зафиксировано случая, чтобы кто-то из женщин продвинулся в карьерном росте благодаря наставнику. Все они стали лидерами благодаря случаю (оказались в нужном месте в нужное время).
Для изменения ситуации, по мнению автора, необходимы организационная перестройка в вузах страны и изменение мышления самих женщин. «Во вьетнамской системе высшего образования в настоящее время происходит радикальная трансформация в попытке модернизировать систему высшего образования для нации. Женщины - лидеры и управленцы - должны сыграть ключевую роль в этом процессе» (с. 136).
С.М. Климова
2014.01.033. ИДИНГ М., КРОСБИ М.Е. ПРЕОДОЛЕНИЕ ОГРАНИЧЕНИЙ ДОСТУПНОСТИ: ОНЛАЙН-ОБУЧЕНИЕ НА ГАВАЙЯХ И ТИХООКЕАНСКИХ ОСТРОВАХ. IDING M., CROSBY M.E. Going beyond access: On-line éducation in Hawaii and the Pacific Islands // Education and information technologies. - 2013. - Vol. 18, N 2. - P. 245-252. - D0I:10.1007/s10639-012-9226-8.
Ключевые слова: компьютерные технологии в образовании; онлайн-обучение; студийно ориентированные методики; Гавайи.
Статья написана двумя сотрудниками Гавайского университета (UH) и посвящена весьма актуальной проблеме онлайн-обучения. С 1959 г. Гавайи являются 50-м штатом США. Это архипелаг, состоящий из семи крупных и множества мелких островов, который стал ойкуменой для множества мирно уживающихся народов и культур. Центром образования здесь выступает Гавайский университет, который в течение многих лет является единственным крупным и наиболее доступным вузом для жителей многочисленных прилегающих островов. Он состоит из трех кампусов, семи колледжей, четырех образовательных центров, центра по обучению кадров и т.п. В течение многих лет университет использует систему
