CC BY
23
не только для Дании. Почти во всех странах Европы работники прекращают работать до официального возраста получения полной пенсии и даже до наступления минимального пенсионного возраста (по данным 2008 г.): во Франции в среднем в возрасте 59,3 лет, в Германии - в 61,7 года, в Испании - 62,9 года, в Великобритании -в 63 года и т.д. По данным ОЭСР, в Германии, Великобритании и Испании проходит в среднем два-три года между моментом, когда работники покидают рынок труда, и моментом, когда они могут официально предъявить права на получение пенсии.
При осуществлении реформ систем пенсионного обеспечения следует учитывать значительные различия в демографической ситуации в разных странах. В зависимости от демографической ситуации в предстоящее двадцатилетие страны должны будут прилагать различные усилия для финансирования своих пенсионных систем. Возможности Франции в этом плане более ограничены, чем в других сопоставимых государствах. Однако это не отменяет необходимость реформировать пенсионную систему Франции с учетом определенных условий, особенно тяжести и вредности некоторых видов труда. Желательно, чтобы улучшилась ситуация на рынке труда, так как увеличение безработицы среди пожилых работников делает мероприятия в области пенсионного обеспечения довольно противоречивыми. В этом контексте реформа пенсионной системы может выразиться в перекладывании нагрузки на страхование от безработицы и через некоторое время в снижении размеров пенсий.
С.Н. Куликова
2011.02.057. ХЭННЭН Р. ДОГОВОРЫ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ С РАБОТЫ В США: ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАКТИКА. HANN AN R, Post-Employment covenants in the United States: Legal framework and market behaviours // Internat. labor rev. - Geneva, 2010. -Vol. 149. - N 1. - P. 107-119.
Профессор экономики университета штата Теннесси Р. Хэннэн рассматривает различные аспекты соглашений между работодателями и работниками после увольнения последних: в какой степени работодатели на законных основаниях могут ограничивать свободу своих бывших сотрудников? Какова роль судебной системы?
Многие юристы США считают, что договоры с работниками после увольнения все больше ограничивают их свободу и мобильность на рынке труда. Существует и другая точка зрения - контракты крайне важны для защиты интересов бизнеса. Однако обе позиции основаны на фрагментарных знаниях. Р. Хэннэн пытается заполнить пробел в исследовании данной проблемы.
Договоры после увольнения с работы включают: ограничительные соглашения, соглашения о нераскрытии служебной информации, запреты подавать иски в суд, договоры о выплате выходных пособий, соглашения о запрете работать в конкурирующих структурах и др. Все они в основном касаются защиты конкурентных преимуществ работодателя и налагают ограничения трех видов: временные, территориальные и на вид коммерческой деятельности (например, запрет на переманивание клиентов).
Юридическая база этих договоров - Закон о всеобщей профессиональной тайне, который определяет в качестве таковой «информацию, включая формулу, модель, программу, устройство, метод, прием, или процесс, которые имеют действительную или потенциальную ценность ввиду их неизвестности широкой публике» (с. 113). В той или иной форме этот документ вошел в законы 45 штатов, защищающих профессиональную тайну. Однако только 18 штатов приняли универсальные законы о договорах после увольнения с работы, в сферу регулирования которых вошли практически все виды трудовых отношений.
Судебная практика разрешения трудовых споров показывает, что имеется тенденция к наложению максимального двухгодичного запрета работникам устраиваться в конкурирующие фирмы. Данная тенденция поднимает вопрос об эрозии человеческого капитала и снижении рыночной стоимости знаний работника.
Более распространенными становятся соглашения, запрещающие бывшим работникам переманивать клиентов, делиться производственной информацией или контактировать с бывшими коллегами по работе из коммерческих соображений.
В то время как коллективные трудовые договоры играют центральную роль в экономиках многих стран, в США индивидуальные контракты являются главным институтом рынка труда. Как показал Р. Хэннэн, сейчас этот институт простирается до «посттрудовых» отношений.
Помимо договоров после увольнения с работы известны такие институты трудовых отношений, как договор об отдаче в ученичество, коллективные трудовые соглашения, «трусливый контракт», или «контракт дворняжки» (yellow dog contract)1, наем участников развлекательных мероприятий, отказ от свободы выбора в спорте и др. Ограничительные договоры, считает Р. Хэннэн, означают фундаментальный сдвиг в экономике, указывающий на центральную роль трудовых ресурсов в повышении конкурентоспособности бизнеса.
В США имеются два вида договоров ограничивающих трудоустройство в конкурирующих фирмах: первый касается высокооплачиваемых руководителей, которые получают значительные компенсации за исполнение этого ограничения; второй вид договоров, именуемый «социальным пакетом», нацелен на широкий круг работников, компенсации которых зависят от длительности трудового стажа в фирме и занимаемой должностной позиции. Эти договоры предписывают фирмам ежемесячно выплачивать бывшим сотрудникам финансовую помощь в течение всего периода действия ограничений.
В центре внимания исследователей, полагает Р. Хэннэн, судебные дела о нарушениях подобных контрактов. Уровнем ниже договоры в стадии согласования, переговоров, рассмотрения в третейском суде. А основную массу неизученных соглашений составляю те, которые либо молчаливо исполняются, либо нарушаются без попытки оспорить нарушение.
С.С. Костяев
2011.02.058. МОУ Т., КЭЛЛЕБЕРГ А. ПРОФЕССИИ И СТРУКТУРА НЕРАВЕНСТВА В ОПЛАТЕ ТРУДА В США, 19802000-е годы.
MOUW T., KALLEBERG A. Occupations and the structure of wage inequality in the United States, 1980s to 2000s // American sociological rev. - Nashville, 2010. - Vol. 75, N 3. - P. 402-431.
Т. Моу, доцент, и А. Кэллеберг, профессор университета Северной Каролины в Чэпел Хилле (США), исследуют причины уг-
1 Контракт, заключаемый при найме между работодателем и работником, по которому последний обязуется не вступать в профсоюз, не участвовать в стачках и т.п. - Прим. реф.
