CC BY
12
НАУЧНЫЕ ЗНАНИЯ - ОСНОВА НОВОЙ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
2003.02.006. ТУРСУНОВА А.Р. СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАЦИЯ -СУБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ. - М.: Пашков дом, 2002. - 124 с.
Ключевые слова: корпоративная культура; социальное управление; информационные технологии.
Автор, специалист в области теории управления из Российской академии государственной службы при Президенте РФ (Москва), ставит методологическую проблему в отношении современной теории государственного управления - о роли корпоративного сектора в управлении социальной сферой.
Как известно, пишет автор, основным субъектом политики общественного развития выступает государство. Между тем, в качестве наиболее общих и наиболее перспективных координат деятельности современных корпораций (в условиях информационного общества) была признана, на Международной конференции стран - членов ООН в Рио-де-Жанейро в 1992 г., концепция устойчивого развития. Кстати говоря, и в России Указом Президента РФ (от 1 апреля 1996 г.) получила утверждение представленная правительством РФ концепция перехода страны к устойчивому развитию. В развитие этих общих координат в 1996 г. разработана специальная стратегия Международной организации труда (МОТ), предусматривающая сотрудничество этой организации с предприятиями по вопросам корпоративной социальной политики. А именно - МОТ поддерживает предприятия:
- в формировании корпоративных стабилизационных программ, обязательно включающих раздел «Социальное развитие»;
- в формировании программ расширения занятости, уменьшения бедности (с помощью налоговых и других инструментов) и стимулирования инвестиций в человеческий капитал;
- в содействии созданию и росту малых предприятий независимо от политических пристрастий их владельцев, освобождению малого бизнеса от излишней регламентации его деятельности и поощрению связей между ним и крупным бизнесом;
- в обеспечении минимальной социальной защиты работников на предприятиях всех размеров и форм собственности;
- в инициировании правительственных мер, направленных на стимулирование экологически ориентированной деятельности предприятий;
- в выявлении основных препятствий в области распространения новых технологий и методов управления.
В более же общей постановке вопросы развития социально-трудовой сферы рассматриваются в Европейской социальной хартии, принятой в новой редакции в 1996 г. и законодательно воплощенной в развитых странах. Так, правовую базу получила внутрифирменная демократия благодаря ряду законов, и в частности «Основному закону об уставе предприятия» (принятому в Германии), ограничивающих права дирекции и расширяющих права работников, например, в таких структурах, как совет предприятия, через который работники получают реальную возможность участвовать в корпоративном управлении. Кроме этого узаконенного участия работников в корпоративном управлении получила развитие и следующая экономическая практика:
- изменения структуры принятия решений через непосредственное участие работников в делах управления, например, при введении административного совета, который по функциям соответствует наблюдательному совету АО;
- участия работников при формировании содержания труда: по механизму обратной связи в корпоративном управлении;
- обогащения содержания труда благодаря допуску работников к корпоративной системе принятия решений: работники получают возможность совместить исполнительский труд с элементами управленческого, т. е. расширить сферу своей деятельности;
- изменения структуры распределения собственности или/и результатов труда благодаря непосредственному участию работников в распределении результатов совместной деятельности или капитала
предприятия; например, в Германии такое участие работников возможно через предоставление ссуды предприятию, которая дает работникам право на долевое участие в прибылях; или учреждается фонд из 50% паев ООО, и, таким образом, необходимый капитал остается на длительный срок в распоряжении компании и не подвержен частному влиянию, а доходы фонда идут на развитие учреждений предприятия - музеев, профессионального обучения и т.п., и это не что иное, как модель самоуправления;
- приобщения наемных работников к владению капиталом в рамках политики «распыления собственности»: широкой распродажи акций приватизируемых корпораций на льготных условиях для корпоративных работников.
Последний пункт отображает масштабную трансформацию рыночной экономики в систему акционерного капитала, или так называемого «народного капитализма», трансформацию, начатую в 50-х годах в США, ФРГ, а чуть позже в Японии, и распространенную своей «второй волной» в 80-е годы на другие страны Западной Европы. Тогда хрестоматийным примером перехода рыночной экономики от системы «государства благосостояния» к системе «народного капитализма» стали реформы М.Тэтчер в Великобритании. Сутью этих реформ было создание нового корпоративного сектора, именно такого, который смог бы выступить эффективным партнером государства в решении проблем социальной сферы. И технологией осуществления этого замысла стали приватизация и акционирование крупных предприятий - именно с целью создания «массового собственника», что сделало бы предприятия (корпорации) демократическими структурами, где было бы возможно решать социальные вопросы (в непосредственном и эффективном диалоге между равноправными собственниками: корпоративным руководством и корпоративными работниками).
Так, по экспертной констатации, в Великобритании «... в результате политики Тэтчер. доля акционеров среди взрослого населения... выросла с 7% в 1979 г. до 20% в 1987 г., и их число достигло внушительной цифры в 10 млн. человек. Согласно официальным данным, число компаний, целиком выкупленных персоналом и менеджерами у их собственников, составило в 1982-1988 гг. около 19 000. Число же
работников, задействованных в различных системах соучастия в прибылях, в конце 80-х годов достигло 1 млн. 750 тыс.»1.
Акции корпораций, распространяемые среди корпоративных работников, - явление сегодня типичное, особенно для крупных предприятий Запада, где условия подобного превращения корпоративных работников в собственников определяются в коллективных договорах. А в ряде стран приняты на этот счет специальные законодательные акты. Например, французское законодательство предоставляет любому предприятию, выпускающему акции с правом их продажи своим работникам, налоговые льготы. При этом: каждый работник вправе приобрести акции на сумму, не превышающую его годовой заработок; установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу (3-5 лет); решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров; акции могут быть выкуплены работниками в течение трех лет за счет регулярных отчислений от заработной платы; списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения; эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избранными в административный совет; они имеют право на получение информации о финансовом состоянии и хозяйственной деятельности акционерного общества; предусмотрена возможность выпуска бесплатных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих определенный стаж работы на предприятии, и часть продажной цены таких акций возмещается государством; акционерным обществам дано право предусмотреть в своих уставах, что представители персонала наряду с представителями акционеров могут заседать в руководящих органах общества с правом решающего голоса.
Важнейшей частью социального обеспечения является заработная плата. С учетом опыта формирования в развитых странах современного корпоративного сектора в системе акционерного капитала эта важнейшая проблема социального обеспечения сегодня эффективно решается во многом именно в новом (акционированном) корпоративном секторе. В акционированных корпорациях существует очень гибкая система оплаты труда, причем имеющая устойчивую тенденцию (по внутренней для таких структур мотивации) к повышению тарифов, когда корпоративное руководство стремится не минимизировать денежное содержание
1 Перегудов С.П. Тэтчер и тэтчеризм. - М., 1996. - С. 162.
корпоративных работников, а напротив, искать всевозможные «премиальные статьи», лишь бы сохранить и приумножить человеческий капитал корпорации с его интеллектуальным и инновационным потенциалом.
Так, в корпоративных коллективных договорах фиксируется только основная часть заработной платы (тарифные ставки, сетки и должностные оклады корпоративных работников), на уровень которой (основной части заработной платы) может оказывать, а может и не оказывать влияние государственный общенациональный минимум заработной платы. Например, этот минимум в США составляет 4,25 долл. в час, во Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Австралии существуют свои минимумы, а, допустим, в ФРГ, Италии, Швейцарии, Швеции, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии государственный общенациональный минимум заработной платы вообще не установлен. Но как бы то ни было, над этой основной частью надстраивается целая система денежных выплат корпоративному работнику по оценке его эффективности, которая так и называется «плата за исполнение» («pay for performance» - PFP).
Корпоративная программа PFP - это мощная социальная программа гибкого вознаграждения работника, и, по экспертным данным, в течение 1994-1999 гг. процент средств, направляемых корпорациями на PFP, увеличился на 50%. Достаточно сказать, что сегодня среди различных схем PFP встречаются и неожиданные - вроде той, какая используется в корпорации «United Airlines Inc» (UAI), где начиная с 2000 г. размер вознаграждений, которые получают менеджеры корпорации, зависит в том числе и от «удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI». Введение в корпоративную систему оплаты труда данного показателя (измеряемого независимой аудиторской организацией) очевидно призвано поднять на качественно новый уровень не только корпоративный менеджмент, но и корпоративную социальную сферу.
Корпорации также предусматривают (в коллективных договорах) для своих работников различные сберегательные счета (так называемые «отложенные выплаты»), когда работники часть своего вознаграждения из прибыли корпорации не получают наличными, а оставляют в необлагаемом налогом корпоративном фонде, из которого некоторое время (7-8 лет) они не могут брать свою часть, растущую по ставке до 30% годовых. Так корпорации решают сразу несколько очень серьезных
проблем: собственного экономического роста (за счет необлагаемой налогом прибыли, идущей в фонд отложенных выплат); собственной инвестиционной активности (за счет того же фонда отложенных выплат); социального страхования своих работников (за счет все того же фонда). Цель этих мер - поднять заинтересованность персонала в делах корпорации. И что особенно важно - отложенные выплаты задерживают развитие инфляционных процессов и являются составной частью экономической стратегии, призванной обеспечить здоровое развитие народного хозяйства. Этому, в частности, должно способствовать превращение значительного числа наемных работников в акционеров и, прежде всего, во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты.
По данным аналитиков, осуществление в корпорации программы РБР повышает продуктивность организации на 5-49%, а доходы работников на 3-29%. Главное же - такая корпоративная политика востребует «мотивированных» работников, которые стараются сделать больше, чтобы больше заработать, иначе они не выдерживают конкуренции с теми, у кого есть такая мотивация. Как ни парадоксально, но для корпоративных работников с подобной - финансовой -мотивацией деньги становятся недостаточным вознаграждением, и эти работники, уже вкусившие состояние удовлетворенного финансового интереса, начинают нуждаться также и в нематериальном вознаграждении, и, более того, такое расширение мотивации становится для них решающим. А именно - корпора-тивные работники, хорошо зарабатывая, претендуют на индивиду-ализированный режим труда. Многие эксперты видят в этой тенденции характерную черту использования рабочей силы в XXI в., когда работодатели будут учитывать специфику личности (возраст, семейное положение, психику, личные наклонности и т. п.), жизненного биологического ритма конкретного работника и на этой основе - определять трудовую загрузку каждого работающего. В качестве подобного «социального вознаграждения» корпоративных работников в развитых странах уже довольно давно практикуется система «банка нерабочих дней», предоставляющая работнику право по своему усмотрению пользоваться получаемыми им в течение года отгулами - например, присоединять эти дни к ежегодному отпуску, либо объединить их в отдельный «маленький отпуск», либо отгулять их по мере предоставления.
Все эти аспекты и направления расширения социальной сферы на предприятии обязаны развитию внутрифирменной демократии в связи с производственной перестройкой современных корпораций -проведением корпорациями инновационной политики. Переход на предприятиях именно к такой политике - объективная необходимость их эффективного функционирования в условиях все возрастающего «давления» на современную экономику научного и технологического прогресса, а также информационных и телекоммуникационных технологий. Рынок наукоемкой продукции устанавливает новую конкуренцию - между новаторами. А новаторам не только для того, чтобы творить, но, главное, - доводить свои изобретения до коммерческого успеха, нужна свобода самосто-ятельного принятия решений, прежде всего, в том, как он (новатор), и только он, считает необходимым организовать проект, включая его, новатора, право на риск и ответственность (моральную и материальную) за конечный хозяйственный результат. Таким образом, сама ориентированность фирмы на НИОКР, а такие фирмы - ключевые в современной экономике, разрушает организационно-управленческие структуры иерархического типа, в которых социальная сфера минимизирована.
Так, в американской корпорации «ЗМ» специально предусмотрен карьерный рост для работников, не занимающихся административной деятельностью, но способных внести значительный вклад в инновационный успех фирмы. И это особый - научноинженерный -должностной ряд, выстроенный в соответствии с обычным управленческим должностным рядом. Например: должность «корпоративный ученый» соответствует по своему рангу должности «директор»; «ученый отделения/функциональной службы» - должности «менеджер лаборатории»; «старший специалист» - должности «менеджер по технологии/исследованиям»; «специалист» - должности «мастер лаборатории». Насколько в «ЗМ» широка и гибка система вознаграждения работников, можно судить по существующему в этой корпорации «правилу 15%», которое официально разрешает новаторам использовать до 15% рабочего времени на разработку собственных проектов, не включенных в производственные планы. А такое «послабление» как раз и свидетельствует о внимании корпоративного руководства к социальным целям корпоративных работников.
Причем, «ЗМ» в этом отношении - не уникальная корпорация. В корпоративном секторе в принципе отмечается растущая тенденция к
системному использованию нефинансовых вознаграждений. И происходит это не столько под давлением профсоюзов, сколько по инициативе самих работодателей, стремящихся удерживать квалифицированных и с новаторскими способностями работников. Корпоративное руководство стало предлагать корпоративному персоналу так называемый «пакет услуг», когда работник получает возможность выбора из форм различных вознаграждений той, в какой он максимально заинтересован в данный момент1.
В развитых странах фиксируются динамичные перемены в организационных формах труда именно в связи с ростом спроса на интеллектуально-человеческий потенциал , когда, по данным соответствующих исследований, например, в США в кружки качества, автономные проблемные группы, самоуправляемые рабочие группы и системы тотального управления качеством вовлечено не менее половины основных работников, а в странах ЕС доля новых форм организации труда во второй половине 90-х годов составляла уже около 33%. Эти новые организационные формы потребовались корпорациям для эффективной инновационной политики, проводить которую можно было лишь силами творческих работников, предпочитающих:
- гибкие, подвижные организационные структуры;
- систему не только формальных, но и неформальных коммуникаций;
- тесные контакты со всеми участниками - как «внутренними», так и «внешними» - производственного процесса (коллегами, руководством, потребителями, поставщиками, деловыми партнерами, внешними консультантами) привносит в деятельность корпорации принцип обратной связи;
- делегирование в корпорации управленческих полномочий сверху
вниз;
- групповые формы работы по принципу «мозговых штурмов».
В свою очередь, корпорация, проводя инновационную политику, нуждается в работниках не просто творческих, но владеющих широким спектром знаний и постоянно его обновляющих в системе:
- непрерывной учебы и повышения квалификации;
1 Storey M. Inside America's fastest growing companies. - N.Y., 1989.
2 Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд // Человек и труд. - М., 2000. - № 10. - С.32-37.
- сочетания специальных знаний и междисциплинарной подготовки;
- совмещения профессий;
- «размывания границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;
- полного информирования о делах корпорации;
- проведения регулярных совещаний рабочих групп;
- восприимчивости и готовности к переменам.
Что такое осуществление корпорацией инновационной политики, демонстрирует, например, концерн «Даймлер-Крайслер», 80% оборота которого приходится на продукцию, существенно обновляемую каждые пять лет1. Такие технологические прорывы требуют значительных инвестиций, в том числе и в корпоративных работников, которые, в качестве человеческого капитала, являются сегодня отдельным и важнейшим параметром конкуренто-способности предприятия. И значит, инвестиции в корпоративный человеческий капитал осуществляются не только в форме прямого (финансового и нефинансового) вознаграждения корпоративных работников, но и в форме необходимой для них постоянной профессиональной переподготовки.
О том, что корпорации реально инвестируют в непрерывное образование своих работников, свидетельствуют нынешние темпы устаревания прикладных знаний, которые, по экспертным данным , ежегодно обновляются на 20%, в то время как теоретические знания -только на 5%. В США установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов: так называемый «период полураспада компетентности» - снижение компетентности специалиста на 50% в период со дня окончания специалистом вуза до появления новой научно-технической информации. Причем, динамика такова, что этот период все время и быстрыми темпами сокращается. Так, если 50%-ное устаревание знаний инженера, выпускника 1940 г., наступало через 12 лет, то для выпускника 1960 г. - через 8-10 лет, 1970 г. - через 5 лет, а сегодня - еще быстрее. Подсчитано, что за последние 25 лет из словаря профессий исчезли 13 тыс. понятий и появились 11 тыс. новых.
1 Шремп Ю. 10 тезисов к вопросу о глобализации // Пробл. теории и практики управления. - М., 2000. - № 2. - С.90.
2 Ушакова М. На пути к обучающемуся обществу // Alma mater. - М., 2000. - № 4. -
С.10.
Замечено, что уровень квалификации работников более высок на предприятиях, использующих, в связи с переходом на инновационную политику, новые организационные формы труда. В США, согласно экспертной оценке, на подобных предприятиях 78,5% работников имеют среднюю и высокую квалификацию, 88,2% - прошли профессиональную переподготовку, 39,9% рабочих и 51,1% ИТР приобрели более сложные специальности. При этом 70% производственного обучения в стране осуществляется непосредственно в процессе работы, что является сильным свидетельством перераспределения ответственности за выполнение национальных образовательных программ в пользу именно корпоративного сектора. Исследователи приводят пример корпорации «Форд», которая для налаживания работы своего завода в Мексике с самого начала финансировала профессиональную подготовку работников нового типа. Из 1,6 тыс. корпоративных работников 300 отправились в Японию, еще 278 прошли подготовку на фордовском заводе в Испании и 22 - в Бельгии. Показательно, что ни один человек не был послан в США, где, собственно, «Форд» и базируется. Само руководство корпорации, рискуя выглядеть «непатриотичным», посчитало стереотипы организации труда в собственной стране устаревшими, таким образом, полностью взяв на себя ответственность за профессиональную подготовку кадров.
В условиях реального превращения мировой экономики в глобальную экономику - из-за «давления» научного, технологического и информационно-технологического прогресса -деловые круги вынуждены все более активно вмешиваться в образовательный процесс и предъявлять системе народного образования свои требования. Так, в докладе «Образование и компетентность в Европе», опубликованном в 1989 г. организацией «Круглый стол» европейских промышленников (КСЕП)1, указывалось, что промышленные корпорации рассматривают образование и подготовку кадров как стратегические инвестиции в корпоративный сектор и выражалось сожаление по поводу близорукости правительства, которое продолжает считать народное образование исключительно «внутренним делом», из-за чего промышленность очень слабо воздействует на образовательные программы.
1 КСЕП, созданный в 1983 г., объединяет представителей 43 крупнейших корпораций Европы и отстаивает интересы ведущих европейских производителей перед Комиссией ЕС.
Между тем образовательные программы, пишет автор в заключение, - это социальные программы, существенное направление социальной политики, значимость которой неуклонно возрастает с XIX в. Сегодня эксперты констатируют феномен активного создания корпорациями собственных учебных заведений, так называемых «корпоративных университетов»1, что демонстрирует современный корпоративный сектор в качестве субъекта социальной политики, выстраивающего социальную сферу как сообщество людей: (а) занятых; (б) широко образованных и высококвалифицированных; (в) высокооплачиваемых; (г) с высокой мотивацией к труду, в том числе и неденежной; (д) творческих и свободных. Модель эффективной социальной политики - обеспечивающей высокие уровень и качество жизни граждан.
А.А.Али-заде
1 Хильзе Х. Вклад корпоративных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - М., 2001. - № 6. - С.88-92.
