CC BY
195
_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_
механизма в бизнесе. Следует заметить, что западные фирмы говорят о частом обращении к аутсорсингу: до 65% фирм когда-либо обращались к нему и о возможности снижения затрат на производстве на величину до 35% именно за счет применения аутсорсинга бизнес-процессов и производственного аутсорсинга [3]. По нашему мнению, объяснением этому является прозрачность затрат и наличие четкого механизма ценообразования. Именно эти причины сдерживает эффективное развитие аутсорсинга в отечественной экономике.
Введение нулевых процентных ставок за кредит малому бизнесу за первые два года и отсутствие налоговых проверок за первые три года должны способствовать развитию этого бизнеса в стране и развитию конкуренции среди таких фирм. Одновременно это поможет снять психологические барьеры с этого бизнеса, которые часто возникают у фирм, желающих передать свои вспомогательные функции на сторону, но опасающихся по каким-либо причинам утечки финансовой информации. Список использованной литературы
1. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от 4 декабря 2014 г.
2. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 328 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие промышленности и повышение ее конкурентоспособности"Одобрен план импортозамещения программного обеспечения - ГАРАНТ.РУ, 6 апреля 2015 г.
3. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высшие технологии менеджмента./ Б.А. Аникин, И.Л. Рудая. -Учеб. пособие, 2-е изд. перраб. и допол. - М.: ИНФРА М, 2011. - 320 с.
© Мунтяев С.С., Олейникова Е. В., 2016
Османов Исмаил Халикович
Док. эк. наук, профессор ФГАОУВО «Крымский Федеральный университет имени В. И. Вернадского» г. Симферополь, РФ E-mail: ismailosmanov2016@yandex.ru Морозова Валерия Геннадиевна Студентка 2-го курса магистратуры ФГАОУВО «Крымский Федеральный университет имени В. И. Вернадского» г. Симферополь, РФ E-mail: varelka93@mail.ru Буторина Ольга Николаевна Студентка 2-го курса магистратуры ФГАОУВО «Крымский Федеральный университет имени В. И. Вернадского» г. Симферополь, РФ E-mail: goldenfishnasu@yandex.ru
РАЗНОВИДНОСТИ УГРОЗ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ СО СТОРОНЫ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ИХ
УСТРАНЕНИЯ
Аннотация
В статье рассмотрены и обобщены основные угрозы для предприятия со стороны персонала. Рассмотрены меры их предотвращения руководством компании до и после возникновения. А так же были даны рекомендации для улучшения системы мотивации персонала и общего комплекса действий для улучшения работы фирмы в целом.
Ключевые слова
Менеджмент, управление персоналом, мотивация, внутренние угрозы организации.
_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_
Несмотря на развитие научно-технического прогресса, персонал по-прежнему занимает центральное место в вопросе эффективности функционирования организации. Основными составляющими современной концепции развития производства является максимальная производительность, качество и конкурентоспособность производимых товаров или услуг, которые достигаются только при участии каждого сотрудника. Такого результата можно достичь, если начать совершенствовать свое рабочее место, затем производственный процесс, а в дальнейшем и предприятии в целом. Однако необходимо уметь правильно использовать данную составляющую для достижения всех намеченных стратегических целей.
Специфика российских рыночных отношений скрывает в себе множество опасностей для предпринимателя, которому приходится постоянно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска. Поэтому любому руководителю необходимо знать, какие угрозы могут его ожидать при выполнении своих функциональных обязанностей и как грамотно их ликвидировать, или предотвратить.
Обычно угрозы со стороны персонала разделяют на внешние и внутренние. Внешние угрозы - это те действия, которые, не зависят от воли и сознания персонала организации, влекущие за собой ущерб для фирмы. В отличие от внешних угроз, к угрозам внутреннего характера можно отнести специальные или невнимательные действия сотрудников предприятия, которые также приведут к ущербу компании.
К внутренним угрозам относятся: несоответствие квалификации персонала предъявляемым к нему требованиям, слабо организованная система управления и обучения персонала, непродуктивная система мотивации, просчеты в планировании трудовых ресурсов, снижение количества рационализаторских предложений и инициатив, уход квалифицированных сотрудников, ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач, отсутствие корпоративной политики или её неэффективная организация, некачественная проверка кандидатов при приеме на работу. Примером внешних угроз может служить давление на сотрудников извне, наличие лучших условий работы у конкурентов, переманивание конкурентами, инфляционные процессы, семейные проблемы и т.д. [1].
Безусловно, эти отрицательные внешние факторы влияют на деятельность организации внутри, особенно на персонал. Но прежде чем предотвращать негативное событие, необходимо выяснить из - за чего оно происходит. Для этого выясним, какие существуют причины, и возможности их ликвидации.
В большинстве случаев кризисы возникают по вине руководства (согласно статистики, приблизительно 71% всех кризисов в мире возникают именно по их вине). Причиной является то, что менеджеры не всегда могут профессионально и грамотно осуществлять руководство персоналом, к тому же почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и эффективность сотрудников
[4].
На основании этого можно перечислить несколько проблем, вызванных дирекцией предприятия. К этим проблемам относится: пренебрежение сигналами, свидетельствующими о развитии кризиса в организации, руководство не относится к возникающим проблемам серьезно, считая это преходящими трудностями; сосредоточение основных мер по ликвидации кризиса на усилении контроля за дисциплиной сотрудников, ужесточении наказаний, снижении представительских затрат; принятие необдуманных решений менеджером из-за стрессового состояния, возрастание мошенничества и текучести кадров и др.
Чтобы командная работа приносила наибольшую выгоду необходимо регулярно мониторить окружающую среду как внутри, так и снаружи предприятия на предмет каких - либо угроз. Поэтому выделим основные проблемы, возникающие в этой области:
• как правило, руководителем назначают лучшего сотрудника, который компетентен лишь в своей области и по незнанию допускает грубые ошибки во время управления;
• проблема «дополнительной нагрузки» заключается в том, сотрудникам добавляют, новую работу или обязанности, что приводит к сопротивлению между персоналом и управляющим, это вызывает дискомфорт в процессе работы всего коллектива;
• некоторые управленцы специально акцентируют внимание на иерархической подчиненности и в результате могут управлять только, в авторитарном стиле;
• нередко управляющие полагают, что сотрудникам не нужна дополнительная мотивация. Получаю заработную плату, они должны выкладываться на все 100%;
_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161_
• большая разница в заработной плате между управляющим звеном и сотрудниками может быть в два или три раза больше;
• проблема «бегущего персонала» выражается в том, что руководство не может контролировать текучесть кадров по причине низкой зарплаты, или не эффективного использования каждого сотрудника на благо фирмы.
Упомянутые выше препятствия свидетельствуют о том, что сфера управления персоналом еще изучена, не полностью, и нуждается в постоянной доработке, новых, не стандартных и эффективных решениях. Таким образом, управляющим, необходимо постоянно выявлять текущие проблемы, быстро их ликвидировать и не давать повторяться вновь.
Угрозы предприятию со стороны персонала могут проявляться не только в проблемах мотивации сотрудников. Рассмотрим угрозы, которые не только снижают эффективность работы предприятия, но и наносят непосредственный ущерб [2]:
1. Хищение имущества предприятия (корпоративное мошенничество).
2. Использование ресурсов организации (материальных, финансовых, технических, транспортных и т.д.) в собственных целях.
3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия (диверсия).
4. Получение заработной платы за невыполняемую работу (саботаж).
5. Шантаж компетентностью (сотрудник считает себя незаменимым в своём профиле).
6. Шантаж полномочиями (концентрация в одних руках полномочий по нескольким должностям).
7. Торговля секретами (продажа конкурентам коммерческой тайны организации).
8. Нарушение дисциплины.
9. Формирование в коллективе негативного морально-психологического климата («моббинг»).
10. Подверженность сотрудников различным аддитивным зависимостям.
Естественно данный список для организации будет сужаться либо расширяться в зависимости от её специфики, однако в целом данные угрозы можно считать основными, что вызывает необходимость направлять усилия на их предотвращение.
Раскрывая вопрос противодействия указанным угрозам предприятием, в первую очередь выясним, какие существуют общие требования к реализации такого противодействия. Рассмотрим их в табл. 1.
Таблица 1
Требования для реализации противодействия угрозам со стороны персонала
Название Описание
Комплексный характер противодействия Подразумевается, что в данный процесс включаются все составляющие системы безопасности предприятия, задействуются все доступные методы и способы.
Последовательность процесса Выражается как схема: предупреждение - выявление - урегулирование.
Централизация Проявляется в виде назначения конкретного лица, ответственного за результат реализации процесса противодействия.
Контроль над процессом В организации необходим отлаженный механизм «обратной связи», с помощью которого специалист по противодействию угрозам мог бы взаимодействовать с объектом контроля - коллективом предприятия.
Гласность наказания Необходима для снижения вероятность повтора нарушений, а так же это также позволяет воздействовать на остальных сотрудников, которые будут понимать, какие последствия для них несут нарушения.
Для того что бы система управления работала максимально эффективно необходимо создать такие условия, что бы каждый менеджер или руководитель высшего или низшего звена занимался поисками возможностей того как можно повысить эффективность коллектива на благо предприятия. К тому же данная система должна включать в себя такие составляющие как: саморегуляция, самосовершенствование, использование новейших методов и техник при управлении персоналом, а так же применение последних новинок научно-технического прогресса.
Наиболее действенным средством защиты от различного рода угроз со стороны сотрудников является непосредственная их заинтересованность в результатах деятельности организации. Внутренняя мотивация
НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №1-2/2016 ISSN 2411-7161
персонала является главной причиной повышения его эффективности и проявляется в согласовании и взаимосвязи персональных задач сотрудников с целями всей организации. Это создает почву для того, чтобы сотрудник мог направить свой потенциал и энергию в необходимое организации русло.
С целью защиты бизнеса от внутренних угроз Олег Королюк, исполнительный директор Киевского офиса Internet Securities Inc ., рекомендует руководствоваться следующими правилами [3]:
• создать действенную систему материальных стимулов;
• обеспечить каждого сотрудника долговременной работой;
• относиться к сотрудникам как к личностям, способным принимать самостоятельные решения;
• обеспечить участие в прибылях;
• создать возможности для продвижения по службе;
• обеспечить участие всего персонала в выработке решений;
• создать гибкую, не травмирующую систему увольнений.
Практикующие консультанты рекомендуют провести независимым экспертом беседу с персоналом, услышать их недовольства и принять соответствующие меры для их устранения. Это поможет узнать, какие проблемы есть у фирмы и как сотрудники видят работу аппарата управления.
Если управленец будет применять в своей деятельности знания по: психологии, социологии, менеджменту и другим полезным дисциплинам, то он с легкостью сможет повысить качество выполняемой работы персоналом, улучшить микроклимат в коллективе, а так же приумножить доходы фирмы. Не каждый человек одарен природным умением - управлять, вести за собой, подбадривать коллектив в трудную минуту и ставить перед ними цели или задачи. Однако умение управлять дается не только природой, эти знания, умения и навыки можно приобрети непосильным трудом. Это необходимо для того что руководитель был образованным, умным, мог решить любые проблемы, и подавал хороший пример для подражания своим подчиненным.
Список использованной литературы:
1. Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации.// Сборник научных статей — СПб.: Институт бизнеса и права, 2011.
2. Тараненко В. Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера. — К.: Ника-Центр, 2004.
3. http://hr-portal.ru/article/loyalnost-personala-i-bezopasnost-predpriyatiya
4. http://sibac.info/10904
© Османов И. Х., Морозова В. Г., Буторина О. Н., 2016
Разумей Валентина Юрьевна
магистрант СПбГЭУ г. Санкт - Петербург, РФ E-mail: razumey68@mail.ru Федосеев Игорь Васильевич д.э.н., профессор СПбГЭУ г. Санкт - Петербург, РФ E-mail: fedoseev_igor@mail.ru
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ГРАФИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ДЛЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация
Анализ конкурентного потенциала строительного предприятия является основой для принятия
