CC BY
142
К ВОПРОСУ О КАДРОВОМ ПЛАНИРОВАНИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Алиева З.К.*
Сургутский государственный университет, г. Сургут
Кадровое планирование в организации является важным элементом управления персоналом организации, от его качества зависит эффективность организации. Кадровое планирование обеспечивает потребности организации в осознанной и качественной реализации функций управления персоналом.
Ключевые слова кадровое планирование, управление персоналом, стратегическое управление, планирование персонала.
В литературе имеются различные подходы к определению понятия «кадровое планирование». Выделим два основных подхода:
1. Первый подход определяет кадровое планирование как обеспечение организации количественно и качественно соответствующим персоналом. Здесь главной задачей кадрового планирования является предоставление рабочих мест.
2. Второй подход характеризует кадровое планирование как комплексное планирование всех направлений управления персоналом. Задачей подобного кадрового планирования является создание кадрового потенциала и развитие человеческих ресурсов организации.
В отечественной литературе предпочтение отдается второму подходу. Так и в нашей статье мы рассмотрим кадровое планирование как планирование всех функций управления персоналом.
Кадровое планирование (эквивалент здесь - планирование персонала) -это научно-обоснованные, перспективные направления организации деятельности в области управления персоналом. Оно проводится для того, чтобы обеспечить взаимосоответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации.
Понятие «кадровое планирование» появилось в 19 веке преимущественно в странах Западной Европы. В отличии от планирования производства, маркетинга и сбыта, кадровое планирование до сих пор не получило признания в некоторых странах. Не смотря на это, кадровое планирование становится всё более актуальным с распространением рыночных отношений в сфере труда.
Кадровое планирование имеет двойственный характер. Это значит что оно выгодно как для самой компании, так и для её рабочего состава. Для до-
* Кафедра Управления персоналом. Научный руководитель: Хадасевич Н.Р., доцент кафедры Управления персоналом.
стижения поставленных ориентиров, организации следует иметь в должном месте, в должное время и в должном количестве персонал с соответствующим уровнем квалификации. Грамотное кадровое планирование является отличным средством мотивации персонала. Так же оно способствует росту производительности труда за счет увеличения удовлетворенности трудом работниками.
Выделяют три уровня кадрового планирования. Первым из них является оперативное кадровое планирование. Это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Срок такого планирования составляет не более одного года. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Он включает все направления планирования персонала. Оперативный план содержит предметные задачи и мероприятия по их осуществлению. Так же в нем указываются сроки, ответственные лица и материальные средства с конкретизацией их вид и количества.
Следующим уровнем кадрового планирования является тактическое планирование персонала. Срок данного планирования от года до трех лет. Оно включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Тактическое планирование - это своеобразный мост между оперативным и стратегическим планированием.
И наконец, высший уровень кадрового планирования - это стратегическое кадровое планирование. Срок стратегического планирования от трех до пяти лет. В некоторых источниках срок продляется до десяти лет. Но современные рыночные отношения характеризуются быстрыми изменениями в обществе и экономике, поэтому планирование на срок более пяти лет считается уже не эффективным. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации.
Инструментом осуществления стратегического кадрового планирования является план человеческих ресурсов. Он содержит оценку наличных человеческих ресурсов, оценку будущих перспектив, а так же направления планирования и разработку мероприятий. Для разработки плана человеческих ресурсов важным является определение стратегии кадрового планирования, так как от нее зависят дальнейшие цели и задачи. Но план человеческих ресурсов не является обязательным.
В некоторых компаниях стратегия кадрового планирования отражается в кадровой политике. Кадровая политика содержит все аспекты управления персоналом в компании. Так же кадровое планирование является одним из инструментов осуществления кадровой политики. Таким образом, кадровая стратегия и кадровое планирование взаимодействует.
Важным элементом кадрового планирования в организации являются исследования, изучение внешней и внутренней среды организации. Во внеш-
46
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
ней среде анализируются как макрофакторы, так и факторы непосредственного окружения организации: демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные, ситуация на рынке труда. Во внутренней среде анализируют трудовой потенциал организации, организационную культуру, организацию управления, реализацию стратегических планов, внутриорганизационную мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала и так далее.
Стратегия кадрового планирования составляется руководством организации и осуществляется отделом кадров. При этом учитывается информация, поступающая со всех структурных подразделений организации. Стратегия кадрового планирования является одной из функциональных стратегия управления персоналом. Она должна стать основой принятия всех управленческих решений.
Как правило, в отечественных организациях кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры. Таким образом, планирование расширения компании, планирование открытия новых подразделений или планирование повышения объемов добычи или других показателей дает возможность планировать потребность в кадрах. Обеспеченность компании персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников разных профессий с планируемой потребностью. Особого внимания заслуживает анализ обеспеченности компании работниками наиболее важных профессий.
Вторым направлением кадрового планирования является привлечение персонала. Подобное планирование позволяет компании в максимально быстрые сроки закрыть вакантные должности. Так же высокие цифры прибытия персонала дают возможность обновлению персонала, таким образом, компания спасается от старения персонала.
Следующим направлением кадрового планирования, которое будет далее рассмотрено, является планирование карьеры. Данное планирование необходимо в рыночных условиях для конкурентоспособности предприятия. Так как в компании внедряются новые технологии и различные автоматизированные процессы, а так же производится освоение новых подходов к добыче ресурсов, то от персонала требуется соответствие данной деятельности компании. И что бы обеспечить постоянство персонала компания должна вместе с планированием будущих мероприятий, планировать повышение карьеры персонала.
Для повышения профессионального уровня работников организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, 1Т менеджмент, веб-технологии, настройка и ремонт ПК, обучение решениям и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций - бухгалтерский и налоговый учет, финансы и кредит,
управление персоналом, управление проектами, менеджмент. Планирование карьеры важно еще тем, что планируются затраты на проведение мероприятий по повышению карьеры. Планирование карьеры персонала так же дает данные о количественных и качественных характеристиках работников.
Таким образом, внедрение комплексной стратегии кадрового планирования должна будет включать абсолютно все направления кадрового планирования. При этом следует реализовать следующие долгосрочные цели: обеспечение эффективной занятости всех работников путем определения оптимального состава кадров и ротации персонала; обеспечение персоналом организации; разработка и организация мероприятий по планированию адаптации персонала; внедрение корпоративного обучения персонала; организация системы служебно-профессионального продвижения; проведение компенсационных мероприятий.
Список литературы:
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с. - (Высшее образование).
2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: РИОР, 2007. - 288 с.
3. Хадасевич Н.Р. Кононова Н.А. Технологии и инструменты обеспечения персоналом организации // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2013. - С. 497-502.
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
© Борисенко Н.С.*, Мухамедова М.М.*
Сургутский государственный университет, г. Сургут
Мотивация трудовой деятельности персонала организации является важным элементом управления персоналом организации, от мотивации персонала зависит эффективность организации. Стратегические подходы в управлении персоналом обеспечивают потребности организации в осознанной и качественной реализации функций управления персоналом.
Ключевые слова мотивация, стратегическое управление, трудовое поведение, стратегия.
* Кафедра Управления персоналом. Научный руководитель: Хадасевич Н.Р., доцент кафедры Управления персоналом.
