Стратегический подход в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

управление персоналом, управление проектами, менеджмент. Планирование карьеры важно еще тем, что планируются затраты на проведение мероприятий по повышению карьеры. Планирование карьеры персонала так же дает данные о количественных и качественных характеристиках работников.

Таким образом, внедрение комплексной стратегии кадрового планирования должна будет включать абсолютно все направления кадрового планирования. При этом следует реализовать следующие долгосрочные цели: обеспечение эффективной занятости всех работников путем определения оптимального состава кадров и ротации персонала; обеспечение персоналом организации; разработка и организация мероприятий по планированию адаптации персонала; внедрение корпоративного обучения персонала; организация системы служебно-профессионального продвижения; проведение компенсационных мероприятий.

Список литературы:

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с. - (Высшее образование).

2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: РИОР, 2007. - 288 с.

3. Хадасевич Н.Р. Кононова Н.А. Технологии и инструменты обеспечения персоналом организации // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2013. - С. 497-502.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

© Борисенко Н.С.*, Мухамедова М.М.*

Сургутский государственный университет, г. Сургут

Мотивация трудовой деятельности персонала организации является важным элементом управления персоналом организации, от мотивации персонала зависит эффективность организации. Стратегические подходы в управлении персоналом обеспечивают потребности организации в осознанной и качественной реализации функций управления персоналом.

Ключевые слова мотивация, стратегическое управление, трудовое поведение, стратегия.

* Кафедра Управления персоналом. Научный руководитель: Хадасевич Н.Р., доцент кафедры Управления персоналом.

В данной статье проведен анализ и систематизация, информации о стратегическом управлении персоналом. В частности рассмотрен такой элемент управления персоналом как мотивация, ее роль в стратегии управления персоналом. В настоящее время данная тема имеет особую актуальность, так как большинство организации не используют стратегические подходы в процессе управления персоналом, а ограничиваются в лучшем случае лишь общей стратегией развития организации.

Стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием трудового (конкурентоспособного) потенциала организации. При этом учитываются как происходящие, так и предстоящие изменения внешней и внутренней среды организации, через прогнозирование. Данный подход позволяет организации развиваться, добиваться поставленных целей и обеспечивать дальнейшее существование на рынке.

Стратегическое управление персоналом является составляющей стратегии любой организации. Поскольку любые перемены деятельности фирмы должны своевременно обеспечиваться изменениями в методах и принципах управления, в структуре и численности кадров, их квалификации и навыков, мотивации и стимулировании и др.

Стратегическое управление персоналом базируется на следующих принципах:

1. Долгосрочность оцениваемых организацией перспектив.

2. Непрерывный контроль за динамикой и изменениями внешней среды, а также принятие решений, в зависимости от ситуации, в момент возникновения проблемы.

3. Альтернатива принятия решений в зависимости от условий (изменений) внешней и внутренней среды.

4. Направленность на перспективу развития трудового потенциала персонала организации.

Благодаря стратегическим подходам в управлении персоналом организации возможно решить следующие задачи:

- обеспечить организацию трудовым потенциалом в соответствии с ее потребностями и возможностями;

- разрешить проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в частности опираясь на ситуационный подход;

- повысить качество принимаемых кадровых решений.

Субъектом стратегического управления персоналом организации, является служба управления персоналом, в частности высшие линейные и функциональные руководители. Объект стратегического управления персоналом организации - это трудовой потенциал организации, динамика его развития, а также принципы и методы управления.

В зависимости от целей стратегии организации, миссии, задач, целей самой стратегии управления персоналом меняется и сам набор элементов ее

составляющих, так как каждая организация разрабатывает свою уникальную стратегию управления персоналом.

Сегодня стратегическое управление персоналом в современном виде во многих российских организациях только начинает зарождаться и развиваться, что попутно влечет за собой ряд проблем, с которыми сталкиваются организации при внедрении и разработке. Как правило, стратегическое управление персоналом неразрывно связана с кадровой работой, которая формулирует кадровую политику и элементы стратегического планирования. Кадровая политика разрабатывается без какой-либо методики анализа внутренней и внешней среды организации. Все это влечет за собой неверное понимание сущности стратегии управления персоналом в организации.

Для преодоления этих проблем организации необходимо качественно, комплексно и поэтапно разработать стратегию управления персоналом. Важно обратить внимание, что стратегическое управление персоналом преследует долгосрочные цели организации с помощью конкурентоспособного персонала, который непосредственно регулируется и своевременно изменяется на протяжении всего времени.

Процесс стратегического управления персоналом имеет циклический характер и состоит из следующих этапов:

- формулирование видения и миссии стратегических целей управления персоналом, стратегический анализ среды;

- разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии управления персоналом;

- разработка механизмов реализации стратегии;

- реализация стратегии, оценка выполнения и корректировка стратегии с учетом изменения среды.

Основная задача стратегического управления персоналом - обеспечить организацию тем необходимым трудовым потенциалом, при взаимодействии с которым она сможет достичь конкурентных преимуществ.

Так, при изучении вопроса взаимоотношений руководства организации и подчиненного ему персонала наибольший интерес представляют именно те инструменты и механизмы, которые могут быть использованы для воздействия на работников, с целью побуждения их к выполнению определенной трудовой деятельностью. Одним из таких инструментов системы управления является мотивация, ведь важно не только обеспечить персоналом организацию, но и качественно организовать его использование. В данном контексте мы рассматриваем мотивацию не столько, как внутреннее побуждение к действию, сколько как совокупность внутренних и внешних факторов, влияющих на психологическую сторону личности работника.

В результате взаимодействия в процессе трудовой деятельности в организации, интересы руководителя, представленные целями организации и управленческими решениями, оказывают воздействие на интересы подчи-

ненного. Этим воздействием являются различные стимулы и мотивы, которые могут быть в виде заработной платы, премии, льготного отпуска или определенного рода санкций. Оценивая свои потребности и возможности, подчиненный выбирает для себя определенный мотив или стимул, который позволит их реализовать. Таким образом, формируется определенный тип поведения, направленный на достижение поставленных задач. Такая реакция подчиненного на воздействие со стороны руководителя является обратной связью, в результате которой руководитель получает информацию о подчиненном и тех потребностях, через воздействие на которые им можно управлять. Т.е. можно заключить, что процесс мотивации является взаимозависимым результатом отношений руководитель-подчиненный, возникающий в процессе трудовой деятельности.

Сущность мотивации при стратегическом управлении персоналом заключается в ответах на 3 вопроса:

- В каком положении система мотивации находится в настоящее время?

- Какой она должна быть в будущем для достижения целей организации?

- Как можно добиться реализации желаемой цели?

Мотивы, потребности, ценности у работников разные, а так же они подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. Мотивация в СУП должна быть адаптирована реальным условиям внутренней и внешней среды организации, чтобы позволить ей сохранить конкурентные преимущества.

Миссия мотивации заключается в том, что способствовать привлечению, сохранению и удержанию квалифицированных кадров, которые эффективно исполняют свои трудовые обязанности на основе партнерских отношений с организацией.

Таблица 1

Задачи стратегического управления персоналом в организации

Задачи Формы реализации

- следовать главной стратегии организации и корпоративной культуре; - изучать потребности персонала и соотносить их с возможностями организации; - создать атмосферу в организации, которая позволит работнику раскрыться не только как профессиональном исполнении трудовых функций, так и в построении позитивных отношений с коллегами и начальством; - применять различные формы стимулирования в рамках материальной и нематериальной мотивации; - разработать эффективную систему оценки работы персонала, основанную на определении уровня соответствия роли работника, выполняемой в коллективе, результатам, полученным им в процессе исполнения трудовых обязанностей. - благоприятный социально-психологический климат на предприятии; - помощь рабочим в достижении индивидуальных целей; - открытая кадровая политика; - поощрительность; - толерантность; - контролируемость.

Цель мотивации - достигать и закреплять устойчивые конкурентные преимущества. Для достижения этой цели необходимо постоянное развитие и корректировка системы мотивации, основанной на актуализации инновационных инициатив, которые позволят соответствовать требованиям персонала.

Представленная цель требует решение соответствующих задач и соблюдение определенных принципов (табл. 1).

Итак, можно сделать вывод, что мотивация как элемент эффективной системы управления персоналом строится не столько на количестве и размере поощрений или санкций применяемых к работнику, сколько на их качественном составе, а качество планирования и реализации любой функции управления персоналом однозначно возможно повысить именно за счет использования стратегических подходов в управлении.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М., 2000.

2. Устинова Е.М. Мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации: ав-тореф. дисс. ... канд. экон. наук - Белгород: 2009. - 25 с.: ил.

3. Хадасевич Н.Р. Трудовое поведение персонала: факторы воздействия // Кадровик. - 2011. - № 11. - С. 16-20.

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

© Габбасова Э.И.

Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, г. Уфа

Статья посвящена условиям эффективного управления интеллектуальной собственностью предприятия. Рассмотрены причины возникших проблем, связанных с тем, что существовавшая в дореформенный период модель управления патентно-лицензионной деятельностью в организации в данный момент не работает. Главным условием эффективной патентно-лицензионной деятельности является функциональная точка зрения высшего управления фирмы. На основе анализа автором определены условия эффективного управления интеллектуальной собственностью на предприятии.

Ключевые слова управление интеллектуальной собственностью, патентно-лицензионная деятельность, интеллектуальный потенциал предприятия, инновационная система, интеллектуальный потенциал.