Анализ конкурентных преимуществ как элемент стратегии маркетинга персонала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

стейкхолдеров, тем самым повышая свою конкурентоспособность на рынке. Повышая свою репутацию, которая является неотъемлемой частью стоимости всей компании, компания также сможет повысить и свою стоимость на рынке.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать выводы, что любая зарубежная и российская компания при грамотно разработанном подходе к оценке персонала может влиять на свою стоимость. Так как с каждым годом ценность человеческого потенциала растет, все острее встает необходимость его привлечения, развития и оценки. Применяя компетентностный подход компания сможет подстраиваешь оценку под свою специфику и род деятельности и иметь Штат высоко квалифицированного персонала.

Список литературы:

1. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы / Lyle M. Spencer, jr.

2. Боб Адаме. Эффективное управление персоналом. - М.: ACT, 2006.

3. Джон Уитмор. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. - М.: Изд-во «Международная академия корпоративного управления и бизнеса», 2005.

4. Рыжков А.Л. Как оценить деятельность службы персонала / А.Л. Рыжков // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 6.

5. Седегов Р.С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: БГЭУ 2007.

6. Сергеева Г.А., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Экономика, 2007.

7. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2.

8. http://www.vivakadry.com/104.htm.

9. http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml.

АНАЛИЗ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© Тихонова Т.В.*, Валеева А.Р.*

Сургутский государственный университет, г. Сургут

Обеспечение организации персоналом является важным элементом управления персоналом организации, от качества трудовых ресурсов

* Кафедра Управления персоналом. Научный руководитель: Хадасевич Н.Р., доцент кафедры Управления персоналом.

зависит конкурентоспособность организации. Маркетинг персонала обеспечивает потребности организации в осознанном и качественном планировании действий в данном направлении.

Ключевые слова анализ, маркетинг персонала, стратегическое планирование, конкурентоспособность.

Сегодня возрастает роль маркетинга персонала в организациях, как функции управления персоналом и важнейшее значение приобретает способность организаций быть ориентированными на рынок труда. Под влиянием маркетинга персонала формируется новый тип стратегического мышления, когда руководитель каждого подразделения и уровня принимает решение на основе анализа влияния его последствий на долгосрочные результаты компании. Такой рыночно-стратегический подход становится более актуальным в условиях глобального экономического кризиса, когда даже признанные лидеры вынуждены переосмысливать свои основные компетенции и уникальные конкурентные преимущества.

Важнейшая задача современной организации для обеспечения ее эффективного существования состоит в достижении преимущества перед конкурентами, причем это касается потенциала всех ресурсов организации. Важнейший ресурс организации составляет трудовой потенциал. Управление процессами формирования трудового потенциала, посредством реализации функций кадрового планирования, привлечения персонала, его отбора и найма - эти и другие функции могут быть объединены в технологии маркетинга персонала [4].

Маркетинг персонала - элемент управленческой деятельности, который направлен на долгосрочное обеспечение предприятия человеческими ресурсами. Благодаря данным ресурсам образуется стратегический потенциал организации, с помощью которого возможно решение многих целевых задач.

Элементы, которые включает данное понятие:

1. Маркетинг персонала - принцип управления персоналом, ориентированного на рыночные условия;

2. Маркетинг персонала - метод поиска решений по вопросам обеспечения персоналом организации;

3. Маркетинг персонала - способ достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинг персонала, как технология реализуется по следующему алгоритму (рис. 1) [3].

С помощью маркетинговых исследований можно определить вектора, пути и методы обеспечения организации персоналом, а также их содержание.

Очень хорошо, когда деятельность служб по маркетингу персонала реализация на основе подходов стратегического управления, что является залогом успеха организации в планировании действий содержащих маркетинговые программы.

Ориентация в бизнес-целях и стратегии организации, выработка стратегии _формирования позитивного имиджа организации работодателя_

Оценка маркетинговой среды организации в плоскости маркетинга

Изучение сбалансированости внутреннего рынка труда организации Определение и планирование потребности организации в конкретный

Конкретизация и описание вакантных должностей с ориентиром на бизнес-Мероприятия по определению источников привлечения и поиска

Организация адаптационныхъ и мотивационных мероприятий для вновь

Рис. 1. Алгоритм реализации функции маркетинга персонала в организации

Стратегия маркетинга персонала - это особый набор приоритетных направлений имеющих своей целью обеспечение предприятия необходимой рабочей силой на основе определения того когда, сколько и какой квалификации потребуется работников в данной компании.

Миссия стратегии маркетинга персонала включает в себя определение потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии, определение потребности в этих ресурсах в будущем периоде. При этом данная стратегия обязательно должна быть взаимосвязана с общей стратегией организации.

Основные задачи стратегии маркетинга персонала в организации:

- создание привлекательного образа компании как работодателя;

- своевременное обеспечение компании квалифицированным персоналом;

- определение требований к потенциальному персоналу;

- маркетинговое исследование рынка труда.

Направления стратегии маркетинга персонала включают следующие направления: определение требований к персоналу и потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность управления предприятием зависит не только от таких элементов управления персоналом как организационная структура, организационная культура, стиль руководства, организация труда и т.д., но и от эффективного обеспечения органи-

зации трудовым потенциалом. Трудовой потенциал выступает как особо важный стратегический фактор конкурентоспособности предприятия.

Конкурентные преимущества организации являются концентрированным проявлением превосходства над конкурентами во всех сферах деятельности фирмы [2].

Конкурентное преимущество системы управления персоналом - это превосходство в реализации различных функций (найм и отбор персонала, мотивация и стимулирование труда, адаптация и обучение персонала и др.) системы управления персоналом по сравнению с конкурентами, что влияет на выживаемость организации.

Очевидно, что одного преимущества недостаточно. Организация должна иметь свою палитру конкурентных преимуществ, причем достаточно эффективную и уникальную. Фирма, имеющая только одно преимущество, обладает слабой системой конкурентных преимуществ. Но и нельзя утверждать, что имея наибольшее количество преимуществ, данная система будет эффективной и оптимальной для организации.

Поэтому фирма должна стремиться к созданию сильной системы конкурентных преимуществ (достижение наибольшего количества элементов в системе) и ее совершенствованию (фильтрация и установление приоритетных направлений). Также в целях установления эффективной системы конкурентных преимуществ ее элементы должны периодически пересматриваться, дополняться или отсекаться.

Таким образом, конкурентным преимуществам организации отводится особое значение. Во-первых, они выступают в роли решающего фактора в конкурентной борьбе с другими предприятиями и определяют степень уникальности системы управления персоналом. Во-вторых, формируют имидж организации как работодателя. В-третьих, влияют на формирование стратегии маркетинга персонала.

Оценить конкурентные преимущества организации в области управления персоналом позволяют такие показатели эффективности как производительность труда рабочих, текучесть персонала, показатель нарушений трудовой дисциплины, стабильность персонала и другие, которые характеризуют эффективность работы службы управления персоналом.

Для реализации данного мероприятия мы предлагаем следующую методику оценки конкурентных преимуществ, которая основывается на показателях эффективности управления персоналом.

Этап I.

Анализ конкурентных преимуществ системы управления персоналом по показателям, характеризующим результативность работы служб управления персоналом (табл. 1).

Данные показатели - могут меняться, все зависит от того, насколько подробной вы хотите сделать систему оценки эффективности и какие именно функции по управлению персоналом хотите оценить в большей степени.

Таблица 1

Примерные показатели анализа конкурентных преимуществ системы управления персоналом организации

Показатель Формула Расшифровка

Текучесть персонала Ктек = Чсж / Чсп Чсж - численность персонала, уволенного по собственному желанию, чел.; Чсп - среднесписочная численность персонала, чел.

Стабильность персонала Кст = Чс / Чсп Чс - среднесписочное число работников со стажем работы в данной организации более 5 лет;

Производительность труда ПТ = В / Чсп В - выручка, руб.; Чсп - среднесписочная численность персонала, чел.

Уровень нарушений трудовой дисциплины Унд = НД / Ч НД - число нарушений; Ч - общая численность персонала, чел.

Время закрытия вакансии Взв = ДП - ДС ДП - дата появления вакансии; ДС - дата согласия кандидата

Качество приема работников Кн = Чост / Чпр Чост - количество вновь принятых работников оставшихся работать в организации, после периода адаптации, чел.; Чпр - количество принятых на работу в организацию, чел.

II этап.

Оценить лояльность персонала с помощью проведения анкетирования в данной фирме. На основании ответов участников на вопросы можно рассчитать индекс удовлетворенности персонала (Иу), используя следующую

формулу:

^ _ (+ 2) х У1 + (-2) к УЗ

где баллы по шкале удовлетворенности, соответствуют уровню удовлетворенности; +2 - высокий; от +1 до -1 - средний; -2 - низкий; У1 - число участников, имеющих высокий уровень удовлетворенности; У3 - число участников, имеющих низкий уровень удовлетворенности; У - общее число участников, ответивших на данный вопрос.

Этап III.

На основе показателей эффективности системы управления персоналом и проведенного анкетирования оценить конкурентные преимущества предприятия в области управления персоналом, а также лояльность персонала данной организации.

С помощью предлагаемой методики можно оценить уровень развития системы управления персоналом, определить степень ее уникальности, оценить эффективность работы специалистов по кадрам (службы управления персоналом), а также определить уровень (степень) лояльности персонала данной организации.

Данная методика полезна для применения тем организациям, которая хочет провести текущий мониторинг состояния своей системы управления персоналом на предмет конкурентоспособности. В зависимости от потребностей в данный момент фирмы, методика может быть модифицирована и подстроена под специфику определенного предприятия.

Таким образом, анализ конкурентных преимуществ является неотъемлемым элементом стратегии маркетинга персонала. Так как он позволяет оценить эффективность работы службы управления персоналом, определить насколько уникальна существующая система конкурентных преимуществ с целью формирования эффективной и оптимальной стратегии маркетинга персонала или усовершенствования уже существующей.

Список литературы:

1. Матвеева Н.А. Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями: автореф. дисс. ... канд. экон. наук: специальность 08.00.05 «Экономика и упр. нар. хоз-вом» / Матвеева Наталья Александровна; [Всерос. гос. налоговая акад. Минфина РФ]. - М., 2006. - 25 с.: ил.; 21 см.

2. Сивальнева Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ компании // Управление персоналом. - 2008. - N 22.

3. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: сб. научн. трудов. - Вып. 4. - Сургут: ИЦ СурГУ 2011 -С. 125-130.

4. Хадасевич Н.Р. Маркетинг персонала как инструмент взаимодействия организации с рынком труда // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - Т. 1, № 2. - С. 49-52.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

© Ткачук А.О.*, Сычева А.В.*

Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета, г. Волжский

На основе изучения теоретических разработок отечественных и зарубежных исследователей, были рассмотрены основные направления стимулирования труда сотрудников к их эффективной работе.

Ключевые слова мотивация, стимул, система мотивации труда, внутрифирменная система стимулирования труда.

* Студент.

* Доцент кафедры Экономики и менеджмента, кандидат экономических наук.