CC BY
27
УДК 37.032
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ У БУДУЩЕГО РАБОТНИКА СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА ВУЗА
FORMATION OF CORPORATE CULTURE OF THE FUTURE WORKER OF SYSTEM OF CONSUMERS' COOPERATIVE SOCIETY AS THE PEDAGOGICAL PROBLEM OF THE HIGHER EDUCATION
Г. М. Лохонова G. M. Lokhonova
Чебоксарский кооперативный институт (филиал) АНО ВПО Центросоюза РФ «Российский университет кооперации», г. Чебоксары
Аннотация. В статье рассмотрено формирование корпоративной культуры у будущего работника потребительской кооперации как совокупность принятых личностью ценностей, норм и правил поведения, обеспечивающих ему чувство сопричастности к этой организации.
Abstract. Formation of corporate culture of the future worker of consumers' co-operative society as set of values, norms and rules of the behaviour, accepted by a person, providing him with the feeling of participation to this organisation is considered in the article.
Ключевые слова: корпоративная культура, потребительская кооперация, ценности, работник системы потребительских обществ.
Keywords: rnrporate culture, consumers’ cooperative society, values, a worker of system of consumer societies.
Актуальность исследуемой проблемы. В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры с целью создания эффективной команды для повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Молодые специалисты, обладающие достаточным уровнем корпоративной культуры, смогут позитивно повлиять на решение этой задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры у будущих специалистов является актуальной задачей системы высшего профессионального образования.
Изучение корпоративной культуры личности сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия и ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
В настоящее время не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских организаций, не изучены проблемы фор-
мирования ее в аспекте профессионально-личностных качеств специалиста, в том числе и в системе потребительской кооперации. Это актуализирует потребность раскрытия сущности и структуры корпоративной культуры, а также степень формирования элементов данной культуры у студентов в процессе обучения в вузе.
Материал и методика исследований. При изучении данной проблемы нами были проанализированы труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам формирования корпоративной культуры. Использовались общенаучные методы исследования, такие как сравнение, анализ, синтез, моделирование. Объективная оценка и конкретизация данных ориентируют рассматриваемую работу на использование наиболее значимых принципов и методов научно-исследовательской деятельности.
Результаты исследований и их обсуждение. Наличие в организации «корпоративного духа» нашло отражение в трудах начала XIX века. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, 88]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз -это сила. А она является результатом гармонии персонала» [3, 14]. Большинство исследователей склонно считать, что исторически термин «корпоративная культура» появился в XIX веке и связан с именем немецкого фельдмаршала Хельмут фон Мольтке [5]. Он применил функциональный принцип организации армии, который затем был перенят промышленностью, трансформировавшейся позже в создание специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры».
Исторически понятие «корпоративная культура» возникло в аспекте совместной деятельности людей и связано с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия.
Корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации, объединяющей людей для совместного достижения целей.
Анализ научных публикаций показал, что в определении понятия «корпоративная культура» имеется широкий спектр мнений авторов. Отсутствие единого понимания явилось для нас одной из методологических сложностей и привело к необходимости обозначения нашего подхода. Речь идет о попытке обосновать наиболее приемлемое для исследования определение этого феномена.
Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре [2]:
1. По признаку влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «оптимистический» (корпоративная культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений) или как «пессимистический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. По признаку понимания механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы можно разделить на «рациональный» (культура привносится
в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).
3. По признаку влияния среды на образование и формирование корпоративной культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. п.).
4. По признаку влияния корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура - это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондук-тивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).
По общим признакам вышеуказанные подходы можно объединить в две группы: рационально-прагматический и феноменологический. Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Феноменологический же рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности в процессе восприятия и интерпретации ситуации.
Мы придерживаемся рационально-прагматического подхода, воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого, отличительной чертой которого является ориентация на возможность управления корпоративной культурой. Феноменологический подход в России к исследованию корпоративной культуры развит мало.
Корпоративная культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников внутри самой корпорации. Мы согласны с авторами, которые данный термин описывают как атрибут или свойство группы, представляющее собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [2, 58].
Несмотря на разнообразие версий трактовки корпоративной культуры в рамках рационально-прагматической концепции, их общей чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
На наш взгляд, корпоративная культура осуществляет следующие функции:
1. Формирование определенного имиджа организации. Корпоративная культура будущих работников потребительской кооперации выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и во вне себя. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда в системе потребкооперации, может, тем не менее, продолжать свою деятельность на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, трудиться на котором престижно.
2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности системы потребительской кооперации и обеспечивает их преемственность от одного поколения к другому.
3. Создание и поддержание у членов коллектива чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе в системе потребкооперации.
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т. е. охранная функция. Корпоративная культура работников потребкооперации представляет собой систему, которая может устойчиво развиваться только при наличии консервативного ядра, обеспечивающего ее устойчивость за счет восприятия основной массой сотрудников идеологии кооперации во имя удовлетворения запросов потребителей.
5. Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция. Социализация нового работника на предприятиях потребкооперации во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности.
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т. е. регулирующая функция. Если работник потребкооперации видит, что поощряется реализация права потребителя через формулу «потребитель всегда прав», повышение заработной платы и карьерный рост связываются с уровнем реализации им этого требования, то имеет место реальная ценность, которая и формируется как регулятивная система.
Корпоративная культура направлена на построение определенного имиджа организации, поддержание ее ценностей, создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу.
По мнению большинства исследователей, правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются важные условия труда персонала, а именно: работники удовлетворены работой в целом, условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, обстановкой в коллективе.
Корпоративная культура личности может быть условно представлена основными элементами: знанием, отношением, действием и их взаимным влиянием друг на друга. Для сотрудника организации действует формула: «знаю это» (когнитивный критерий: знание ценностей, норм и правил поведения), «выстраиваю свое отношение к ним» (ценностно-мотивационный критерий: принятие ценностей, норм и правил поведения); «делаю так, так как это ценно для меня» (поведенческий критерий: совпадение поступков с ценностями, нормами и правилами поведения). Когнитивный критерий позволяет
оценить знания личностью корпоративных ценностей, норм и правил поведения через такие показатели, как объем и глубина знаний. Ценностно-мотивационный критерий дает возможность оценить отношение личности к корпоративной культуре организации и выявить мотивы поведения работника через такой показатель, как принятие ценностей, норм и правил корпорации. Поведенческий критерий через показатель совпадения поступков личности с корпоративными ценностями, нормами и правилами поведения позволяет оценить действия сотрудника корпорации, соответственно выявить наличие у него одного из важных элементов корпоративной культуры.
Опираясь на вышесказанное, мы можем определить корпоративную культуру будущего работника потребительской кооперации как совокупность принятых личностью ценностей, норм и правил поведения, обеспечивающих ему чувство сопричастности к этой организации.
Потребительская кооперация - система потребительских обществ и их союзов разных уровней, созданных в целях удовлетворения материальных и иных потребностей их членов. Она основывается на таких кооперативных принципах и ценностях, как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. По своей природе она уникальна: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют ее корпоративную культуру.
Изучение кооперативного права и истории кооперативного движения, прохождение учебно-ознакомительной практики, участие в выездных занятиях в организации потребительской кооперации, а также выполнение научно-исследовательских работ по актуальным проблемам кооперации способствуют возникновению у студентов чувства сопричастности к общему делу. Ритуалы, традиции и праздники (например, Международный день кооперативов), связанные с важными историческими событиями, многократно усиливают эмоции и чувственные переживания будущего работника системы потребкооперации [4, 15]. Элементы корпоративной культуры потребительской кооперации являются важным звеном этой культуры будущего работника организации.
Процесс научно-исследовательской деятельности в вузе направлен на формирование корпоративного духа и складывания элементов корпоративного мышления. Научно-исследовательская работа студентов служит развитию их как творческих личностей, способных обоснованно и эффективно решать возникающие теоретические и прикладные проблемы. Студент должен четко понимать структуру своей науки, видеть любой конкретный вопрос в свете этой структуры, владеть логикой научного знания, логикой исследования, в том числе логикой эксперимента и т. д. Включенность студентов в научно-исследовательскую работу в процессе обучения в вузе носит обязательный характер и предполагает их творческую самореализацию в соответствии с индивидуальными интересами и возможностями каждого из них. Взаимодействие студентов и научного руководителя в процессе совместной работы над научноисследовательским проектом направлено на формирование корпоративной культуры и воспитание корпоративного духа. Ничто так не объединяет единомышленников, как совместное научное творчество.
Несомненно, будущий специалист должен быть готов к осуществлению научноисследовательской деятельности, что позволит в дальнейшем в его профессиональной работе и на научном уровне, используя исследовательские методы, решать возникающие задачи.
Кроме того, на формирование корпоративной культуры будущего работника системы потребительской кооперации большое влияние оказывают условия труда. В качестве основных из них можно выделить следующие: преимущества работы в организации и сопричастность общему делу; возможность работать в команде и вера во взаимопомощь; возможность самореализации; защищенность интересов и прав работника. Речь идет об удовлетворенности работника реализуемой профессиональной функцией в данной корпорации и соответствии получаемых всевозможных материальных и нематериальных выгод с ожиданиями работника.
Резюме. В исследовании проанализированы наиболее значимые аспекты корпоративной культуры работника потребительской кооперации. Выделенные критерии и показатели рассмотрены нами как признаки формирования элементов корпоративной культуры у будущих работников системы потребкооперации, обучающихся в системе высшего профессионального образования.
ЛИТЕРАТУРА
1. Занковский, А. Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. - М. : Флинта-МПСИ,
2000. - С. 288.
2. Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. - 1997. - № 5. - С. 55-65.
3. Остаркова, И. Победа разума над хаосом / И. Остаркова // Сообщение. - 2001. - № 11. -С. 14-17.
4. Пригожий, А. И. Организационная культура и ее преобразование / А. И. Пригожий // Общественные науки и современность. - 2003. - № 5. - С. 12-23.
5. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. - М. : Питер,
2001. - С. 42.
