CC BY
116
ПУБЛИЧНАЯ ВЛАСТЬ, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Yu.V. Irkhin
The Meaning of the Formation of the System of Competences for Training Civil Servants in the Modern Conditions
The issues of increasing the efficiency of the civil servants activity are actualized. The role of the system of competences and personal motivations of civil servants is analyzed.
Key words and word-combinations: civil service, civil servants, the system of competences, motivation.
Актуализируются вопросы повышения эффективности деятельности государственных служащих. Анализируется роль системы компетенций и личностных мотиваций государственных служащих.
Ключевые слова и словосочетания: государственная служба, государственные служащие, система компетенций, мотивации.
УДК 35.08:316.628.2 ББК 67.401.02:60.025
Ю.В. Ирхин
ЗНАЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ И МОТИВАЦИЙ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
I I а современном этапе развития Российской Федерации возрастает роль государственных служащих. Руководством страны поставлена политическая по своей значимости задача: государственная служба должна функционировать в интересах граждан, быть эффективной, открытой системой, подконтрольной государству и обществу. Ее основными ценностями должны стать креативность, профессионализм и нравственная ответственность служащих.
Именно на это нацелены административные реформы, в ходе которых происходят не только институциональные, но и субстанциональные (ценностно-культурные) изменения. Наглядным примером меняющегося
соотношения институциональных и ценностно-культурных изменений выступает канадский проект реформирования государственной службы, который на 10-15% состоит из изменений в области законодательства, на 20-25% - из изменений системы, а на 60% - из трансформаций в культуре взаимоотношений, труда, атмосферы - всего того, что считается организационной культурой государственных органов.
Позитивное отношение гражданского служащего к административной реформе, выраженное в оптимизме по отношению к происходящим преобразованиям, согласии с изменениями, наличии соответствующих личных ожиданий, предопределяется рядом факторов. Среди них: информированность о реформах государственного управления; хорошая осведомленность относительно критериев оценки своей работы в организации и высокая самооценка своего труда (статуса); мотивация к «служению обществу / стране» и понимание критериев и перспектив продвижения «по служебной лестнице». Иная группа факторов увеличивает вероятность отрицательного восприятия реформ гражданскими служащими: слабая информированность о реформах государственного управления; недостаточный уровень зарплаты; слабое умение использования информационно-коммуникативных технологий в государственной службе; предвзятое отношение к коммерческому сектору.
Реальное состояние мнений и настроений государственных служащих должно учитываться при проведении административной реформы, которая в силу объективных и субъективных обстоятельств не может носить однозначно «рыночного» характера, но обязана включать элементы рациональной бюрократической организации, содержать социально-правовые гарантии для государственных служащих. В то же время следует предусмотреть в контексте реформы систему формирования и воспитания кадров гражданских служащих, исходя из новых ценностных подходов и ориентиров.
Государственная служба в Российской Федерации не является монолитной, одинаково мотивированной и однозначно сориентированной на одни цели. Российские государственные служащие не всегда являются «рациональными бюрократами» (в терминологии М. Вебера). Они нередко служат не делу, а ведомству, начальству, бизнесу, себе. Как свидетельствуют социологические данные, чиновники обслуживают интересы: государства (60%); своего ведомства (48%); своего начальства (34%); свои собственные (17%); коммерческих структур (7%) [1, с. 66].
Очевидно, что проблема мотивации государственного гражданского служащего в современной России приобретает принципиально значимое, системообразующее значение. Для выявления значимых в данной области проблем и тенденций в 2006 г. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС было проведено социологическое исследование по теме «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Руководитель - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. Опрос, в ходе которого были опрошены 1202 человека, проводился в семи субъектах РФ.
Исследование выявило следующие группы мотивов деятельности и поведения государственных служащих:
социально-статусные стимулы: стремление занять престижное место в обществе - 53,6%; желание получить гарантии стабильного положения и постоянной работы - 38,2%; открыть для себя возможности служебного роста - 36,0%;
стимулы профессиональной мотивации: повысить материальное благополучие, поступив на работу в государственные органы власти и управления -51,7%; возможность приобретения полезных связей - 33,7%; возможность заработать высокую пенсию - 28,1%;
меритократические по своей природе стимулы: в данной группе отмечались тревожные тенденции - только 7,4% опрошенных служащих стремились полнее реализовать свои профессиональные качества; лишь 7,2% хотели принести пользу обществу и государству [2, с. 38-39].
Эксперты указывают на возрастающую значимость фактора профессионализма в современной России. В то же время его значение как качества, определяющего положение в управленческих структурах, не всегда в реальной жизни оценивается должным образом и, как показывают опросы, «сдвигается» на третье место, уступая таким факторам, как неформальные отношения с нужными людьми, богатство, деньги. Преобладающие способы должностного продвижения служащих дают следующую обобщенную картину: конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 14%; единоличное назначение руководителем - 62%; прислали «сверху» - 11%; назначен из состава резерва - 7%; другие способы - 5%. В результате этого наблюдаются явления непрофессионализма, низкой производственной культуры, имитации бурной деятельности, слабой обратной связи с населением.
В последнее время в качестве одной из ведущих ценностей коллективного и индивидуального сознания государственных служащих становится установка на систематическое пополнение профессиональных знаний. П рофессионал, как правило, по своей натуре не может заниматься профанацией, оскорбительно относиться к предмету и результатам собственного труда, заинтересован в реализации своего профессионального, человеческого потенциала демократическими методами.
Установка на систематическое повышение общих и профессиональных знаний, в частности, составила главную предпосылку решения о необходимости учебы и выборе вуза для абсолютного большинства слушателей, поступивших в Российскую академию государственной службы в период 2001-2008 гг. Своими ведущими мотивами опрошенные называют необходимость повышения общего уровня образования, пополнения профессиональных знаний, расширения кругозора и овладения приемами научного анализа управленческих ситуаций.
Принципиальное значение для современной подготовки государственных служащих имеет формирование у них (в процессе обучения и переподготовки) системы управленческих компетенций - знаний-умений теоретикоприкладного характера. Современный управленец должен знать законы, стандарты государственных услуг и механизмы их оценки, успешно работать на достижение конечного результата в режимах мониторинга, «прозрачности» и обратной связи, инициировать инновации, использовать новые информацион-
ные технологии и возможности, взаимодействовать с обществом, выполнять предъявляемые к нему этические требования.
В государственной службе США, например, установлены сферы компетенции, определяющие системное ядро управленческой квалификации; необходимые профессиональные и личные качества руководителя; ключевые характеристики, представляющие описание служебной деятельности управленца. В рамках этих сфер, в одной стороны, осуществляется проверка эффективности деятельности государственных служащих и решаются кадровые вопросы; а с другой -происходит регулярное повышение их квалификации по специальным учебным программам. Среди основных компетенций руководителей выделяются управление изменениями, управление персоналом, достижение результатов, управление ресурсами, формирование коалиций внутри, вне ведомства и в международной сфере.
Применительно к российским условиям можно предложить следующие направления системных управленческих компетенций государственных служащих:
в сфере государственного управления, стратегического и инновационного менеджмента;
в сфере руководства персоналом, управления ресурсами, достижения результатов;
в области повышения эффективности взаимодействия государства, бизнеса, СМИ и общества;
в сфере подотчетности и открытости органов государственной власти и управления обществу;
политико-коммуникационные компетенции, особенно в РР и GR;
компетенции в сферах «электронного правительства», «электронного бизнеса», «электронного гражданского общества»;
профессионально-этические, ценностные и нравственные компетенции.
В отдельную группу целесообразно выделять общеполитические компетенции государственного служащего, предполагающие его умение работать в интересах государства и общества, эффективно сотрудничать с организациями граждан, бизнеса. В этой связи ректор Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина профессор С.Ю. Наумов справедливо подчеркивал, что «политическая компетенция входит в число базовых профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих, определяющих структуру и содержание их деятельности, детерминирующих характер профессиональной активности, задающих ее вектор» [3, с. 158]. Общеполитические компетенции государственного служащего, как известно, не предполагают непосредственного участия в политической жизни. Среди них: способность повышать уровень доверия граждан к государственной службе; умение давать оценку политическим последствиям и результатам проводимой государством политики; способность строить политические (на основе учета интересов) отношения с различными социальными группами, работать в широком публичном контексте; умение осуществлять межведомственное, межрегиональное и международное взаимодействие органов государственной власти [4, с. 125].
На основании данных социологического исследования востребованность типов управленческих компетенций гражданскими служащими можно про-ранжировать следующим образом:
1) овладение умениями и навыками создания «команды» - 45,5%;
2) овладение умением убеждать - 32,5%;
3) овладение деловой коммуникацией - 22,5%;
4) овладение новыми технологиями мотивации персонала - 15%;
5) формирование компетенции мотивационного и косвенного воздействия - 12%;
6) формирование компетенции психологической разгрузки - 10%;
7) формирование умения оценки психологической совместимости, ее учета - 9%.
Вместе с тем и граждане должны владеть определенными ключевыми компетенциями. Эксперты Совета Европы по образованию предложили пять групп ключевых компетенций, которыми должны владеть все граждане Евросоюза [5]. Очевидно, что компетентностные подходы могут и должны реализоваться как в системе государственной службы, так и в среде гражданского общества, но с учетом соответствующей специфики.
В качестве одной из ведущих ценностей коллективного и индивидуального сознания государственных служащих становится установка на систематическое пополнение профессиональных знаний. На вопрос: «Какие типы работников сегодня особенно нужны в органах государственной власти?» - преобладает ответ: аналитики и профессионалы современного типа, обеспечивающие информационную и научную основу управления в условиях рынка и обострения глобальной, федеральной, региональной и местной конкуренции [6, с. 31]. В соответствии с этими требованиями меняется отношение к подготовке и переподготовке управленцев. Общая направленность изменений следующая: обучение превращается в перманентный процесс и затрагивает работников всех уровней; особое внимание уделяется связи теории управления с практическими навыками; повышается значение формирования умений, связанных с проектной работой. Акцент в обучении ставится скорее на процессах, чем структурах и функциях, на изучении опыта работы во многих организационных формах и в составе коллектива. Изменяется установка обучения: внимание обращается на формирование устойчивого интереса к самообразованию, личной ответственности обучающегося за результаты обучения и получение знаний и навыков. Большое значение придается программам обучения, построенным на умении производить комплексную оценку управленческой деятельности, ее результативности и эффективности.
Современное управленческое образование должно формировать инновационное мышление, восприимчивость к постоянному выбору новых решений и действий. Возрастает значение формирования навыков работы с общественностью, обучение переговорному процессу и разрешению конфликтов; принципиальное значение приобретают процессы не только обучения, но и воспитания управленцев, формирования соответствующей этики государственной работы.
Новые подходы к реформе государственной службы показывают важность не только оценки уровня (качества) квалификации претендента на государственную должность на основе результатов квалификационных экзаменов, но и регулярных оценок потенциала государственного служащего после достижения базового уровня управленческой компетентности в результате его обучения по специальным учебным программам профессионального развития.
Рейтинговые показатели регулярной аттестации государственных служащих (по каждой из сфер (типов) компетенций) должны влиять на систему материального поощрения и ротации кадров.
Важным направлением развития государственной службы является формирование ее резерва. В соответствии с Указом Президента РФ [7] в России формируется резерв управленческих кадров. Руководителем Комиссии по кадровой политике назначен глава президентской администрации С.Е. Нарышкин. В ее состав входят 30 человек, среди которых полпреды Президента в федеральных округах, ректоры Московского и Санкт-Петербургского госуниверситетов, председатель РСПП и другие компетентные специалисты. Список кадрового резерва определяется экспертами, которые отбираются из различных групп руководителей, представителей федеральных органов исполнительной власти, региональных органов исполнительной власти, руководителей бизнеса, известных людей из сферы образования, науки, руководителей общественных организаций, политических партий и даже представителей разных церквей.
В качестве критериев сформулированы требования к профессиональным и личным качествам кандидатов-резервистов. В их числе: успешность, управленческие способности, способность стратегического мышления, положительная репутация и соответствующая компетенция, умение слушать и слышать чужие мнения, работать в команде, умение брать на себя ответственность и принимать оптимальные управленческие решения, активная жизненная позиция, интеллект, патриотизм. Их возраст должен составлять от 25 до 50 лет, они должны иметь высшее образование и представлять разные категории управленческих структур и уровней (федеральные и региональные органы государственной власти, бизнес, государственные и частные корпорации, науку и образование, некоммерческие организации и политические партии).
Кадровый резерв формируется по трем уровням. Высший - «президентская тысяча»; далее - федеральный резерв (5 тыс. человек) и региональный (16 тыс. человек) резерв. Отметим, что в зарубежных странах выделяется отряд высших государственных служащих (2-4 тыс. человек), в который вовлекают управленцев высшей квалификации, с лидерскими качествами, с особыми условиями (контрактами) работы, ориентированных на достижение высокого инновационного конечного результата и реализацию соответствующей системы ценностей и политических целей.
Программой предусмотрено формирование перечня учебных заведений, где по необходимости будет проходить дополнительная профессиональная подготовка попавших в резерв кандидатов. В целях подготовки будущих управленцев создаются учебные модули и программы. Предполагается, что каждому из попавших в резерв будет предложено сообщить свое мнение о необходимости,
потребности в дополнительном профессиональном обучении. Думается, что формирование высокопрофессионального кадрового резерва на основе экспертного подхода и соответствующей гласности позволит повысить уровень государственной службы и снизить уровень коррупции.
В области подготовки и переподготовки управленческих кадров, особенно по новым, «рыночно-менеджерским» специальностям существуют серьезные недостатки. Проблемным направлением функционирования современной государственной службы стал вопрос об участии государственного служащего в управлении коммерческой деятельностью от имени государства. Правовые механизмы участия государственных представителей в управлении государственно-частной собственностью (в акционерных обществах, товариществах и т.п.) разработаны пока недостаточно, что создает условия для злоупотреблений.
Принципиальным по своему значению является развитие направления широкого использования коммуникативных технологий в системе государственной службы. Значение широкого использования коммуникативных технологий в системе государственной службы неуклонно возрастает. Особенно актуальным становится освоение и расширение функций нового электронного портала «Государственные услуги» (gosuslugi.ru). Однако пока для российских органов исполнительной и представительной власти характерно в большей степени формально-информационное присутствие в Интернете. Необходим переход от «электронного правительства» к «электронному управлению» - посредством интерактивного взаимодействия органов власти, бизнеса, гражданского общества [8, с. 161]. Перейти к парадигме «электронного управления-взаимодействия» готова и часть общества.
Современная государственная служба, в соответствии с новыми законами, очень точно и правильно определяется как «гражданская». Задача теперь состоит в том, чтобы она и по своей сущности стала подлинно «публичной», «гражданской», социально ответственной, «электронно-транспарентной» -эффективно служащей всему российскому обществу.
Библиографический список
1. Тимофеева Л.Н. Конфликты на государственной службе // Социология власти. 2006. № 6.
2. Магомедов К.О. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы // Государственная служба. 2007. N° 5.
3. Наумов С.Ю. Потенциал вектора профессиональной активности // Государственная служба. 2008. № 6.
4. Морозова Е.Г. Нужны ли государственным служащим политические знания? // Государственная служба. 2008. № 5.
5. Hutmacher W. Key competencies for Europe // Secondary Education for Europe. Strasburg, 1997.
6. Бойков В.Э. Отношение государственных служащих к профессиональной учебе // Социология власти. 2007. № 2.
7. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров: Указ Президента РФ от 25 авг. 2008 г. № 1252 // СЗ РФ. 2008. № 35. Ст. 4010.
8. Ирхин Ю.В. «Электронное правительство» как технологическая форма интерактивной коммуникации между органами власти и гражданами // Вестник РГГУ. Сер.: Политология. Социально-коммуникативные науки. 2009. № 3.
