CC BY
36Взгляд, размышления, точка зрения
é
УДК 349.2
Денис Сергеевич РУДЬМАН,
доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Омской академии МВД России, кандидат юридических наук , доцент
denis-rudman@yandex.ru
Сергей Геннадьевич ЕРЕМЕЕВ,
доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Сибирского юридического института МВД России (г. Красноярск) кандидат психологических наук, доцент
eremeev.krsk@mail.ru
ЗАВИСИМОЕ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ОСНОВАНИЕ ВОССТАНОВЛЕНИЯ СРОКОВ ОБРАЩЕНИЯ В СУД ЗА РАЗРЕШЕНИЕМ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА
THE EMPLOYEE'S DEPENDENT POSITION ON EMPLOYER AS A GROUND FOR RESTORING THE TIME LIMITS OF APPLYING TO A COURT FOR SETTLEMENT OF AN INDIVIDUAL LABOR DISPUTE
В статье рассмотрен юридический аспект восстановления срока обращения в суд с индивидуальным трудовым спором, указаны субъекты, обладающие компетенцией по разрешению трудовых споров. Представлена и проанализирована судебная практика по рассматриваемому вопросу, а также последствия пропуска сроков обращения в суд. Изложены психологические инструменты воздействия на работника со стороны работодателя, акцентируется внимание на недопустимости их использования, как и злоупотребления работодателем нормативно закрепленными правами.
The article considers the legal aspect of restoring the time limit of applying to the court with an individual labor dispute, the subjects with competence in resolving labor disputes are given. Judicial practice on the issue under consideration as well as the consequences of missing the time limits of applying to the court are presented and analyzed. The psychological tools of influence of the employer on the employee are described, the inadmissibility of their use as well as abusing statutory rights by the employer are emphasized.
Ключевые слова: трудовой спор, срок исковой давности, обращение в суд, зависимое положение работника, психологическое воздействие.
Keywords: labor dispute, statute of limitations, appeal to a court, dependent position of an employee, psychological effect.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый человек может заниматься трудовой деятельностью как
за деньги, так и бесплатно, исходя из своих физических и интеллектуальных способностей, на регулярной или нерегулярной основе. При этом трудиться можно как на основании трудового, так и гражданско-правового договора. В процессе выполнения трудовой
ЩШ Вестник Сибирского юридического института МВД России
функции между работником и работодателем могут возникать разного рода споры, которые требуют разрешения.
В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, к числу которых относятся самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита.
Обращение в суд является, на наш взгляд, наиболее действенным способом защиты трудовых прав работников. Учитывая, что по трудовому законодательству не предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования споров, к самозащите возможно прибегнуть далеко не во всех случаях нарушения трудовых прав, деятельность профсоюзов не всегда эффективна, а решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в суд, именно судебная защита выступает эффективным способом защиты трудовых прав и свобод работника.
Обратиться в суд за защитой своих нарушенных прав работник может в течение определенных в законе сроков - сроков обращения в суд. Данные сроки облегчают установление судами истины по делу, стимулируют активность сторон трудового спора, призваны дисциплинировать участников спора. Срок, в течение которого необходимо подать исковое заявление, зависит от того, с каким требованием к суду обращается сторона трудового спора. По общему правилу согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Сокращенный срок установлен для требований об увольнении работника. В этом случае для того, чтобы срок не считался пропущенным, должно пройти не более одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой
книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы. Более длительный срок установлен для требований о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Срок обращения в суд в данной ситуации составляет один год, который начинает течь со дня установленного срока выплаты указанных сумм.
Необходимо отметить, что пропуск срока обращения в суд не ведет к автоматическому отказу в приеме искового заявления судьей, т.к. при пропуске по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены. Как следует из п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Дополнительно к названным причинам позднее Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 постановления от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» отнес обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок. Кроме того, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.
Взгляд, размышления, IHJI точка зрения а-йй*
Так, по гражданскому делу о взыскании недоначисленной заработной платы суд признал обращение работника в Канскую межрайонную прокуратуру с заявлением о защите своих нарушенных прав в качестве уважительной причины и восстановил пропущенный срок обращения в суд (решение Канско-го городского суда Красноярского края от 19 июля 2019 г. по делу N 2-2113/2019. URL: http://sudact.ru/regular/doc/rKqcPgiMOmbq). При рассмотрении другого гражданского дела по иску о восстановлении на работе в прежней должности Райчихинский городской суд Амурской области принял во внимание доводы истца о причинах пропуска срока обращения в суд и посчитал необходимым восстановить его. К уважительным причинам, приведенным истцом в обоснование своей позиции, относились: болезнь матери, которая нуждается в постороннем уходе, нахождение на иждивении несовершеннолетнего сына, а также болезнь самого истца (решение Райчихинского городского суда Амурской области от 29 июля 2019 г. по делу N 2-401/2019. URL: http://sudact. ru/regular/doc/QC1B0WcNaYNX).
Безусловно, приведенный перечень причин не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска срока иные обстоятельства, имеющие существенное значение для отдельно взятого работника. Полагаем, что к числу таких обстоятельств также возможно относить зависимое положение работника от работодателя. К такому выводу мы приходим на основе анализа определения Конституционного Суда РФ от 5 марта 2009 г. N 295-О-О «По запросу Облу-ченского районного суда Еврейской автономной области о проверке конституционности части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации», который не исключает такую причину пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.
Обращению в Конституционный Суд РФ предшествовало рассмотрение гражданского дела по иску гражданина Рубцова к федеральному бюджетному учреждению «Испра-
вительная колония N 10 Управления федеральной службы исполнения наказаний по Еврейской автономной области» о взыскании невыплаченных денежных средств и денежной компенсации за сверхурочную работу, а также компенсации морального вреда. В судебном заседании представители ответчика исковые требования не признали, указав, что истцом пропущен установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Облученский районный суд Еврейской автономной области, рассматривающий дело, придя к выводу о том, что подлежащее применению при разрешении данного дела положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке конституционности данного законоположения. Конституционный Суд РФ, не найдя оснований к рассмотрению дела, пояснил, что при оценивании причин пропуска работником срока обращении в суд, последний действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока. Кроме того, Конституционный Суд РФ напомнил о необходимости тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников, указал на то, что этот перечень не является исчерпывающим и не исключил такую причину пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.
Рассматривая проблему зависимого положения работника от работодателя, следует отметить тот факт, что работодатель имеет достаточно разнообразный инструментарий для воздействия на неугодного работника. Одна группа инструментов позволяет работодателю регулировать индивидуальные особенности режима работы, оплаты труда и др., а вторая, имея внешне законную юридическую основу, позволяет уволить работника,
Вестник Сибирского юридического института МВД России
используя при этом формальные основания, а в некоторых случаях искусственно созданные обстоятельства.
Рассмотрим их подробнее.
1. Физическое насилие. Сложно представить, что руководитель крупой организации будет оказывать физическое воздействие в отношение не угодных ему работников. Однако все еще встречаются случаи, когда в небольших организациях к работнику может применяться физическое насилие, выражающееся в толчках, пощечинах и иных аналогичных физических воздействиях, которые не причиняют вреда здоровью, однако оказывают негативное воздействие на работников. Известны случаи, когда руководители запирали входные ворота, удерживая работников сверх положенного рабочего времени. Также в эту группу можно отнести распоряжения, связанные с выполнением обязанностей, непосильных конкретному работнику (например, переместить продукцию или документы большого объема в ограниченный срок или имеющие большую массу). За невыполнение данных распоряжений следует дисциплинарное взыскание. Наиболее выражено применение данных методов в организациях, которые территориально удалены (вахтовые поселки) либо в которых работники имеют низкий уровень правовой грамотности, что снижает возможность в дальнейшем доказать данные действий работодателя. Важно отметить, что при применении данного инструмента и рассмотренных далее работодатель может действовать как самостоятельно, так и через приближенных лиц.
2. Психологическое (эмоциональное) насилие. Чаще всего выражается в форме угрозы, грубости, издевательства, оскорблений, поведенческие проявления в отношении работника, которые влекут негативную эмоциональную реакцию и душевные переживания. В крайних проявлениях под воздействием психического насилия могут сформироваться патологические черты характера или развиться психоневротические заболевания, психосоматические расстройства. Отдельного внимания в рамках проблемы психологического насилия заслуживает «психологическое пренебрежение», которое сложно поддается
юридической оценке, но имеет сильный психологический эффект. К психологическому пренебрежению следует отнести:
- отсутствие внимания к работнику;
- отсутствие заботы о его здоровье, лишение его необходимой медицинской помощи (например, привлечение к работе работника, находящегося на больничном или принуждение к выходу с больничного в кратчайшие сроки без полного выздоровления и др.);
- психологически жестокое обращение, выражающееся в унижениях, оскорблениях, высмеивании;
- неприятие работника, выражающееся в символических действиях (вербальных и невербальных);
- психологическая изоляция, выражающаяся в невозможности работника участвовать в нормальной жизнедеятельности трудового коллектива;
- эксплуатация, т.е. поручение работнику обязанностей, явно не соответствующих его профилю работы, ссылаясь при этом на формально закрепленные нормы трудового договора;
- игнорирование - ограничение возможности удовлетворения эмоциональных потребностей работника;
- различного рода запреты (передвижения или деятельности) [1; 2].
Зачастую работники, не выдерживая такого давления и не имея юридических оснований противодействия, вынуждены уволиться по собственному желанию, хотя в иных условиях готовы были продолжать трудовую деятельность.
3. Экономическое воздействие. Исходя из самого смысла трудовых отношений работник в большинстве случаев будет находиться в экономической зависимости от работодателя. Важно, как работодатель распоряжается этим преимуществом. В случае добросовестного использования экономических инструментов (доплаты, надбавки, единовременные или компенсационные вознаграждения) конфликт обычно не возникает. В тех случаях, когда работодатель внешне правовыми инструментами экономического воздействия пользуется с целью склонения работника к желаемому поведению в ущерб интересам
Взгляд, размышления, JKII точка зрения а-йй*
последнего, - недопустимые приемы. Естественно, что работодатель не может лишить работника гарантированной части заработной платы, а вот дополнительные стимулирующие выплаты могут и используются для манипулирования работниками. Стимулирующие выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя, и это позволяет ему в рамках правового поля оказывать давление на работников. Несправедливое распределение стимулирующих платежей имеет не только экономическое воздействие, но и психологический негативный эффект. Обжалование решений о стимулирующих выплатах практически во всех случаях разрешаются в пользу работодателя.
4. Организационно-административное воздействие. Данный вид воздействия на сотрудника тесно связан с экономическим воздействием, поскольку предоставление работнику условий работы, требований к ее объему и качеству, с формальной стороны соответствующих условиям трудового договора, но при этом отличающихся от условий работников, выполняющих аналогичные функции, ставит работника в заранее не конкурентоспособное положение. Кроме того, внесение в трудовой договор положения о том, что работник обязан выполнять «иные распоряжения руководителя», позволяет задействовать
работника практически в неограниченном объеме, а при невыполнении этих распоряжений иметь формальные юридические основания для увольнения неугодного работника.
Подводя итог, акцентируем внимание на том, что, как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
В восстановлении сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора важное значение имеют не только формальные юридические факты, но и психологическое положение и состояние работника, не позволившее ему обратиться в суд своевременно. Юридическую проблему в данном контексте составляет доказывание фактов зависимого положения работника от работодателя, их документирование, отграничение надлежащего пользования работодателя имеющимися у него правовыми инструментами от злоупотребления.
Библиографический список
1. Еремеев, С.Г. Психология права : учебное пособие / С.Г. Еремеев. - Омск, 2014.
2. Еремеев, С.Г. Психологическая безопасность общества и личности / С.Г. Еремеев, А.В. Ревягин // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2014. - N 4 (59).
