CC BY
113
ПРОБЛЕМЫ МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
©КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ, 2016 УДК 614.2-057.17:378.661
НАЙГОВЗИНА Н.Б., КОНАНЫХИНА А.К., КОЧУБЕЙ А.В.
ЗАДАЧИ ПОДГОТОВКИ И НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГБУ ВПО «Московский государственный медико-стоматологический университет им. А.И. Евдокимова»
Минздрава России, 127473, г Москва
Основной задачей системы подготовки и непрерывного профессионального развития кадров является подготовка компетентных специалистов, способных к адекватному ответу вызовам здравоохранения. В системе подготовки и непрерывного профессионального развития административно-управленческих кадров в здравоохранении должен быть реализован компетентностный подход. Работодатель определяет трудовые функции и трудовые действия, а образовательные организации — уровень знаний и умений. Компетенции должны стать связующим звеном между ними. Для успешного процесса формирования и развития компетенций необходимо выстроить модель ключевых и профессиональных компетенций и модернизировать существующую траекторию дополнительного профессионального образования руководителей здравоохранения. Подготовка управленческих кадров в здравоохранении должна быть нацелена на овладение едиными стандартными профессиональными компетенциями, которые должны стать основой образовательных программ дополнительного профессионального образования для всех образовательных организаций. Формирование каждой компетенции требует различных подходов, средств и методов обучения, которые образовательная организация должна выбирать самостоятельно с соблюдением основных принципов андрагогики. Подбор наиболее эффективных технологий обучения для формирования каждой компетенции играет важную роль в системе подготовки управленческих кадров здравоохранения. Необходимо искоренить практику единых программ дополнительного профессионального образования для врачей-организаторов здравоохранения с различным набором трудовых функций. Целесообразно вернуться к успешной отечественной практике дифференцированных программ дополнительного профессионального образования, адресных для каждой должности. Целью итоговой аттестации должно стать определение уровня владения компетенциями, необходимыми для управленческой деятельности. Итоговую аттестацию следует проводить образовательным организациям совместно с профессиональным сообществом. Обязательной составляющей непрерывного профессионального развития руководителей здравоохранения должно стать дальнейшее «сопровождение» руководителей. Эффективной формой непрерывного профессионального обучения является консалтинг со стороны образовательной организации.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование; непрерывное профессиональное развитие; административно-управленческие кадры здравоохранения.
Для цитирования: Здравоохранение Российской Федерации. 2016; 60(1): 35—40. DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-1-35-40
Naygovzina N.B., Konanykhina A.K., Kochubey A.V.
THE TASKS OF TRAINING AND CONTINUOUS PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF ADMINISTRATIVE MANAGERIAL HEALTH PERSONNEL IN THE SYSTEM OF SUPPLEMENTARY PROFESSIONAL EDUCATION
The A.E. Evdokimov Moscow state medical stomatological university, 127473, Moscow, Russia
The major purpose of the system of training and continuous professional development is training of competent professionals capable to adequate response to challenges of health care. In health care, the system of training and continuous professional development of administrative and managerial personnel is to be implemented through competence approach. The employer determines working functions and working conditions. The educational organizations determine level of knowledge and skills. The competences are to be a connecting link between them. The successful process of formation and development of competences is needed in designing model of key and professional competences and upgrading actual trajectory of supplementary professional education of health care administrators. The training of health care administrative personnel is to be targeted to mastering integrated standard professional competences which are to be come the basis of educational programs of supplementary professional education in all educational organizations. The development of each competence requires different approaches, means and methods of training which are to be selected by educational organizations independently with observance of main principles of adragogics. The selection of the most effective technologies of education for development of each competence plays an important role in the system of training of health administrative personnel. The practice of common programs of supplementary professional education for health administrators with different set of working functions is to be eradicated. It is appropriate to return to successful national practice of differentiated
Для корреспонденции: Кочубей Аделина Владимировна, д-р мед. наук, проф. каф. общественного здоровья и здравоохранения Московского государственного медико-стоматологического университета им. А.И. Евдокимова; е-mail: fltkbyf@mail.ru
programs of supplementary professional education addressed to every administrative position. The purpose of concluding qualifying evaluation is to become estimation of level of mastering of competences required in administration activities. The concluding qualifying evaluation is to be carried out by educational organizations conjoint with professional community. The subsequent "monitoring" of administrators is to become as an obligatory component of continuous professional development of health administrators. The consulting by educational organization is an effective form of continuous professional training.
Key words: supplementary professional education; continuous professional development; administrative managerial personnel.
For citation: Zdravookhraneniye Rossiyskoy Federatsii. 2016; 60 (1): 35—40. (In Russ.) DOI 10.18821/0044-197X-2016-60-1-35-40
For correspondence: Adelina V. Kochubey, MD, PhD, DSc, prof.; e-mail: fltkbyf@mail.ru
Received 29.09.15
Введение
Трудности и особенности подготовки управленческих кадров системы здравоохранения определяются ее современными вызовами, такими как:
• изменение парадигмы здравоохранения;
• модернизация организационно-экономической модели здравоохранения;
• высокая технологическая емкость и ускорение технологического цикла;
• дисбаланс в системе стандартизации;
• дисбаланс кадровых ресурсов;
• неопределенность роли конкуренции;
• динамичность системы и экстренный характер принятия решений;
• приоритет упреждающих мер.
Основными направлениями развития социально-экономического развития страны, утвержденными Правительством РФ в 2008 г.1, был определен переход от отраслевой парадигмы здравоохранения к человекоцентрист-ской, согласно которой любые преобразования должны осуществляться в соответствии с потребностями человека. Человекоцентристский подход требует от управленческих кадров высокого профессионализма, гибкости, изменения ментальности, умения взаимодействовать с профессиональным сообществом, с гражданским обществом, в том числе с «пациентскими» организациями. Стоит отметить, что советская система здравоохранения вселила в общество незыблемость принципов бесплатности и доступности медицинской помощи. И сегодня граждане России требуют их дальнейшего соблюдения, что отчасти объясняет незначительное увеличение удовлетворенности населения медицинской помощью: с 30,0% в 2006 г. до 36,9% в 2014 г.2.
Одной из особенностей современной модели здравоохранения является ее многомерность. В настоящий момент существуют два уровня управления системой с институтом переданных полномочий, три уровня оказания медицинской помощи, три формы собственности (при этом произошло перераспределение муниципальной собственности в государственную), три источника и два механизма финансирования. Сложная организационно-экономическая модель здравоохранения нуждается в управленческих кадрах нового качества, обладающих широким спектром компетенций: от знания среды здра-
1 Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"), Собрание законодательства РФ, 2008, 47; ст. 5489.
2 По данным Службы специальной связи и информации ФСО России: http://ria-ami.ru/read/16089. Дата обращения 05.09.2015.
воохранения и навыков делового администрирования до лидерства и профессионализма.
В последние годы повысилась технологическая емкость системы здравоохранения и сократилась длительность цикла технологического развития, что во многом обусловлено увеличением в номинальном выражении финансирования здравоохранения в 2015 г. в 99,8 раз в сравнении с 1990 г. и в 3,6 раза в сравнении с 2005 г. (1990 г. — 27,7 млрд руб., 2005 г. — 769,5 млрд руб., 2015 г. — 2764,4 млрд руб.). Более 2000 млрд руб. направлено дополнительно на реализацию приоритетного национального проекта «Здоровье» и программу модернизации (ПНП «Здоровье»: 2006—2014 гг. — 1374,5 млрд руб., региональные программы модернизации: 2011—2013 гг. — 664,3 млрд руб., 2013—2016 гг. — 76,25 млрд руб. По сравнению с 2010 г. фондооснащен-ность увеличилась на 35,1% (2010 г. — 9975 руб./м2, 2013 г. — 13 479 руб./м2), фондовооруженность — на 33% (2010 г. — 1,5 млн руб./чел, 2013 г. — 2 млн руб./ чел). Необходимо отметить, что сокращение длительности технологического цикла требует изменения форм организации медицинской помощи, оперативной подготовки кадров, а таккже умения рационально использовать ресурсы.
Безусловно, одной из основных задач управления здравоохранением является развитие системы управления качеством. Следует отметить, что в последнее время идет активное построение системы управления качеством медицинской помощи. Так, законодательно закреплено понятие качества медицинской помощи3, утверждены ряд критериев и целевых значений доступности и качества медицинской помощи4,5, критерии оценки качества медицинской помощи6, рекомендации по разработке показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений и работников здравоохранения7. Вместе с
3 Федеральный закон от 21.11.2011 N323-ф3 (ред. от 29.06.2015) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации". М.; 2015: Ст. 2, ч.21
4 Постановление Правительства РФ от 18.10.2013 N 932 (ред. от 29.05.2014) "О программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов". М.; 2014ю
5 Территориальные программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.
6 Приказ Минздрава России от 07.07.2015 № 422ан "Обутверж-дении критериев оценки качества медицинской помощи" (Зарегистрировано в Минюсте России 13.08.2015 № 38494). М.; 2015
7 Приказ Минздрава России № 421 от 28 июня 2013 г. «Об утверждении методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». М.; 2013
тем система управления качеством требует дальнейшего развития.
Следует отметить, что в системе здравоохранения сохраняется дисбаланс кадровых ресурсов. Наблюдается дефицит врачей по таким специальностям, как патологическая анатомия, анестезиология-реаниматология, рентгенология, скорая медицинская помощь. Обеспеченность врачами в городе в 3,6 раза выше, чем в сельской местности, соотношение врачебного и среднего медицинского персонала остается на уровне 1:2,08.
Все вышеперечисленное определяет основную задачу системы подготовки и непрерывного профессионального развития управленческих кадров как подготовку компетентных руководителей, способных к адекватному ответу вызовам здравоохранения.
Настоящая работа была выполнена с целью определения ключевых проблем в системе подготовки и непрерывного профессионального развития административно-управленческих кадров здравоохранения и вариантов их решения.
Материалом исследования послужили нормативные правовые документы, регулирующие вопросы подготовки и непрерывного развития управленческих кадров в сфере здравоохранения; источники литературы, описывающие опыт и практику подготовки специалистов в области управления здравоохранением за рубежом.
Результаты и обсуждение Компетентность определяется как способность к эффективной деятельности в заданной предметной области, установки и личностные качества [1]. В мировой практике при подготовке управленческих кадров в сфере здравоохранения используют перечень компетенций, разработанный международной организацией Healthcare Leadership Alliance (HLA, Альянс руководителей здравоохранения) [2]. Указанный перечень был адаптирован к задачам российского здравоохранения, валидизирован на кафедре общественного здоровья и здравоохранения ГБОУ ВПО МГМСУ им. А.И. Евдокимова Минздрава России и включает в себя 19 компетенций, объединенных в пять блоков (таблица).
На наш взгляд, получивший признание и развитие в последние годы компетентностный подход в системе подготовки и непрерывного профессионального развития административно-управленческих кадров в здравоохранении должен быть реализован через овладение указанным набором компетенций. Формирование и совершенствование приведенных компетенций должно стать основной целью и результатом освоения программ дополнительного профессионального образования руководителями сферы здравоохранения.
В настоящее время разрабатываются проекты профессиональных стандартов для сферы здравоохранения, среди которых обсуждается стандарт специалиста в области организации здравоохранения. Необходимо отметить, что профессиональные стандарты устанавливают квалификационные требования и предназначены для работодателей с целью разработки должностных инструкций, организации обучения и аттестации работников и т. п., а также для образовательных организаций с целью разработки профессиональных образовательных программ9. Однако
8 Федеральная служба государственной статистики. http://www. gks.ru.
9 Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (ред. от 23.09.2014) "О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов". Собрание законодательства РФ. 2013, 4: ст. 293.
Перечень компетенций руководителя здравоохранения
Блок компетенций
Компетенции
Профессионализм
Знание среды здравоохранения
Навыки делового администрирования
Взаимодействие с вышестоящими и партнерскими организациями
Лидерство
Профессиональное развитие и непрерывное образование
Вклад в развитие профессии и общества
Реализация личной и профессиональной ответственности
Знание системы здравоохранения
Знание потребностей пациентов
Знание структуры кадрового состава и особенностей деятельности отдельных категорий работников
Навыки общего управления
Навыки стратегического управления
Навыки финансового управления
Навыки управления рисками
Навыки управления персоналом
Навыки управления информационными ресурсами
Навыки управления качеством продукции/ услуг
Управление взаимоотношениями с партнерами
Коммуникативные навыки
Ведение переговоров
Управление изменениями
Реализация философии (идеологии) организации
Демонстрация лидерских навыков и поведения лидера
профессиональный стандарт содержит описание трудовых функций, трудовых действий, необходимых умений и знаний, но не содержит перечень компетенций. Работодатель определяет трудовые функции и трудовые действия, а образовательные организации — уровень знаний и умений. Компетенции, на наш взгляд, должны стать связующим звеном между ними.
Так, например трудовая функция «Управление ресурсами медицинской организации» содержит в том числе трудовое действие «Принятие решений в области управления персоналом медицинской организации», которое реализуется через компетенцию «Навык управления персоналом». Для овладения этой компетенцией руководитель должен обладать знаниями из разных областей науки и практики: трудового законодательства, законодательства по охране труда и технике безопасности, особенностей правового регулирования трудовой деятельности медицинских работников, особенностей системы оплаты труда в здравоохранении, нормировании труда в здравоохранении, принципов и методов управления персоналом, оценки и мотивации персонала, принципов командообразования, стилей управления персоналом, основ психологии и конфликтологии и т. д. Помимо знаний у руководителя необходимо сформировать умения, такие как умение осуществлять отбор и расстановку кадров, формировать команду, составлять и обосновывать штатное расписание, обеспечивать повышение квалификации персонала, оценивать эффективность деятельности персонала, внедрять эффективную систему оплаты труда, органи-
Отбор \
Унифицированное тестирование на способность к обучению
зовывать аттестацию персонала, разрешать конфликтные ситуации и т. д.
Таким образом, для успешного процесса формирования и развития компетенций необходимо сделать два важных шага:
• первый — выстроить модель ключевых и профессиональных ком -петенций;
• второй — модернизировать с учетом международного опыта существующую траекторию дополнительного профессионального образования руководителей здравоохранения (рис. 1). Так, у нас в стране отбор на обучение по программам профессиональной переподготовки по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» осуществляется на основании направления от работодателя и перечня необходимых документов для зачисления на обучение, регламентированного приказами Минздрава России10. При этом направляются на обучение только действующие руководители и их ре-зерв11. За рубежом отбор на обучение осуществляется исключительно по результатам предварительного тестирования, которое проводится с применением унифицированных тестов, позволяющих выявить готовность поступающего к обучению и способность применять полученные знания в последующем [3, 4].
Реализация программы профессиональной переподготовки в Российской Федерации также начинается с входного контроля, который предназначен для проверки знаний по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» и разрабатывается самостоятельно образовательной организацией. Таким образом, оценивается уровень знаний по дисциплине, по которой слушатель еще не обучался, в то время как в мировой практике после зачисления слушатели сразу приступают к обучению.
10 Приказ Минздрава России от 03.08.2012 № 66н "Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях" (Зарегистрировано в Минюсте России 04.09.2012 № 25359) Российская газета. 19.09.2012; № 215, Приказ Минздрава России от 29.11.2012 № 982н (ред. от 23.10.2014) "Об утверждении условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, формы и технических требований сертификата специалиста" (Зарегистрировано в Минюсте России 29.03.2013 № 27918) Российская газета. 12.04.2013; № 80.
11 Приказ Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 № 415н (ред. от 26.12.2011) "Об утверждении Квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения" (Зарегистрировано в Минюсте России 09.07.2009 № 14292). Российская газета. 26.08.2009; № 158.
Должность
(руководитель)
Профессиональная переподготовка
Отбор Обучение Аттестация
«Путевка Входной контроль образовательными
на обучение», знаний организациями на
документы по специальности знание специальности
Повышение квалификации
Рис. 1. Существующая траектория дополнительного профессионального образования управленческих кадров в сфере здравоохранения.
Профессиональная переподготовка
Обучение \
Компетентностный подход по единому перечню компетенций
Аттестация
образовательными организациями и профессиональным сообществом по всему перечню компетенций
Должность
(руководитель)
Повышение квалификации
Отбор \
Унифицированное тестирование для выявления «проблемных» компетенций /
Обучение \
по «проблемным» компетенциям (образовател ьн ый модуль-одна компетенция /
Аттестация
образовательными организациями и профессиональным сообществом по одной компетенции
Рис. 2. Предлагаемая траектория дополнительного профессионального образования управленческих кадров в сфере здравоохранения.
С целью повышения квалификации руководители здравоохранения в России обучаются не реже одного раза в 5 лет. При этом все слушатели осваивают образовательную программу в полном объеме вне зависимости от уровня владения той или иной компетенцией. В зарубежной практике непрерывное профессиональное развитие осуществляется иначе. Вначале проводится унифицированное тестирование на предмет владения руководителем необходимыми компетенциями, а затем слушатель обучается по индивидуальной траектории только тем компетенциям, которые были выявлены в ходе тестирования как наиболее «проблемные» [5].
По результатам обучения проводится итоговая аттестация. В нашей стране аттестация проводится по тем модулям, разделам и темам, по которым образовательная организация посчитала важным обучить. За рубежом аттестация проводится при непосредственном участии профессионального сообщества на предмет определения уровня владения компетенциями, необходимыми для осуществления успешной профессиональной деятельности руководителя [6].
Таким образом, важнейшим элементом в системе подготовки управленческих кадров в сфере здравоохранения, по нашему мнению, должно стать изменение
сложившейся практики отбора, обучения и аттестации руководителей здравоохранения (рис. 2).
Так, для отбора на обучение по программам профессиональной переподготовки необходимо внедрить унифицированное тестирование, которое нацелено на определение способности слушателя к обучению и осуществлению им в дальнейшем успешной управленческой деятельности в здравоохранении. Обучение в разных образовательных организациях должно проходить по программам, направленным на формирование единых компетенций, исходя из трудовых функций руководителя здравоохранения. Таким образом, один образовательный модуль программы должен обеспечивать формирование одной компетенции:
К = ОТ. + ОТ + ОТ + ОТ , где К — компетенция, ОТ — образовательная технология.
Только после освоения обучающимся программы профессиональной переподготовки он может быть назначен на должность руководителя здравоохранения, а не наоборот, как это практикуется сегодня.
Обучение по программам повышения квалификации должно быть адресным с учетом уровня владения руководителем необходимыми компетенциями, что обеспечивает индивидуальную траекторию его подготовки и непрерывного профессионального развития. Кроме того, адресные программы повышения квалификации экономически более выгодны образовательным организациям, поскольку расходы на организацию образовательного процесса группы, которая формируется по однородным «проблемным» компетенциям, меньше.
Итоговую аттестацию, по нашему мнению, в настоящее время следует проводить образовательным организациям совместно с профессиональным сообществом. Целью итоговой аттестации должно стать определение уровня владения компетенциями, необходимыми для управленческой деятельности. В последующем возможна передача этой функции профессиональным ассоциациям.
Таким образом, подготовка управленческих кадров в здравоохранении должна быть нацелена на овладение едиными стандартными профессиональными компетенциями, которые должны стать основой образовательных программ дополнительного профессионального образования для всех образовательных организаций.
Вместе с тем мы понимаем, что формирование каждой компетенции требует различных подходов, средств и методов обучения, которые должна выбирать образовательная организация самостоятельно. Очевидно, что не только определение набора компетенций, но и подбор наиболее эффективных технологий обучения для формирования каждой компетенции играет важную роль в системе подготовки управленческих кадров здравоохранения. Например, компетенцию «навык управления персоналом» можно сформировать с помощью дистанционного и аудиторного обучения, на лекционных и практических занятиях, посредством тренинга и выполнения слушателями проектной работы и др. В этом случае целесообразно применять метод коучинга, когда преподаватель не дает готовых решений вопросов и жестких рекомендаций, а ищет путь решения совместно с обучающимися.
Еще одной проблемой существующей системы подготовки руководителя здравоохранения, на наш взгляд, является использование единой программы дополнительного профессионального образования для врачей-
статистиков, врачей организационно-методического отдела, заместителей руководителей и руководителей организаций и органов управления здравоохранением разных уровней, в то время как набор трудовых функций у этих специалистов различен.
Мы полагаем, необходимо вернуться к успешной отечественной практике дифференцированных программ дополнительного профессионального образования по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье», адресных для каждой должности.
Немаловажно при организации образовательного процесса для административно-управленческих кадров здравоохранения учитывать особенности руководителя. Обучение руководителей — это обучение взрослых, что
требует соблюдения основных принципов андрагоги-ки12.
Предпочтение самостоятельного обучения. Данный принцип может быть реализован при применении дистанционных образовательных технологий.
Предпочтение совместной деятельности обучающихся между собой и с преподавателем. В этой связи необходимо отметить, что эффективность тренинговых практических занятий несомненно выше лекционных.
Использование практического опыта слушателей позволяет применять кейс-метод, подготовку проектных работ, практическую подготовку и стажировку на «клинической» базе. Учитывая данный принцип, целесообразно осуществить переход от менторинга13 к коу-чингу14.
Преодоление негативного отношения слушателя к новому. Применение нестандартных подходов к обучению вызывает больший интерес, впоследствии формирует мотивацию к самостоятельной работе.
Предоставление слушателю возможности свободного выбора места, технологий, методов обучения. Руководитель, например, ограничен во временных ресурсах, в связи с чем возникает необходимость в гибких графиках обучения.
Трудности обучения руководителей обусловлены также особенностями их статуса «лидера». Отсюда критическое отношение и подчас чрезмерная взыскательность к преподавателю. Как следствие возрастают требования к подготовке и аттестации преподавателей.
Наконец, обучающийся руководитель желает получить в результате обучения «готовый» для применения в практической деятельности продукт, но формирование навыков создания «готовых продуктов» возможно только при применении инновационных методов обучения.
Важнейшей составляющей непрерывного профессионального развития руководителей здравоохранения мы считаем дальнейшее «сопровождение» руководителей. В настоящий момент после обучения выпускник самостоятельно решает вопросы своего профессио-
12 В общем виде андрагогика — это раздел теории обучения, раскрывающий специфические закономерности освоения знаний и умений взрослым субъектом учебной деятельности, а также особенности руководства этой деятельностью со стороны профессионального педагога.
13 Менторинг — один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени.
14 Коучинг — метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели. В отличие от менторства, коучинг сфокусирован на достижении четко определенных целей вместо общего развития.
нального развития. Эффективной формой непрерывного профессионального обучения является консалтинг со стороны образовательной организации, что, по нашему мнению, должно стать составляющей образовательного процесса.
Заключение
Таким образом, создание новой системы подготовки и переподготовки преподавателей, способных разрабатывать и внедрять эффективные технологии обучения руководителей здравоохранения, требует:
1) внедрения унифицированного отбора слушателей на обучение по программам профессиональной переподготовки;
2) реализации унифицированного обучения по компетенциям (модулям) и вместе с тем дифференцированного по категориям слушателей при освоении программ дополнительного профессионального образования и по «проблемным компетенциям» при освоении программ повышения квалификации;
3) проведения итоговой аттестации образовательной организацией совместно с профессиональным сообществом;
4) сопровождения руководителей в течение профессиональной деятельности.
Указанные выше преобразования в системе подготовки и непрерывного профессионального развития руководителей здравоохранения невозможны без создания правовой основы, включая внесение изменений в нормативные правовые акты, в том числе приказы Минздрава России № 66н от 03.08.2012, № 982н от 29.11.2012, приказ № 415н от 07.07.2009.
ЛИТЕРАТУРА
1. Викульцева А.М., Виндимуд К.А. Профессиональная компетентность педагога в условиях современной образовательной системы. Образование современного человека [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://econf.rae.ru/ pdf/2014/12/3941.pdf (дата обращения 09.09.2015)
2. Overview of the HLA Competency Directory. Copyright 2010. Healthcare Leadership Alliance (HLA). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://webcache.googleusercontent. com/search?q=cache:Reea_SLcn_0J:healthcareleadershipallian ce.org/Common%2520Competencies%2520for%2520All%2520 Healthcare%2520Managers.pdf+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ru (дата обращения 23.09.2015)
3. GMAT. Format and timing [Электронный ресурс]. — Режим до ступа: http : //www. mba. com/ global/the-gmat-exam/gmat-
exam-format-timing.aspx (дата обращения 23.09.2015)
4. CAHME. "Fellow Recruitment and Selection " [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cahme.org/CAHME/ CAHME_Fellowship_Program/Recruitment_and_Selection/ CAHME/CAHME_Fellowship/Recruitment_and_Selection. aspx?hkey=30301603-f151-4d49-9a48-d10d334551be (дата обращения 23.09.2015)
5. CAHME. "CAHME Fellowship Program" [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cahme.org/CAHME/ CAHME_Fellowship_Program/Program %20Details/CAHME/ CAHME_Fellowship/Program%20Details.aspx?hkey= 40be314b-48a0-4c78-aa25-3d7601675537 (дата обращения 23.09.2015)
6. CAHME. "Why CAHME Accreditation Is Important?" [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cahme. org/CAHME/Program_Directors/Accreditation_Information/ CAHME/Program_Directors/Accreditation_Information.aspx?h-key=240088db-7b37-4daa-9d50-ef9b6099e00f (дата обращения 23.09.2015)
REFERENCES
1. Vikul'tseva A.M., Vindimud K.A. Professional competence of the teacher in a modern educational system. [Obrazovanie sovremennogo cheloveka]. Available from: http://econf.rae.ru/ pdf/2014/12/3941.pdf [accessed 09.09.2015]. (in Russian)
2. Overview of the HLA Competency Directory. Copyright 2010. Healthcare Leadership Alliance (HLA). Available from: http:// webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Reea_SLcn _0J:healthcareleadershipalliance.org/Common%2520Compet encies%2520for%2520All%2520Healthcare%2520Managers. pdf+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ru [accessed 23.09.2015].
3. GMAT. Format and Timing. Available from: http://www.mba. com/global/the-gmat-exam/gmat-exam-format-timing.aspx [accessed 23.09.2015].
4. CAHME. "Fellow Recruitment and Selection". Available from:: http://www.cahme.org/CAHME/CAHME_Fellowship_Pro-gram/Recruitment_and_Selection/CAHME/CAHME_Fellow-ship/Recruitment_and_Selection.aspx?hkey=30301603-f151-4d49-9a48-d10d334551be [accessed 23.09.2015].
5. CAHME. "CAHME Fellowship Program". Available from: http://www.cahme.org/CAHME/CAHME_Fellowship_Pro-gram/Program %20Details/CAHME/CAHME_Fellowship/ Program%20Details.aspx?hkey=40be314b-48a0-4c78-aa25-3d7601675537 [accessed 23.09.2015].
6. CAHME. "Why CAHME Accreditation Is Important?" Available from: http://www.cahme.org/CAHME/Program_Directors/ Ac cre ditation_Information/CAHME/Program_Directors/Ac cre-ditation_Information.aspx?hkey=240088db-7b37-4daa-9d50-ef9b6099e00f [accessed 23.09.2015].
Поступила 29.09.15
