CC BY
37
УДК 159 ББК 88
DOI 10.24412/2073-0454-2021-4-313-320 © Слесарева Е.А., Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е., 2021
Научная специальность 19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии
ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОВД С СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ, МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Екатерина Александровна Слесарева, доцент кафедры информатики и математики, кандидат психологических наук Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12) E-mail: [email protected]
Светлана Юрьевна Михайлова, преподаватель кафедры психологии УНК ПСД
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12) E-mail: [email protected]
Денис Евгеньевич Смирнов, старший преподаватель кафедры прикладной информатики Финансовый университет при Правительстве РФ (125993, Москва, Ленинградский проспект, 49) E-mail: [email protected]
Аннотация. Приводятся результаты исследования взаимосвязей стилей руководства в подразделениях ОВД с со-циально-пстхологическим климатом, межличностных отношений сотрудников органов внутренних дел.
Ключевые слова: стиль руководства, межличностными отношениями, социально-психологический климат, социально-психологические явления.
THE RELATIONSHIP OF LEADERSHIP STYLES IN THE DEPARTMENTS OF INTERNAL AFFAIRS WITH THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE, INTERPERSONAL RELATIONS OF EMPLOYEES OF THE INTERNAL AFFAIRS BODIES
Ekaterina A. Slesareva, Associate Professor of the Department of Informatics and Mathematics, Candidate of Psychological Sciences
Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12)
E-mail: [email protected]
Svetlana Yu. Mikhailova, Teacher of the Department of Psychology of UNK PSD
Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12) E-mail: [email protected]
Denis E. Smirnov, Senior Teacher of the Department of Applied Informatics
Financial University under the Government of the Russian Federation (125993, Moscow, Leningradskiy prospect, 49) E-mail: [email protected]
Abstract. The article presents the results of the study of the interrelationships of leadership styles in the departments of internal Affairs with the socio-psychological climate, interpersonal relations of employees of the internal affairs bodies Keywords: leadership style, interpersonal relationships, socio-psychological climate, socio-psychological phenomena.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Слесарева Е.А., Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е. Взаимосвязь стилей руководства в подразделениях ОВД с социально-психологическим климатом, межличностными отношениями сотрудников органов внутренних дел. Вестник Московского университета МВД России. 2021;(4):313-320.
Актуальность проблемы объясняется тем, что специалисты, руководители, как правило, не владеют достаточной теоретической базой в части современного руководства, не имеют практического опыта в области социально-психологических особенностей построения работы трудового (служебного) коллектива. Все больше возрастают требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую (служебную) деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность.
Что же касается оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, ее эффективность зависит от многих факторов, основными из которых являются: социально-психологический климат, взаимоотношения между сотрудниками, степень согласованности действий и сплоченности, способы разрешения конфликтных ситуаций и ряда других факторов и обстоятельств. Однако, несомненно, во главе угла любых взаимоотношений в коллективе стоит стиль руководства, который определяет приоритетные направления развития коллектива.
Необходимо также отметить, что от выбора оптимального стиля руководства зависит не только уровень развития коллектива, но и результаты адаптации членов коллектива к требованиям профессии и социальному окружению.
С целью, проверки валидности и надежности проведенного эксперимента (схожести контрольной и экспериментальной группы на начальном этапе), полученные данные в двух коллективах обрабатывались при помощи ^критерия Манна-Уитни. Результаты сравнительного анализа отражены в таблице 1.
Как видно из данных отраженных в таблице 1, не наблюдаются статистически значимые различия в экспериментальной и контрольной группах по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям. Таким образом мы можем заключить, что обе группы обладают схожими показателями на начало эксперимента, что и позволяет нам говорить о надежности и валидности формирующего эксперимента.
Затем с целью отслеживания эффективности формирующего эксперимента, повторная диагностика была проведена в контрольной и экспериментальной группе, на середине коррекционной программы, а также по ее завершению, при этом полученные данные обрабатывались при помощи ^критерия Манна- Уит-ни. Результаты сравнительного анализа представлены в таблице 2 (Сравнительный анализ в контрольной и экспериментальной группах, в середине коррекцион-ной программы) и таблице 3 (Сравнительный анализ в контрольной и экспериментальной группах, после
проведения коррекционной программы).
Как видно из данных, отраженных в таблице 2, можно отметить, что существуют статистически значимые различия в контрольной и экспериментальной группе по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям.
Так можно заметить, что на середине коррекци-онной программы в экспериментальной группе отмечается более высокие показатели социально-психологического климата, в отличии от сотрудников из контрольной группы. В данном случае мы можем говорить о том, что в экспериментальной группе сотрудники в большей степени доброжелательны во взаимоотношениях с членами коллектива, а настроение в коллективе в большей степени жизнерадостное и бодрое, при этом члены коллектива более уважительно относятся к друг другу.
Вместе с тем в экспериментальной группе можно отметить более высокие показатели по коллегиальному компоненту и более низкие по директивному компоненту руководства, в то время как в контрольной группе сохраняется изначальная обратная тенденция, а именно, преобладание директивного компонента, и менее значимый коллегиальный компонент руководства. Таким образом можем заметить, что на середине прохождения коррекционной программы сотрудники из экспериментальной группы, в большей степени при оценке руководства, стали замечать, что их начальник старается принимать важные решения консультируясь с сотрудниками. При этом, по оценкам респондентов их экспериментальной группы, начальник замечает положительные результаты, которые добиваются сотрудники, а также заметили, что работать с данным руководителем стало более интереснее, с его стороны стало меньше критики и упреков.
В то же время стоит заметить, что в экспериментальной группе более высокие показатели по «Включенность к» и более низкие по «Контроль Ce», в сравнении с сотрудниками из контрольной группы. В данном случае мы можем заключить, что на середине прохождения коррекционной программы, сотрудники, участвующие в формирующем эксперименте, в большей степени ощущали себя хорошо среди людей, они в большей мере направленны на создание и поддержание удовлетворительных отношений с другими людьми, которое проявляется во взаимодействии и сотрудничестве с ними. При этом сотрудники из экспериментальной группы к середине формирующего эксперимента в меньшей степени проявляли желание управлять и контролировать окружающими людьми, и в том числе своими членами коллектива.
Таблица 1
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в контрольной и экспериментальной группах, до проведение коррекционной программы
Переменные Сумма рангов Экспериментальная группа Сумма рангов Контрольная группа и Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 400,0 380,0 169,0 0,573
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 421,5 358,5 187,5 0,966
Попустительский компонент 437,5 342,5 171,5 0,622
Коллегиальный компонент 363,5 416,5 132,5 0,111
Межличностные отношения в коллективе
Включенность 1е 418,5 361,5 187,5 0,966
Включенность ^ 408,0 372,0 177,0 0,735
Контроль Се 416,0 364,0 185,0 0,910
Контроль Cw 376,0 404,0 145,0 0,215
Аффект Ае 409,5 370,5 178,5 0,767
Аффект Aw 385,5 394,5 154,5 0,331
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 404,0 376,0 173,0 0,652
Таблица 2
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в контрольной и экспериментальной группах, в середине коррекционной программы
Переменные Сумма рангов Экспериментальная группа Сумма рангов Контрольная группа и Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 457,0 323,0 92,0 0,006
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 280,0 500,0 109,0 0,024
Попустительский компонент 348,5 431,5 177,5 0,746
Коллегиальный компонент 506,0 274,0 43,0 0,000
Межличностные отношения в коллективе
Включенность 1е 433,5 346,5 115,5 0,038
Включенность ^ 401,0 379,0 148,0 0,248
Контроль Се 261,0 519,0 90,0 0,005
Контроль Cw 378,0 402,0 171,0 0,612
Аффект Ае 428,0 352,0 121,0 0,055
Аффект Aw 384,0 396,0 165,0 0,499
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 293,0 487,0 122,0 0,059
Ввиду вышесказанного уже в середине проведения коррекционной программы заметны значительные изменения в социально-психологическом климате, отношению к руководителю и к возможностям взаимодействия с окружающими людьми, что позволяет говорить об эффективности данной программы.
Как видно из данных, отраженных в таблице 3, можно отметить, что существуют статистически значимые различия в контрольной и экспериментальной группе по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям по окончанию коррекционной программы.
Таблица 3
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в контрольной и экспериментальной группах, после проведения коррекционной программы
Переменные Сумма рангов Экспериментальная группа Сумма рангов Контрольная группа и Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 513,0 267,0 36,0 0,000
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 254,5 525,5 83,5 0,003
Попустительский компонент 345,5 434,5 174,5 0,683
Коллегиальный компонент 522,0 258,0 27,0 0,000
Межличностные отношения в коллективе
Включенность 1е 517,5 262,5 31,5 0,000
Включенность ^ 466,5 313,5 82,5 0,003
Контроль Се 209,0 571,0 38,0 0,000
Контроль Cw 399,5 380,5 149,5 0,266
Аффект Ае 531,5 248,5 17,5 0,000
Аффект Aw 428,5 351,5 120,5 0,054
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 211,0 569,0 40,0 0,000
В первую очередь хотелось бы отметить, рост и гармонизацию социально-психологического климата, более заметное преобладание коллегиального компонента при оценке руководства, а также повышения включенности в отношения с окружающими и снижения контроля и желания властвовать над окружающими в экспериментальной группе. Данные различия мы описывали выше (при анализе таблицы 2), ввиду чего мы хотели бы более подробно остановиться на тех различиях, которые отмечаются среди контрольной и экспериментальной группы именно к концу формирующего эксперимента.
Так в экспериментальной группе отмечаются более высокие показатели по «Включенность Гт>, «Аффект Ае» и «Аффект Aw», в сравнении с сотрудниками из контрольной группы. Так к концу формирующего эксперимента, сотрудники из экспериментальной группы уже сами заинтересованы, чтобы остальные пригласили их к совместной деятельности, то есть отмечается интерес и желания быть в определенной общности и сотрудничать с другими людьми. При этом так же можно отметить, что к концу формирующего эксперимента сотрудники из экспериментальной группы в большей степени становятся открытыми, готовыми к близким личностным отношениям, а также ожидают и не избегают такой же открытости от окружающих, в сравнении с кон-
трольной группой.
Вместе с тем стоит отметить, более низкие показатели конфликтности в группе сотрудников, участвующих в экспериментальной группе, в сравнении с сотрудниками из контрольной группы. Так сотрудники из экспериментальной группы, по завершению коррекционной программы, приобрели навык сглаживания конфликтом и более эффективного их разрешения, с учетом как данное разрешение конфликта повлияет на взаимоотношения с окружающими. При этом сотрудники из контрольной группы настойчиво отстаивают свое мнения, даже если это может отрицательно повлиять на взаимоотношения с окружающими.
Ввиду выше сказанного, мы можем заключить, что по окончанию коррекционной программы, сотрудники из экспериментальной группы в коллективе создали благоприятный социально-психологический климат, где есть место уважению и вниманию каждому члену группы. Данные сотрудники в большей степени открыты при взаимодействии с окружающими, готовы к близким отношениям не отстраняются от них, при этом оценивают своего руководителя как демократического, а также заметен более низкий уровень конфликтности. Таким образом мы можем сделать вывод о эффективности и результативности нашего формирующего эксперимента и коррекцион-
ной программы, в частности.
Вместе с тем считаем целесообразным рассмотреть изменения социально-психологическом климате и социально-психологических явлениях в ходе формирующего эксперимента. Полученные данные на разных этапах формирующего эксперимента в экспериментальной группе обрабатывались при помощи и-критерия Манна-Уитни. Результаты сравнительного анализа представлены в 4 таблице (сравнительный анализ до проведения коррекционной программы и в середине коррекционной программы), 5 таблице (сравнительный анализ в середине коррекционной программы и в конце программы) и 6 таблице (сравнительный анализ до проведения коррекционной программы и в конце программы).
Как видно из данных отраженных в таблице 4, мы можем отметить статистически значимые различия в экспериментальной группе на начале и середине формирующего эксперимента по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям в коллективе.
Так к середине формирующего эксперимента в экспериментальной группе заметно повышается показатель по социально-психологическому климату, а также при оценке руководителя к середине формирующего эксперимента, сотрудники отмечают более значимый коллегиальный компонент, и менее выраженный директивный компонент в руководстве. Так к середине формирующего эксперимента в коллективе наблюдаются более доверительное, близкое общение, ощущение комфорта и защищенности, в сравнении с этапом до проведения коррекционной программы, где в большей степени наблюдался пессимизм, раздражительность, направленная на членов коллектива, высокая напряженность, сопровождаемая конфликтностью.
При этом к середине формирующего эксперимента, сотрудники при оценке руководства, в большей степени отмечали, что руководитель требователен к ним, но данные требования уместны и справедливы, и на его месте они поступили бы так же, при этом критические ситуации не изменяют поведения руководителя, что вызывает уважение в глазах сотрудников.
Так же стоит отметить, заметное снижение по показателям «Контроль Се» и «Конфликтность» к середине формирующего эксперимента, в сравнении с этапом до прохождения коррекционной программы. Так мы можем отметить, что к середине формирующего эксперимента, сотрудники в меньшей степени направленны на управление и контроль над окружающими, они в большей степени дают свободу воле-
изъявления своим членам группы, не стараясь на них излишне влиять или воздействовать. Вместе с тем, можем отметить, что к середине формирующего эксперимента сотрудники в большей степени стараются вступать в конфликт исходя из ситуации, то есть если конфликт не затрагивает личностные интересы сотрудников, то они пытались либо его избежать, либо разрешить максимум щадящим способом.
Ввиду вышесказанного мы может отметить эффективность данной коррекционной программы уже на середине ее проведения.
Как видно из данных отраженных в таблице 5, мы можем отметить статистически значимые различия в экспериментальной группе на середине и по окончанию формирующего эксперимента по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям в коллективе.
Так на данном этапе продолжается рост благополучия и гармонизации социально-психологического климата в коллективе, при этом сотрудники все в большей степени к концу формирующего эксперимента, отмечают у руководителя коллегиальный компонент руководства, а также в меньшей степени проявляют контроль и желания властвовать над окружающими, что сопровождается снижением их уровня конфликтности.
Вместе с тем мы можем отметить, что именно по завершению формирующего эксперимента отмечается потребность в создании и удерживании удовлетворительных отношений с остальными, в желании приобретения близких и теплых отношений.
Как видно из данных отраженных в таблице 5, мы можем отметить статистически значимые различия в экспериментальной группе в начале и по окончанию формирующего эксперимента по социально-психологическому климату и социально-психологическим явлениям в коллективе.
Рассмотрения данных результатов отдельно позволит нам заметить произошедшие изменения в ходе формирующего эксперимента:
1. Более выраженный благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Так по окончанию формирующего эксперимента сотрудники в большей степени отмечали положительный фон настроения в коллективе, возможность открытого и близкого отношения с членами коллектива. Так же сотрудники отмечают определенную бодрость, возможность свободно мыслить, не боясь осуждения со стороны окружающих, данную атмосферу в коллективе они оценивают, как благоприятную для интеллектуального и профессионального роста.
Таблица 4
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в экспериментальной группе, до проведения коррекционной программы и в середине коррекционной программы
Переменные Сумма рангов Э.г до Сумма рангов Э.г в середине U Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 268,5 397,5 97,5 0,041
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 399,0 267,0 96,0 0,037
Попустительский компонент 326,5 339,5 155,5 0,837
Коллегиальный компонент 214,0 452,0 43,0 0,000
Межличностные отношения в коллективе
Включенность Ie 295,0 371,0 124,0 0,229
Включенность Iw 313,0 353,0 142,0 0,527
Контроль Ce 407,5 258,5 87,5 0,018
Контроль Cw 333,0 333,0 162,0 1,000
Аффект Ae 278,5 387,5 107,5 0,085
Аффект Aw 369,5 296,5 125,5 0,248
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 399,5 266,5 95,5 0,035
Примечание: Э.г до — Экспериментальная группа до проведения коррекционной программы Э.г в середине — Экспериментальная группа в середине коррекционной программы
Таблица 5
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в экспериментальной группе, в середине коррекционной программы и в конце программы
Переменные Сумма рангов Э.г в середине Сумма рангов Э.г в конце U Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 225,5 440,5 54,5 0,001
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 364,5 301,5 130,5 0,319
Попустительский компонент 340,0 326,0 155,0 0,825
Коллегиальный компонент 256,0 410,0 85,0 0,015
Межличностные отношения в коллективе
Включенность Ie 272,5 393,5 101,5 0,056
Включенность Iw 289,0 377,0 118,0 0,164
Контроль Ce 417,5 248,5 77,5 0,008
Контроль Cw 335,5 330,5 159,5 0,937
Аффект Ae 237,5 428,5 66,5 0,003
Аффект Aw 320,0 346,0 149,0 0,681
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 409,0 257,0 86,0 0,016
Примечание: Э.г в конце — Экспериментальная группа в конце коррекционной программы Э.г в середине — Экспериментальная группа в середине коррекционной программы
Таблица 6
Сравнительный анализ социально-психологических климата и социально-психологических явлений в экспериментальной группе, до проведения коррекционной программы и в конце программы
Переменные Сумма рангов Э.г до Сумма рангов Э.г в конце и Р
Социально-психологический климат в коллективе
Климат 215,0 451,0 44,0 0,000
Стили руководства в коллективе
Директивный компонент 412,0 254,0 83,0 0,012
Попустительский компонент 330,0 336,0 159,0 0,924
Коллегиальный компонент 186,5 479,5 15,5 0,000
Межличностные отношения в коллективе
Включенность 1е 257,5 408,5 86,5 0,017
Включенность ^ 273,0 393,0 102,0 0,058
Контроль Се 460,5 205,5 34,5 0,000
Контроль Cw 335,5 330,5 159,5 0,937
Аффект Ае 211,0 455,0 40,0 0,000
Аффект Aw 354,5 311,5 140,5 0,496
Уровень конфликтности в коллективе
Конфликтность 420,0 246,0 75,0 0,006
Примечание: Э.г до — Экспериментальная группа до проведения коррекционной программы Э.г в конце — Экспериментальная группа в конце коррекционной программы
2. Заметное изменение в оценивании руководства. Сотрудники в большей степени отмечают требовательность и контроль руководителя сочетается с возможность творческого подхода, свободы волеизъявления. При оценке руководства, сотрудники отмечают, что руководство способно пойти на определенные уступки в связи с сложившимися обстоятельствами, поддерживает начинания сотрудников, а также замечает их прогресс и результативность, выражая благодарность. Вместе с тем, сотрудники отмечают при оценке руководства, что руководство не стремится к формальной дисциплине, а требует лишь в тех ситуациях где это непосредственно необходимо, а также отмечается более меньшая дистанция с подчиненными, в сравнении с этапом до прохождения коррекционной программы.
3. Отмечены изменения в межличностных отношениях в коллективе. Сотрудники в большей степени комфортно чувствуют среди людей, способны создавать и поддерживать благоприятные отношения с другими людьми на основе взаимодействия и сотрудничества. Сотрудники проявляют стремления быть включенными в коллектив, для них важным является взаимодействия с членами группы. Так же сотрудники по окончанию формирующего эксперимента отме-
чают возможность построения открытых и близких отношений с людьми, они в меньшей степени боятся предъявлять себя окружающими, готовы открыто выражать свое мнение в обществе. Вместе с тем можно заметить и снижение желания контролировать поведения людей, в меньшей степени диктуют свои правила и свое директивное мнение в коллективе.
4. Заметное снижения уровня конфликтности в коллективе. Сотрудники по завершению формирующего эксперимента демонстрируют умение сглаживать конфликты, решать их более эффективными способами, при этом стараются избегать критических ситуаций. Вместе с тем сотрудники способны оценивать конфликтную ситуацию, с точки зрения возможностей и потерь, а также важность разрешения данного конфликта, так сотрудники при необходимости готовы решительно отстаивать свои интересы.
Ввиду выше сказанного мы можем заметить, существенное изменение в социально-психологическом климате, который стал боле благоприятным для сотрудников, их открытость и возможность выражать себя, способность эффективно разрешать конфликтные отношения, а также изменения в оценке руководство, которое воспринимается в большей степени как демократическое. Таким образом, можно сделать вы-
вод о эффективности формирующего эксперимента, а также коррекционной программы в частности.
Литература
1. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Академия, 1999. 429 с.
2. Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия, 2000. 264 с.
3. Слесарева Е.А., Смирнов Д.Е. Информационные технологии как средство решения практических задач в деятельности психолога // Государственная служба и кадры № 4, 2016.
4. Слесарева Е.А. Корреляционный анализ как один из методов обработки результатов психологического исследования // Международный журнал психология и педагогика служебной деятельности № 4, 2016.
5. Слесарева Е.А., Задохина Н.В. Критерии статистической значимости как неотъемлемая часть экспериментальной психологии // Вест-
ник Московского университета МВД России. № 4, 2017.
References
1. Ross L., Nisbett R. Man and the situation. Prospects of social psychology. Moscow: Akademiya, 1999. 429 p.
2. Skripkina T.P. Psychology of trust. Moscow: Akademiya, 2000. 264 p.
3. Slesareva E.A., Smirnov D.E. Information technologies as a means of solving practical problems in the activity of a psychologist // State service and personnel No. 4, 2016.
4. Slesareva E.A. Correlation analysis as one of the methods of processing the results of psychological research // International Journal of Psychology and Pedagogy of Professional Activity No. 4, 2016.
5. Slesareva E.A., Zadokhina N.V. Criteria of statistical significance as an integral part of experimental psychology // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. № 4, 2017.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Организация социально-психологических тренингов для курсантов образовательных организаций МВД России
Организация социально-психологических тренингов для курсантов образовательных организаций МВД России. Учебно-метод. пособие. Михайлова С.Ю. и др. 159 с. Гриф МУМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки.
Представлены программы социально-психологических тренингов, направленных на реализацию трактико-ориентированного и компетентност-ного подходов в профессиональном обучении курсантов-психологов.
Цель тренингов - необходимость развития сферы профессионального самосознания сотрудников полиции с учетом специфики их профессиональной деятельности, связанной с повышенным уровнем напряженности и риска, дефицита времени и информации при принятии решения и других факторов.
Основные идеи пособия неоднократно были апробированы на практике и в научных разработках в рамках научной школы «Психологическое обеспечение эффективности служебной деятельности», созданной на базе Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя и возглавляемой доктором психологических наук, профессором Сергеем Николаевичем Федотовым и доктором психологических наук, профессором Игорем Борисовичем Лебедевым.
Для курсантов и слушателей образовательных организаций МВД России, практических психологов МВД России, адъюнктов и профессорско-преподавательского состава.
