CC BY
6
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные; науки, 2022, № 4 (68), с. 71-77 71
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 316.354
DOI 10.52452/18115942_2022_4_71
ВЗАИМОСВЯЗЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДОВЕРИЯ И КОЛЛЕКТИВИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ (ЭМПИРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ г. ПЕРМИ)
© 2022 г. Ю.С. Маркова, С.С. Гордеева
Маркова Юлия Сергеевна, к.соц.н.; доцент кафедры социологии Пермского государственного национального исследовательского университета
julyamarkova@gmail.com Гордеева Светлана Сергеевна; к.соц.н.; доц.; доцент кафедры социологии Пермского государственного национального исследовательского университета
SSGordeyeva@mail.ru
Статья поступила в редакцию 20.09.2022 Статья принята к публикации 21.10.2022
Приводятся результаты эмпирической проверки гипотез о связях доверия и коллективизма. Эмпирической базой исследования являются материалы формализованного опроса рабочих основного производства и инженерно-технических работников, проведенного в 2021 г. на одном из крупных промышленных предприятий Пермского края, относящихся к нефтегазовой отрасли. В соответствии с результатами исследования установлено, что коллективистские ориентации работников оказывают влияние на формирование как горизонтального, так и вертикального доверия на предприятии. Доказано, что горизонтальное и вертикальное доверие выступают фактором, детерминирующим формирование коллективизма на предприятии. Сделан вывод, что коллективизм, как и доверие, развитые на достаточном уровне, вносят вклад в формирование социального капитала работников.
Ключевые слова: коллективистские ценности, организационное доверие, промышленные предприятия.
Введение
В социологическом дискурсе уделяется большое внимание исследованию феномена организационного доверия и его роли в обеспечении коллективной трудовой деятельности и поведения работников, основанных на принципах сотрудничества [1]. По результатам эмпирических исследований авторы делают выводы о повышении эффективности трудовой деятельности в коллективах со сформированной культурой сотрудничества, в основе которой находятся уважение работников друг к другу, понимание трудового процесса и доверие [2]. Создание высокоэффективных трудовых коллективов, способных решать сложные задачи и оперативно реагировать на вызовы внешней среды, возможно только при наличии высокого уровня сотрудничества между членами коллектива. Важно, чтобы командная работа была непрерывной, протекала с высоким уровнем интенсивности, что возможно при наличии приверженности работников ценностям коллективной работы [3; 4].
Широко популярна в социологической литературе интерпретация доверия R.C. Mayer, который определяет данный феномен как готовность одной стороны быть «уязвимой к действиям другой, предполагая, что вторая сторона выполнит важные для доверяющего субъекта действия, независимо от степени контроля над его поведением» [5]. Организационное доверие, как правило, связано с ситуациями неопределенности и разделения рисков между участниками трудовой деятельности. Согласно интегра-тивной модели этих же авторов [6], организационное доверие ведет к ситуации принятия риска в отношениях между участниками. Доверие -это «готовность идти на риск», а уровень доверия является показателем величины риска, на который готов пойти работник.
Приверженность к коллективистским ценностям в трудовой деятельности проявляется в тех случаях, когда люди интегрированы с рождения в сплоченные группы, в которых индивид чувствует защиту в отношении себя в обмен на абсолютную лояльность, приверженность. При
этом отношения между сотрудниками и руководителями трудового коллектива имеют определенное сходство с отношениями между детьми и родителями. Лояльность по отношению к группе в обмен на защиту - важная характеристика общностей с ориентацией на коллективные действия. Коллективная работа часто связана с зависимыми отношениями включенных в нее сотрудников, а значит, зависимость и коллективизм людей являются благоприятной предпосылкой для успешной совместной деятельности, ориентированной на достижение личных и организационных целей [7].
Культура сотрудничества, приверженность к коллективным взаимодействиям проявляется в готовности разделить общие ценности и убеждения группы, в том числе в вопросах лояльности организации, а также в готовности идти на риск [8; 9]. Кроме того, исследователи отмечают высокий уровень плотности социальной ткани (социальных отношений, в том числе и трудовых) в общностях с коллективистскими ценностями, поскольку внешний мир для значительной части людей воспринимается как неблагонадежный, создающий угрозу, а значит, выход за рамки коллектива может быть опасным [10].
Коллективистские ценности как составляющие организационной культуры напрямую связаны с системой убеждений работников, регулирующей уровень зависимости или независимости сотрудников в организации [11]. Работники, тяготеющие к коллективистским ценностям, склонны пренебрегать личными интересами, отдавая приоритет интересам группы. И, наоборот, сотрудники с низкой приверженностью к коллективизму скорее предпочтут собственное благополучие, чем интересы организации [12]. Культура сотрудничества в коллективной деятельности, отмечают исследователи, снижает конкуренцию между сотрудниками, повышает их готовность делиться важной информацией, вступать в открытую коммуникацию [13].
Высоко оценивают роль коллективной трудовой деятельности исследователи N. Wallace и J. Mello. По их мнению, приверженность коллективистским ценностям способствует созданию общих целей, разработке и реализации совместных задач, а также позволяет оперативно выявлять возникающие проблемы, формируя адекватное восприятие командной работы [14]. Целый ряд авторов отмечают, что важным следствием коллективной трудовой деятельности является готовность сотрудников делиться своими знаниями, умениями, информацией с коллегами по работе. Исследователи полагают, что открытый обмен информацией снижает затраты и оптимизирует организационные про-
цессы. И наоборот, дефицит открытого обмена знаниями делает организационные процессы менее эффективными [15]. Приверженность к коллективистским ценностям, командной работе стимулирует полную вовлеченность в трудовую деятельность благодаря взаимоуважению сотрудников, готовности оказывать поддержку друг другу [9].
Как связаны между собой доверие в организации и коллективистская культура? Какова их взаимообусловленность? Обсудим эти вопросы на основе анализа научной литературы.
Согласно F. Harris и F. Lyon, доверие в организации с коллективистской культурой формируется на основе имеющейся информации о других работниках, предыдущем опыте совместной трудовой деятельности и правилах, ее организующих, существующих санкциях для тех, кто нарушает сформированные нормы трудового поведения. Кроме того, наличие системы финансовых и иных поощрений в процессе трудовой деятельности является необходимым, но не достаточным основанием для формирования организационного доверия [16]. Для групп с коллективистскими ценностями характерна готовность доверять тем, с кем они знакомы лично, с кем их связывают непосредственные контакты.
Связь организационного доверия и приверженность к коллективизму, механизмы их взаимодействия являются важным направлением в современном научном дискурсе. На основании анализа зарубежной социологической литературы можно выделить три основных методологических подхода. Согласно первому, организационное доверие оказывает сильное влияние на коллективную деятельность. Другими словами, доверие детерминирует приверженность к коллективистским ценностям. Примером могут служить результаты исследования G. Barczak и др., согласно которым высокий уровень доверия позволяет организации функционировать более эффективно, удерживать взаимозависимые отношения между работниками, способствуя их коллективной деятельности. Следовательно, для производства и обмена новыми знаниями, то есть готовности к коллективной деятельности, работники должны доверять друг другу. В среде с высоким уровнем организационного доверия присутствуют устойчивые трудовые связи между работниками, командный дух и атмосфера сотрудничества. Доверие способствует формированию устойчивых межличностных отношений, побуждая сотрудников обращаться за помощью и оказывать ее, тем самым формируя коллективистские ценности [9].
Другие авторы тоже указывают на важность высокого уровня доверия в организации, необ-
ходимость целенаправленного формирования культуры сотрудничества и инвестирования в отношения между работниками организации [17]. Организационное доверие повышает способность членов коллектива функционировать сообща. Положительным следствием высокого уровня доверия в организации является повышение эффективности трудовой деятельности и высокий уровень приверженности работников организации [3].
Согласно второму подходу, коллективная деятельность работников, приверженность их к коллективизму рассматривается как фактор формирования доверия в организации. По данным G.F. Thomas и соавторов, доверие формируется под влиянием совместных действий работников и открытого обмена информацией между ними. Авторы утверждают, что, принимая участие в коллективной деятельности, работники воспринимают полученную ими информацию как своевременную и достоверную, они с большей вероятностью будут чувствовать себя менее уязвимыми и с большей готовностью будут полагаться на коллег и руководителей, а значит, больше доверять им [18].
Третий методологический подход основан на взаимообусловленности доверия и коллективной деятельности в организации и их необходимости для повышения эффективности трудового процесса. Исследователями подчеркивается симбиотический (взаимосвязанный) характер отношений между коллективной деятельностью и организационным доверием: в то время как для приверженности к коллективистским ценностям необходим высокий уровень доверия в организации, сама коллективная деятельность способствует дальнейшему укреплению организационного доверия. Готовность действовать сообща в коллективе нуждается в доверии в силу необходимости разделять риски между участниками трудового процесса. Приверженность к коллективным ценностям в полном смысле слова формируется тогда, когда работники доверяют и уважают друг друга, так как знают, что именно совместная деятельность, коллективные усилия позволят им принять лучшие решения, добиться лучших результатов в сравнении с ситуациями превалирования индивидуальных ценностей [19].
Таким образом, в основе трудовых отношений должны лежать и организационное доверие, и приверженность к коллективной деятельности. Оба эти фактора способствуют формированию организационной культуры, стимулирующей открытый обмен информацией, знаниями, навыками, что в конечном итоге положительным образом сказывается на производительно-
сти труда [20]. Организационное доверие и приверженность к коллективным действиям усиливают друг друга. Коллективная деятельность и высокий уровень доверия в организации формируются параллельно друг с другом, создавая эффект синергии [21].
Однако, несмотря на разнообразие подходов и сходстве результатов в научном дискурсе, решение вопросов о взаимосвязи организационного доверия и приверженности к коллективистским ценностям остается неполным, неоднозначным и нуждается в дальнейшем анализе. Особенно актуальными являются эти вопросы для отечественной социологии, поскольку научных публикаций по данной проблеме крайне мало. Основываясь на проведенном литературном обзоре, в настоящем исследовании была выдвинута следующая гипотеза: восприятие коллективизма в организации позитивно взаимосвязано с горизонтальным и вертикальным организационным доверием: чем больше работник доверяет коллегам, тем больше он ориентирован на коллективные действия в организации, и наоборот. Другими словами, более высокий уровень вертикального и горизонтального доверия повышает предрасположенность к коллективным действиям. В свою очередь, развитая коллективистская культура поддерживает и укрепляет доверие как в горизонтальных, так и в вертикальных отношениях в организации. Выдвинутая гипотеза дополняет и расширяет научное предположение, ставшее предметом исследовательского поиска авторов по изучению роли коллективистских ценностей в формировании доверительных отношений на промышленных предприятиях [22].
Цель данной работы - проанализировать степень и характер взаимообусловленности организационного доверия и коллективизма на российских промышленных предприятиях.
Методы и методики исследования
Исследование базируется на материалах формализованного опроса, проведенного в 2021 г. среди работников крупного промышленного предприятия нефтегазовой отрасли г. Перми. Объем выборочной совокупности составил 792 человека, среди них доля основных рабочих -47%, доля инженерно-технических работников -53%. Респонденты были отобраны методом сплошного отбора работников, присутствующих на рабочих местах в подразделениях предприятия.
В качестве методики изучения организационного доверия использовался подход J. Cook и T. Wall, предполагающий измерение с помощью
7-балльной шкалы суммарных оценок восприятия респондентами двух характеристик доверенных лиц - доброжелательности и компетентности [23]. Вертикальное доверие дополнительно анализировалось посредством прямого вопроса («Как Вы считаете, насколько руководители предприятия заслуживают Вашего доверия?), фиксирующего отношение работников к руководству, занимающему различное положение в иерархической структуре организации -на линейном, среднем и высшем уровне.
Изучение восприятия коллективизма осуществлялось с помощью 5-балльной шкалы суммарных оценок в отношении двух суждений: Большинство моих коллег охотно делятся своими знаниями и умениями друг с другом, Сложные вопросы мы с коллегами обычно решаем совместно. Каждый из показателей вычислялся как среднее арифметическое полученных баллов.
Для проверки выдвинутой в исследовании гипотезы применялись следующие методы анализа данных: корреляционный анализ с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена; линейная регрессия.
Результаты исследования
Согласно полученным результатам, складывающиеся на исследуемом предприятии социальные отношения характеризуются высоким уровнем организационного доверия, причем как по вертикали, так и по горизонтали. Индекс вертикального доверия, измерение которого находится в границах от 0 до 1, составляет 0.71. Работники значимо доверяют руководству организации, высоко оценивая его доброжелательность (значение индекса - 0.75) и компетентность (значение индекса - 0.69). Особое доверие персонал испытывает к непосредственным руководителям, отношения с которыми характеризуются более тесными социальными связями, ежедневными контактами, формирующими общие установки, ценности, нормы трудового взаимодействия и личностных взаимоотношений. Доля работников, «в полной мере доверяющих» линейному менеджменту, составляет 75%, «скорее доверяющих» - 21%. Следует отметить, что подавляющее большинство опрошенных работников доверяют и руководству более высокого уровня. Руководителям среднего звена «полностью доверяют» 66% респондентов, «скорее доверяют» 25% опрошенных, а топ-менеджменту - 63% и 27% респондентов соответственно. Результаты исследования демонстрируют, что горизонтальное доверие тоже имеет высокий уровень развития на
предприятии. Индекс доверительных отношений между работниками составляет 0.84, что позволяет сделать вывод о преобладании на предприятии отношений взаимопомощи и взаимной поддержки, ответственности по отношению к взятым на себя производственным обязательствам, готовности положиться на коллег при решении сложных трудовых задач, доверии профессиональным знаниям и навыкам коллег.
Измерение уровня поддержки коллективизма показало, что опрошенные работники склонны высоко оценивать и разделять коллективистские ценности и идеалы. Индекс восприятия коллективизма на предприятии составляет 0.84. Это свидетельствует о том, что в процессе осуществления трудовой деятельности работники ощущают свою общность как трудовой коллектив, имеют высокий уровень идентичности с коллективом, совместно принимают решения по значимым производственным вопросам, обмениваются опытом друг с другом.
В предыдущей работе с использованием коэффициента корреляции Спирмена было установлено, что существует прямая положительная связь между восприятием работниками коллективизма и уровнем доверия на предприятии. Наблюдается, что особенно значима взаимосвязь между коллективистскими установками работников и уровнем горизонтального доверия: согласно измерению, связь между этими феноменами относится к категории сильных (восприятие коллективизма ге = 0.786, а <0.01). Взаимосвязь между коллективистскими установками и вертикальным доверием тоже наблюдается, однако она является более слабой (восприятие коллективизма ге = 0.438, а <0.01) [22]. Полученный результат корреляционного анализа открывает перспективы для проверки поставленной в настоящем исследовании гипотезы.
С использованием метода линейной регрессии было установлено, что коллективистские ориентации работников оказывают влияние на формирование как горизонтального, так и вертикального доверия на предприятии (а <0.05 в обоих случаях) [22]. Как известно, коллективистские ценности имеют глубокую укорененность в российской культуре, пронизывая мен-тальность жителей страны. Несмотря на модер-низационные преобразования российского общества, значительную трансформацию многих социальных и экономических институтов, коллективизм по-прежнему входит в ценностное ядро российской нации. При наличии определенных межпоколенческих ценностных различий, коллективистские ориентации хотя и могут иметь разную силу выраженности, но остаются значимыми для различных возрастных когорт
Таблица 1
Связь возраста работников с восприятием коллективизма
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, ге)_
Возраст Восприятие коллективизма
0.005
Значимость 2-сторонняя 0.887
Таблица 2
Влияние горизонтального доверия на восприятие коллективизма _(регрессионные коэффициенты)___
Независимая переменная Нестандартизированные коэффициенты Р Стандартизированные коэффициенты Р г а
Константа 0.086 4.40 0.000
Горизонтальное доверие 0.898 0.821 39.568 0.000
Коэффициент детерминации ,К2=0.673.
Таблица 3 Влияние вертикального доверия на восприятие коллективизма (регрессионные коэффициенты)
Независимая переменная Нестандартизированные коэффициенты Р Стандартизированные коэффициенты Р г а
Константа 0.628 33.023 0.000
Вертикальное доверие 0.214 0.397 11.859 0.000
Коэффициент детерминации ,К2=0.158.
россиян. Этим во многом обусловливается, что среди работников разного возраста не наблюдается статистически значимых различий в восприятии коллективизма на предприятии (что демонстрирует измерение взаимосвязи между переменными с использованием коэффициента корреляции Спирмена, где а>0.01) (см. таблицу 1). Не наблюдается различий и в характере обусловленности организационного доверия коллективистскими ценностями между разными возрастными группами работников.
Как показал теоретический обзор, положение о ведущей роли коллективизма в установлении доверительных отношений в организации не является единодушно разделяемым в научном сообществе. Наличествуют подходы, обосновывающие обратное, а также утверждающие взаимообусловленность феноменов коллективизма и организационного доверия. В силу этого следующим этапом исследования выступила проверка предположения о влиянии сформированного на предприятии уровня доверия на коллективистские установки работников с использованием линейной регрессионной модели. В соответствии с данной задачей индекс восприятия коллективизма был включен в модель как зависимая переменная, а показатели горизонтального и вертикального доверия - по очереди в качестве предиктора.
Согласно полученным результатам (см. таблицы 2 и 3), как горизонтальное, так и вертикальное доверие выступают фактором, детерминирующим формирование коллективизма на предприятии. Это подтверждает полученный
уровень значимости результатов (а<0.05). При этом необходимо отметить, что приемлемым следует считать качество полученной модели лишь для оценки роли горизонтального доверия в формировании культуры коллективизма (Л2=0.673). В то же время качество регрессионной модели в отношении анализа влияния вертикального доверия на коллективистские идеалы и ценности является невысоким (Л2=0.158). Анализ стандартизированных регрессионных коэффициентов бета показывает, что наибольшее влияние на формирование коллективистских ориентаций среди работников оказывает горизонтальное доверие (Р=0.821), нежели вертикальное (Р=0.397). Взаимное доверие работников, находящихся на одном уровне в социальной структуре организации, встроено в систему повседневных коммуникаций, обмена информацией, оказания эмоциональной поддержки. В мире повседневной жизни трудового коллектива коммуникативные взаимодействия характеризуются наибольшей плотностью и интенсивностью, поскольку коллег объединяет общность времени и пространства (А. Шюц). Вертикальное доверие выступает в этом случае базисной когнитивной структурой, обеспечивающей высокий уровень сплоченности и интеграцию сообщества.
Заключение
На современном этапе социокультурного развития российское общество сталкивается с многообразными социокультурными вызовами
и рисками, подрывающими стабильное функционирование социальных организаций и институтов, угрожающими национальной безопасности и устойчивому росту благосостояния населения. В государстве остро стоят вопросы о механизмах поддержания устойчивого социального порядка и безопасности, экономического роста и развития. Перспективы позитивного решения поставленных задач во многом лежат в области мира культуры, ценностей и мировоззрения, определяющих качество социальных взаимодействий и векторы развития общества и составляющих его организаций. Поддержание доверительной среды и выстраивание партнерских взаимоотношений, проникнутых идеями коллективизма в организациях и на предприятиях, служит значимым фактором достижения эффективности детальности организации.
Как показало проведенное исследование, существующее в теории предположение о взаимообусловленности организационного доверия и коллективизма следует признать соответствующим действительности. Совместно коллективистские ценности и доверие между работниками образуют тонкое диалектическое единство в культуре взаимоотношений, усиливая друг друга и таким образом способствуя большей социальной сплоченности на локальном уровне. Тем самым как коллективизм, так и доверие, развитые на достаточном уровне, вносят вклад в формирование социального капитала работников, предоставляя дополнительные ресурсы участникам производственного процесса для обеспечения эффективности трудовой деятельности. Отсюда важно таким образом осуществлять управление организационной культурой, чтобы учитывать структуру коллективистских ценностей и характеристики доверия в выстраивании межличностных и производственных взаимоотношений, организации проектной деятельности и командной работы, вовлечении работников в процесс принятия управленческих решений.
Публикация подготовлена при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований, проект № 20-011-00488.
Список литературы
1. Beckett R.C., Jones M. Collaborative network success and the variable nature of trust // Production Planning & Control. 2012. 23 (4). Р. 240-251.
2. Orchard C.A., Curran V., Kabene S. Creating a culture for interdisciplinary collaborative professional practice // Medical Education Online. 2005. 10 (11). Р. 1-13.
3. Costa A.C., Peiró J.M. Trust and social capital in teams and organizations antecedents, dynamics, benefits and limitations: An introduction // Social Science Information. 2009. Vol. 48. P. 131-141.
4. Dirks K.T. Trust in leadership and team performance: Evidence from NCAAbasketball // Journal of Applied Psychology. 2000. Vol. 85. № 6. P. 1004-1012.
5. Mayer R.C., Davis J.H. & Schoorman F.D. An in-tegrative model of organizational trust // Academy of Management Review. 1995. Vol. 20. № 3. P. 709-734.
6. Schoorman F.D., Mayer R.C. and Davis J.H. An integrative model of organizational trust: Past, present, and future // Academy of Management Review. 2007. Vol. 32. P. 344-354.
7. Hardin R. Trust. Cambridge: Polity Press, 2008.
8. Pérez López S., Manuel Montes Peón J. & José Vázquez Ordás C. Managing knowledge: The link between culture and organisational learning // Journal of Knowledge Management. 2004. 8 (6). P. 93-104.
9. Barczak G., Lassk F. & Mulki J. Antecedents of team creativity: An examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture // Creativity and Innovation Management. 2010. 19 (4). P. 332-345.
10. Yamagishi T., Kikuchi M., Kosugi M. Trust, gullibility, and social intelligence // Asian J. Soc. Psych. 1999. Vol. 2. № 1. P. 145-161.
11. Alavi S.B. & McCormick J. Measurement of vertical and horizontal idiocentrism and allocentrism // Small Group Research. 2007. 38 (4). P. 556-564.
12. Hofstede G.H. Culture's Consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks CA.: Sage, 2001.
13. Szulanski G. Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm // Strategic Management Journal. 1996. 17. P. 27-43.
14. Wallace N., Mello J. Collaborative culture: The new workplace reality // Foresight: The International Journal of Applied Forecasting. 2015. 39. P. 31-35.
15. Rutten W., Blaas-Franken J., Martin H. The impact of (low) trust on knowledge sharing // Journal of Knowledge Management. 2016. 20 (2). P. 199-214.
16. Harris F. & Lyon F. Transdisciplinary environmental research: Building trust across professional cultures // Environmental Science & Policy. 2013. 31. P. 109-119.
17. Fawcett S.E., Jones S.L., Fawcett A.M. Supply chain trust: The catalyst for collaborative innovation // Business Horizons. 2012. 55 (2). P. 163-178.
18. Thomas G.F., Zolin R. & Hartman J.L. The central role of communication in developing trust and its effects on employee involvement // Journal of Business Communication. 2009. 46 (3). P. 287-310.
19. Pishdad-Bozorgi P., Beliveau Y.J. Symbiotic relationships between integrated project delivery (IPD) and trust // International Journal of Construction Education and Research. 2016. 12 (3). P. 179-192.
20. Buvik M.P., Rolfsen M. Prior ties and trust development in project teams - A case study from the cons truction industry // International Journal of Project Management. 2015. 33 (7). P. 1484-1494.
21. Kumar A. & Paddison R. Trust and collaborative planning theory: The case of the Scottish planning system // International Planning Studies. 2000. 5 (2). Р. 205-223.
22. Плотникова Е.Б., Маркова Ю.С. Коллективистские ценности как основа культуры доверия на российских промышленных предприятиях // Материалы VII Международной научно-практической ин-
тернет-конференции «Глобальные вызовы и региональное развитие в зеркале социологических измерений», г. Вологда. 2022 (принято в печать).
23. Cook J., Wall T. New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment // Journal of Occupational Psychology. 1980. Vol. 53. P. 39-52.
RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL TRUST AND COLLECTIVISM IN ORGANIZATION (EMPIRIC EVALUATION ON THE EXAMPLE OF PERM INDUSTRIAL ENTERPRISE)
Y.S. Markova, S.S. Gordeeva
Perm State University
This article aims to empirically test the hypotheses about the relationship of trust and collectivism on the basis of a study conducted at one of the largest Russian enterprises. The empirical basis of the study is the materials of a formalized survey of workers in the main production engineering and technical workers, conducted in 2021 at one of the largest industrial enterprises of the Perm Region related to the oil and gas industry. In accordance with the results of the study, it was found that the collectivist orientations of workers influence the formation of both horizontal and vertical trust in the enterprise. It was also proved that both horizontal and vertical trust act as a factor determining the formation of collectivism in the enterprise. It was concluded that both collectivism and trust, developed at a sufficient level, contribute to the formation of the social capital of workers.
Keywords: collectivist values, organizational trust, industrial enterprises.
