Взаимосвязь экспертной оценки управленческих кадров с самооценкой экспертов Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

I АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА И КОРРЕКЦИЯ

Ю. В. Синягин, С. А. Смирнов

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ С САМООЦЕНКОЙ ЭКСПЕРТОВ

роблема повышения объективности экспертной оценки в ходе диагностики, оценки и аттестации кадров управления в организациях достаточно актуальна. Известно, что именно экспертная оценка обеспечивает наибольшую точность прогноза в диагностике, выступая средством не только уточнения, но и определенной коррекции данных компьютерной тестовой диагностики. Мнение людей, достаточно хорошо знающих конкретного руководителя, реально взаимодействующих с ним в различных жизненных ситуациях, содержит весьма важную информацию о достаточно устойчивых индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностях оцениваемого руководителя, типичных стилевых особенностях его поведения. Вместе с тем хорошо известно, что экспертная оценка субъективна и существенно зависит от целого ряда обстоятельств. Во-первых, это индивидуально-психологические и личностные особенности самих экспертов; во-вторых, сложившиеся отношения между оцениваемым и экспертом; в-третьих, особенности корпоративной культуры и ценности организации, в которой проводится оценка; в-четвертых, особенности самой оценочной процедуры, содержание вопросов и форма их предъявления и др.

Учет этих факторов в оптимизации экспертно-оценочной деятельности весьма важен. Вместе с тем сам факт «искажения» экспертных оценок, их характер и содержание могут выступать весьма важным средством получения информации о личности эксперта, характере внутриорганизационных отношений. Кроме того, индивидуальные устойчивые характеристики смещения экспертных оценок могут использоваться и при разработке программы индивидуальной психокоррекционной работы с руководителями.

Следует отметить, что использование экспертных оценок в качестве средства оптимизации личностно-профессионального развития руководителей практически не исследовалось.

Рассматривая экспертную оценку в этом плане, логично полагать, что она должна в первую очередь выступать отражением особенностей в широком плане самосознания руководителя и, в частности характеристик его ^-концепции.

Согласно Б.Г Ананьеву, «...необходимо представить человека не только как открытую систему, но и как систему «закрытую», замкнутую вследствие внутренней взаимосвязанности ее свойств (личности, индивида, субъекта)» [1, с. 171].

В такой относительно замкнутой системе, «встроенной» в открытую систему взаимодействия с миром, образуется определенное взаимосоответствие тенденций и потенций человека, самосознание и #-ядро человеческой личности. Благодаря противоречивому сочетанию в человеке свойств открытой и закрытой систем, его сознание является одновременно субъективным отражением объективной деятельности и внутренним миром личности. В этом, относительно обособленном от окружающего, внутреннем мире складываются комплексы ценностей (жизненных планов и перспектив, глубоко личностных переживаний), определенные организации образов («портретов», «пейзажей», «сюжетов») и концептов, притязаний и самооценки.

В современной психологической науке Я-концепция определяется как интегральное образование психики; сложная, переживаемая, многокомпонентная и динамическая система выражения отношений личности к себе и внешнему миру, природой которой

является оценивающая деятельность сознания; санкционирующий механизм по отношению к себе и внешнему миру, с которым согласуются чувства и эмоции, поступки и поведение, психологическое здоровье и успех в практической деятельности личности. В.С. Агапов в своем диссертационном исследовании (1999) отмечает, что формирование многозначности Я-концепции определяется возрастными проявлениями характеристик ее социально-психологического содержания; принятием человеком разных ролей; многообразием его потребностей и деятельностей; социально-психологическими особенностями восприятия человеком себя и другого человека.

При этом именно Я-концепция рассматривается большинством исследователей в жесткой связке с профессиональной деятельностью, результатом этого взаимодействия является профессиональная Я-концепция.

В соответствии с моделью С.Л. Рубинштейна можно выделить несколько систем отношений, которые в своем аффективном, когнитивном и поведенческих аспектах определяют структуру Я-концепции [3]. Это:

- отношение к миру;

- отношение к другим;

- отношение к себе;

- отношение других к себе.

Таким образом, важнейшей составной частью Я-концепции выступает самооценка субъекта деятельности. Как отмечает В.С. Агапов, самооценка с этих позиций:

- наличие критической позиции индивида по отношению к тому, чем он обладает, это не констатация имеющегося потенциала, а именно его оценка с точки зрения определенной системы ценностей. По итогам проводимой самооценки формируется то или иное отношение к себе, позитивное или негативное, с чертами отрицания, неприятия;

- специальная функция самосознания, не сводимая ни к образу Я, ни к самоотноше-

нию;

- источник и средство пополнения знаний личности о себе.

Как самооценка, так и оценка других — это отраженное отношение, которое несет в себе компонент как рационального, так и эмоционального, аффективного сравнения себя как с другими, так и с интериоризированными эталонами, выступающими в качестве оценочных оснований. «Один человек отражает другого человека, эмоционально на него реагирует и определенным образом себя ведет. В свою очередь его партнер по общению свойственным ему образом тоже отражает этого человека, дает на него тот или иной эмоциональный отклик и как-то обращается с ним. Это взаимодействие двух личностей, проявляющееся в общении, выступает как их взаимоотношение», — отмечает А.А. Бодалев [2, с. 12].

Логично полагать, что исследование характера взаимосвязи особенностей оценок других людей при условии достаточно большого их количества, обеспечивающего получение статистически значимого массива данных с самооценкой, может дать весьма интересные данные, позволяющие глубже проанализировать особенности структуры самосознания руководителей, что, в свою очередь, может выступить основой для дальнейшей индивидуальной работы с ними в процессе индивидуального консультирования при построении программ личностно-профессионального развития. С другой стороны, выявление подобных взаимосвязей может стать основой для типологизации руководителей, а также разработки новых диагностических процедур. Наконец, выявление индивидуальных особенностей оценок других людей в процессе экспертного оценивания может выступить основой выработки рекомендаций при формировании самих экспертных групп.

В данном исследовании нами была предпринята попытка проанализировать взаимосвязь характера и содержания экспертных оценок руководителей, полученных в процессе диагностики управленческого персонала целого ряда организаций с характеристиками их самосознания и, в частности, самооценкой.

В проведенном нами исследовании приняло участие 45 крупных руководителей, которым было предложено дать оценку себе и другим по семи заранее определенным в ходе предварительного исследования вопросам, касающимся особенностей стиля их организа-

ционного поведения, а также неформальной позиции в организационно-управленческой структуре.

Исследование проводилось в рамках реальной диагностики управленческого потенциала руководителей в процессе формирования кадрового резерва.

Ответы испытуемых перекодировались по специальной шкале в балльные показатели, что позволило получить количественные показатели оценки и самооценки в сопоставимых баллах. Поскольку каждый руководитель выступал в качестве эксперта по отношению к нескольким другим руководителям, общее число включенных оценок в анализ составило 215.

Включенные в анализ параметры оценки и самооценки охватывали три блока характеристик:

- стилевые особенности организационного поведения (активность, самостоятельность

-исполнительность);

- неформальный статус и авторитет;

- управленческая компетентность.

Первый факт, который был зафиксирован в ходе исследования, состоял в том, что парциальные самооценки по блокам выделенных качеств личности руководителя и оценки других в качестве экспертов, хотя и коррелируют между собой, находятся в неоднозначном соотношении.

Так, оказалось, что, чем выше уровень оценки соответствующего блока качеств, тем выше парциальная самооценка по этому блоку. При этом оценки других в качестве эксперта не коррелируют на значимом уровне с интегральной самооценкой. Более того, по отдельным показателям наблюдаются значения коэффициента корреляции, близкие к нулю. Это в первую очередь относится к оценке неформального статуса и авторитета.

Иными словами, чем выше оценка собственного авторитета в организации руководителя эксперта, тем выше парциальная оценка авторитета руководителей, выступающих в качестве оцениваемых. В то же время высокая оценка авторитета руководителя не связана с интегральной самооценкой эксперта.

На наш взгляд, этот факт представляет интерес, прежде всего, с позиций построения самих оценочных шкал при проведении экспертных опросов.

В связи с этим весьма показательным выступает и отсутствие значимой взаимосвязи между оценкой и самооценкой авторитета и дополнительно выделенным нами параметром,

Параметры экспертной оценки и самооценки Параметры самооценки

Квалифи- кация Стиль Авторитет Интегральная самооценка

Экспертная оценка Квалификация 0,36 0,53 0,20 0,25

Стиль -0,04 0,62 0,13 0,16

Авторитет -0,20 0,14 0,50 -0,01

Самооценка Квалификация 1,00 0,34 0,37 0,73

Стиль 0,34 1,00 0,37 0,47

Авторитет 0,37 0,37 1,00 0,61

Интегральная самооценка 0,73 0,47 0,61 1,00

который фиксировал степень готовности эксперта в воображаемой ситуации работать под руководством оцениваемого лица. Условное обозначение этой шкалы «возможность подчинения».

В ходе совместного анализа данных по этим шкалам обнаружилось, что, при определенной позитивной корреляции, наблюдаются смещения в оценках руководителей с полярными значениями самооценки авторитета. Так, эксперты с невысокой самооценкой авторитета в наибольшей степени склонны ограничивать гипотетическую возможность руководства

со стороны оцениваемых. В наибольшей степени предоставляют гипотетическое право руководить собой оцениваемыми руководителями те эксперты, самооценка авторитета которых находится в среднем диапазоне значений (диаграмма 1).

Весьма показательным на этом фоне является достаточно четко выраженная позитивная корреляционная связь между самооценкой авторитета экспертов и средней оценкой авторитета лиц, по отношению к которым руководители выступали в качестве экспертов (диаграмма 2).

В то же время и между структурными элементами самооценки экспертов обнаруживаются достаточно интересные взаимосвязи. На теоретическом уровне подобные взаимосвязи исследовались достаточно активно как на общепсихологическом уровне, так и в различных сферах профессиональной деятельности личности.

В этих исследованиях было показано, что самосознание, самооценка и самоуважение обеспечиваются единством когнитивной, эмоциональной и поведенческой составляющих, которые детерминируют отношение к окружающим, а также стиль и характер общения с ними. В рамках нашего исследования была проанализирована взаимосвязь двух составляющих самосознания, которые сами по себе являются интегративными и включают как эмоционально-когнитивную, так и поведенческую составляющие. Речь идет о взаимосвязи

48

I 42

ш

I

5

I 40

С

X

6

9 38

33 50 100

Самооценка авторитета

Диаграмма 1. Взаимосвязь самооценки авторитета экспертов и возможности принятия оцениваемых в качестве собственных руководителей

Самооценка авторитета

Диаграмма 2. Взаимосвязь оценки авторитета экспертами оцениваемых руководителей и самооценки авторитета экспертов

Диаграмма 3. Взаимосвязь самооценки авторитета экспертов и самооценки степени его комфортности для подчиненных в качестве руководителя

самооценки авторитета в организации и субъективной оценки комфорта собственного стиля руководства. Полученные данные показали наличие достаточно интересной связи между этими составляющими (диаграмма 3).

Так, обнаруживается, что, чем выше самооценка своего авторитета в организации, тем меньше дисперсия в оценке возможной комфортности стиля своего руководства для подчиненных. Весьма важно, что при этом не наблюдается зафиксированного при исследовании других составляющих смещения оценок при возрастании показателей в сторону завышения.

В целом полученные данные позволяют сделать несколько выводов.

Во-первых, повышение объективности экспертной оценки в ходе диагностики и оценки управленческого персонала требует учета личностных особенностей экспертов и их подбора, который должен учитывать индивидуальное смещение оценок.

Во-вторых, для оптимизации процедуры экспертных оценок целесообразно проводить специальную работу по анализу вопросов, выступающих основанием оценки. Эта работа позволит минимизировать влияние индивидуально-психологических и личностных особенностей экспертов.

В-третьих, индивидуальное смещение экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве экспертов по отношению к другим сотрудникам организации, при условии их достаточного для статистического анализа количестве, может выступать весьма важным средством индивидуальной диагностики самих экспертов.

Литература____________________________________________________________________________

1. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. Т. 1. М., 1980.

2. Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. М., 1983.

3. Рубинштейн С.Л. Человек и мир. М., 1997.

© Синягин Ю. В., Смирнов С. А., 2004

70 ■

20

33 50 100

Самооценка авторитета