CC BY
118
российских условий может в среднесрочной перспективе обеспечить решение проблем отечественных производителей.
1. Быркова Е. Продовольственное эмбарго России: что станет с российским рынком? // ПРОВЭД. 2014. № 9.
2. Гримашевич О.Н. Управление конкурентоспособностью промышленных предприятий на основе повышения качества продукции // Вестник СГСЭУ. 2014. № 2 (51). С. 42 - 45.
3. Единая межведомственная информационно-статистическая система. 1^1.: http://www.fedstat.ru/indicators/start.do.
УДК 331.108:336.7
4. Иванова В.Н., Гринько В.С. Глобальные вызовы и возможности России в решении проблем импортозамещения // Пищевая промышленность. 2014. № 7.
5. Российский статистический ежегодник - 2013. М., 2013.
6. Семёнов С.Н., Васильева А.Д. Проблемы обеспечения продовольственной безопасности в современных условиях реализации трансформационных процессов и приоритетов инновационного развития АПК // Вестник СГСЭУ. 2013. № 5 (49). С. 99 - 103.
7. International Institute of Business Analysis. URL: http//theiiba. org (дата обращения: 13.01.2014).
Екатерина Вячеславовна Лимонова,
аспирантка кафедры управления персоналом, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФИНАНСОВОГО И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛОВ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
В современном мире человеческий капитал в банковской сфере превращается в основной фактор производства с монополизацией финансовым капиталом процессов его формирования и воспроизводства. В статье исследуется механизм организации экономически эффективного взаимодействия финансового и человеческого капиталов, который является важным фактором развития системы управления персоналом, поскольку разработка технологий развития любой из подсистем системы управления персоналом требует определенного уровня финансирования, который должен быть достаточен и оптимален для формирования конкурентоспособного персонала. Представляется возможным рассмотреть механизм взаимодействия человеческого и финансового капиталов, выделив в нем несколько этапов: 1) выявление общей структуры банковского капитала и определение в ней роли человеческого капитала; 2) формирование основных направлений и характеристика процесса финансовых вложений в человеческий капитал; 3) оценка эффективности капиталовложений и при необходимости осуществление корректировки направлений капиталовложений. Исходя из правильности выбранных направлений капиталовложений и качества проведенных оценочных мероприятий человеческого капитала совершенствуется бюджет на персонал. В бюджете отражается стоимость технологий развития различных подсистем системы управления персоналом, а именно процессов формирования, развития и использования персонала. По уровню оптимальности статей в бюджете можно оценить конкурентоспособность персонала и, следовательно, конкурентоспособность банка. Достижение оптимального уровня взаимодействия финансового и человеческого капиталов внутри бюджета может считаться фактором положительного развития системы управления персоналом.
Ключевые слова: человеческий капитал, финансовый капитал, механизм взаимодействия, развитие персонала, оценка человеческого капитала, оптимизация финансовых капиталовложений.
Ye.V. Limonova
CORRELATION BETWEEN FINANCIAL AND HUMAN CAPITAL AS A FACTOR OF THE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE BANKING SECTOR
The paper states that in modern economy human capital in the banking sector is becoming a major factor of production while financial capital monopolizes its formation and reproduction. The paper examines the mechanism of organizing cost effective interaction between financial and human capital which is an important factor in the development of human resource management as the development of any subsystem of the human resource management system requires a certain level of funding which should be sufficient and optimal for improving personnel competitiveness. The author considers the mechanism of interaction between human and financial capital by dividing it into several stages: 1) identification of the overall structure of banking capital and the role of human capital; 2) identification of the main trends and characteristics of the process of financial investment in human capital; 3) evaluation of the effectiveness of capital investments and, if necessary, adjustment and re-allocation of investment. Having analysed the effectiveness of the investments and conducted human capital evaluation it is possible to adjust and consider human resource management budget. The budget covers the
cost of the development of various subsystems of the human resource management system, namely the processes of hiring, developing and employing staff. The optimal budget for the development of the human resource management system helps to improve the competitiveness of staff and, consequently, the competitiveness of the bank. Achieving the optimal budget level of interaction between financial and human capital can be considered as a factor of the positive development of the human resource management system.
Keywords: human capital, financial capital, interaction mechanism, staff development, human capital assessment, optimization of financial investments.
В современном мире человеческий капитал в банковской сфере превращается в основной фактор производства с монополизацией финансовым капиталом процессов его формирования и воспроизводства. Организация экономически эффективного взаимодействия финансового и человеческого капиталов является важным фактором развития системы управления персоналом, поскольку разработка технологий развития любой из подсистем системы управления персоналом требует определенного уровня финансирования, который должен быть достаточен и оптимален для формирования конкурентоспособного персонала. Представляется возможным рассмотреть механизм взаимодействия человеческого и финансового капиталов, выделив в нем несколько этапов:
• первый этап - выявление общей структуры банковского капитала и определение в ней роли человеческого капитала;
• второй этап - формирование основных направлений и характеристика процесса финансовых вложений в человеческий капитал;
• третий этап - оценка эффективности капиталовложений и при необходимости осуществление корректировки направлений капиталовложений.
Рассмотрим каждый этап более подробно.
Первый этап. Современное развитие банковского капитала обусловлено формированием нового видения его структуры, процессов и взаимосвязей различных его видов. Такая тенденция обусловлена двумя последовательными причинами. Первая заключается в том, что эффективное развитие банка можно оценить по уровню его рыночной капитализации, т.е. стоимости всех активов банка. Соответственно, вторая причина - возникновение необходимости понимания роли каждого из видов банковского капитала в формировании рыночной стоимости банка, а также степень их влияния друг на друга в процессе развития банка.
Наиболее целесообразно, на наш взгляд, структуру банковского капитала представить в рамках формализованной модели Л. Эдвиссона «Skand¡aValueScheme» [4],
согласно которой выделяются следующие основные виды внутрибанковского капитала: 1)финансовый капитал; 2) интеллектуальный капитал. Финансовый капитал представляет собой финансовые ресурсы в денежной форме, направленные на развитие внутрибанковский деятельности. Интеллектуальный капитал - это нематериальные активы банка, представляющие собой совокупность знаний, мыслей, неотделимых от сотрудника и воплощенных в результатах деятельности банка, например клиентах. Интеллектуальный капитал, в свою очередь, подразделяется на: человеческий капитал, структурный капитал, клиентский капитал, организационный капитал и инновационный капитал. Обратим внимание, что под человеческим капиталом понимается стоимость набора знаний, профессиональных компетенций всех сотрудников, а также способность работников строить взаимоотношения с клиентами банка [5]. Отметим, что определение давалось только тем видам капитала, которые представляют исследовательский интерес для данной статьи; определение оставшихся видов банковского капитала, а именно структурного, клиентского, организационного и инновационного, можно узнать, обратившись к специализированной литературе. Подводя промежуточный итог, заметим, что рыночная стоимость банка формируется из суммы всех материальных и нематериальных активов. Доля нематериальных активов в формировании рыночной стоимости банка продемонстрирована в табл. 1.
Из табл. 1 следует, что нематериальные активы, значительную часть которых формирует человеческий капитал, играют важную роль в формировании рыночной капитализации банка. Человеческий капитал вступает во взаимодействие с финансовым капиталом, когда необходимо внедрить какую-либо технологию по формированию, развитию и использованию персонала для повышения его конкурентоспособности.
Второй этап. Основные направления взаимодействия финансового и человеческого капиталов представлены в табл. 2.
Таблица 1
Нематериальные активы котирующихся на российском рынке банков (данные указаны по состоянию на 31.12.2013 г., млрд руб.) [3]
Банк Рыночная капитализация банка Стоимость банка методом чистых активов Нематериальные активы банка
Сбербанк 51,64 20,14 31,5
ВТБ-24 15,07 8,79 7,8
Россельхозбанк 9,8 4,2 5,6
Альфа-банк 5,6 2,7 2,9
Уралсиб 3,5 1,7 1,8
Таблица 2
Основные направления взаимодействия финансового и человеческого капиталов в системе управления персоналом в банковской сфере
Функциональные направления Направления вложений ФК в ЧК Показатели оценки ЧК для оптимизации капиталовложений
Формирование персонала Затраты на поиск, отбор и наем персонала Индекс качества подобранного персонала
Затраты на высвобождение персонала Оценка различных вариантов высвобождения персонала
Использование персонала Реализация программ по адаптации персонала Индекс динамики адаптации
Проведение расстановки и обучения кадров Текучесть кадров и средний срок заполнения вакансий; эффективность обучения; индекс рационализаторства; индекс динамики адаптации; динамика среднемесячной заработной платы; индекс потерь рабочего времени; возврат на инвестиции в человеческий капитал на 1 сотрудника; добавленная стоимость человеческого капитала
Реализация программ по мотивации и стимулированию трудовой деятельности персонала Интегральный показатель удовлетворенности персонала трудом; уровень знаний о деятельности банка
Работа с кадровым резервом Осуществление работы с кадровым резервом банка Процент уволившихся сотрудников из кадрового резерва; процент участия сотрудников резерва в программах по развитию персонала
В табл. 2 представлены основные направления вложений денежных средств в человеческий капитал, а также обозначены показатели оценки человеческого капитала для оптимизации капиталовложений. Во избежание терминологической путаницы на данном этапе работы возникает необходимость разграничить понятия «финансовый капитал» и «финансовые ресурсы», которые часто отождествляют. Финансовые ресурсы банка представляют собой денежные средства, находящиеся в его распоряжении и направляемые на развитие и содержание банковских объектов, производственной и непроизводственной сферы, потребление, а также могут оставаться в резерве. Финансовые ресурсы, используемые на развитие внутрибанковский деятельности, представляют собой финансовый капитал в его денежной форме.
Рассмотрим основные направления взаимодействия финансового и человеческого капиталов на практическом примере. В качестве практического примера было выбрано ОАО «Альфа-банк» как стремительно развивающийся и крупный банк. Основные финансовые показатели деятельности банка представлены в табл. 3.
На основании данных табл. 3 можно сделать вывод, что ОАО «Альфа-банк» - динамично развивающийся банк, доказательством чего может служить стремитель-
ный рост количества филиалов банка по всей России (с 2009 г. - на 100 единиц: на сегодняшний день «Альфа-банк» имеет 662 филиала, только на территории Саратовской области за последний год было открыто три новых филиала по обслуживанию клиентов). В связи с этим наблюдается рост прибыли, что также говорит об эффективном экономическом развитии банка. Последней характеристикой успешности ОАО «Альфа-банк» за последние 3 года можно назвать значительное увеличение затрат на персонал и фонда оплаты труда.
Направления финансовых капиталовложений в человеческий капитал целесообразно рассмотреть постатейно, чтобы понять, какие основные статьи затрат используются при составлении бюджетов на персонал. Бюджет представляет собой план финансовых расходы на персонал, учет и контроль их использования в рамках выбранной кадровой стратегии банка. Эффективная система бюджетирования процессов управления персоналом способствует получению большей прибыли и увеличению рыночной капитализации банка. Известно, что бюджет на персонал зависит от кадровой стратегии банка, которая, в свою очередь, зависит от банковской стратегии рыночной ориентации. Авторские исследования структуры бюджетирования процессов управления персоналом в ОАО «Альфа-банк» позволили определить
Таблица 3
Показатели деятельности ОАО «Альфа-банк» в Поволжском федеральном округе
Показатели 2012 2013 2014
Фонд оплаты труда (тыс. руб.) 220 145 258 041 302 756
Средняя численность сотрудников 8 765 9 564 11 021
Величина прибыли (тыс. руб.) 856 886 987 976 991 067
Затраты на персонал (тыс. руб.) 3 143 4 465 5 098
Сост. на основании сведений РТС, ММВБ, отчетности банков.
рыночную стратегию банка методом ЭРАОБ-анализа, выявить направления кадровой стратегии и обозначить распределение расходов на персонал по ключевым группам работников, которые были выделены методом грейдирования (табл. 4).
В табл. 4 показаны основные направления финансовых капиталовложений в человеческий капитал в ОАО «Альфа-банк», анализ которых позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, идет непрерывное повышение квалификации и уровня подготовки сотрудников, что обусловлено агрессивностью рыночной стратегии, проявляющейся в активном росте и захвате новых рынков на новых территориях, а также проведением широкой рекламной кампании для привлечения новых клиентов и переманивания их из других банков. Во-вторых, кадровая политика ОАО «Альфа-банка» имеет активную форму интегрированного типа, который проявляется в расширении путей развития человеческого капитала банка и создании новых структур управления персоналом. После определения направлений финансовых капиталовложений в человеческий капитал строятся различные виды бюджетов на персонал, такие как, например, бюджет на адаптацию, обучение, улучшение условий труда, высвобождение и др. С формой и порядком составления бюджетов можно ознакомиться, обратившись к специализированной литературе.
Возвращаясь к теме исследования, можно отметить, что современная предкризисная экономическая ситуация на рынке банковских услуг требует от банковской сферы, с одной стороны, сохранения ликвидности, а с другой - наращивания конкурентоспособности персонала для
привлечения новых клиентов. Поэтому необходим оптимальный механизм взаимодействия финансового и человеческого капиталов.
Третий этап. Обеспечение гибкости, оптимальности использования финансовых капиталовложений обеспечит наличие проактивной реакции системы управления персоналом банка на изменения внешней среды. Регулярная оценка человеческого капитала банка позволяет прогнозировать изменения развития ситуации на рынке в краткосрочной и долгосрочной перспективе, а также разрабатывать эффективную кадровую стратегию, корректировать бюджет затрат на персонал и оптимизировать финансовые капиталовложения [6]. Оценка финансовых капиталовложений в человеческий капитал является основополагающим фактором их оптимизации [2]. Представим некоторые показатели оценки человеческого капитала и обоснуем их значимость (табл. 5).
Исходя из полученных данных, можно выявить значение оценки человеческого капитала ОАО «Альфа-банк» в Поволжском федеральном округе для оптимизации финансовых капиталовложений в его формирование:
1. Добавленная стоимость человеческого капитала (ДСЧК) рассчитывается по формуле:
ДСЧК = Прибыль - Затраты на персонал / Численность персонала.
ДСЧК является важным показателем развития человеческого капитала в банке и рассчитывается в каждом конкретном периоде. С помощью подсчета ДСЧК банк может определить, какую сумму в будущем он сможет
Таблица 4
Структура бюджетирования персонала в ОАО «Альфа-банке»
Рыночная стратегия согласно БРАОЕ-анализу Направления кадровой стратегии Направления финансовых капиталовложений в развитие персонала по группам работников (по статьям расходов)
Менеджеры Аналитики Специалисты
Стратегия захвата новых рынков на новых территориях Справедливое вознаграждение сотрудников, четкость и понятность стратегии всеми работниками З/п, премии, бонусы З/п, премии З/п, премии, бонусы
Расходы на материальную помощь, социальный пакет, организацию внутрифирменных мероприятий. Налоги на фонд оплаты труда
Привлечение иностранных специалистов с опытом работы Образование новых рабочих мест
Минимизация затрат на привлечение новых специалистов Расходы на привлечение, адаптацию, увольнение и ротацию персонала
Наличие передовой техники обучения и переобучения сотрудников Обучение и развитие персонала. Затраты на программное обеспечение, специализированную литературу. Командировочные. Привлечение внешних специалистов
Ежеквартальная оценка трудового потенциала и человеческого капитала сотрудников, оптимизация путей развития и мотивации Расходы на проведение анкетирования. Оплата труда экспертов-оценщиков
Возможность проявления инициативы всеми работниками Организация собраний, совещаний.
Использование достижений в области современной кадровой политики Разработка программ по усовершенствованию существующей кадровой стратегии. Внедрение новых систем управления персоналом. Организация мероприятий по обмену опытом с западными и европейскими коллегами
Следование европейской модели развития персонала с некоторыми чертами американской и японской модели развития
Таблица 5
Показатели оценки человеческого капитала ОАО «Альфа-банк» в Поволжском федеральном округе
Показатели Расчетные данные
Среднемесячная зарплата, руб. Менеджеры Аналитики Специалисты
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
51436 65345 76345 35945 41745 52457 17945 21654 23076
2012 2013 2014
Добавленная стоимость человеческого капитала (ДСЧК) 97403,6 102834,6 89462,7
Текучесть кадров (ТК), % 4,78 3,59 3,15
Эффективность обучения (Орп) 0,25 0,36 0,38
Оценка качества подобранного персонала (Онп) 0,6 0,75 0,85
Возврат на инвестиции в человеческий капитал на 1 сотрудника (ИОКО!), руб. 40095 56078 68045
Сост. на основании данных РТС, ММВБ, отчетности банков.
потратить на качественное развитие персонала, например на создание новых рабочих мест, обучение и переобучение работников (TR).
2. Текучесть кадров рассчитывается по формуле:
Ш = Количество уволившихся сотрудников за период / Среднесписочная численность * 100%.
Данный коэффициент имеет нормативные показатели: менее 3% - «застой» в коллективе; 3 - 5% - стабильная ситуация; более 5% - излишняя текучесть кадров.
3. Эффективность обучения (Орп) рассчитывается по формуле:
Опп = Пэ / П ,
рп э о '
где Пэ - количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения (например, количество тех работников, которые повысили качество предоставления банковской услуги, принесли новые идеи в управление банком, разработали предложения по усовершенствованию и т.д.).
Как видно из табл. 5, число эффективно обученных работников возрастает.
4. Индекс качества подобранного персонала (Онп) рассчитывается по формуле:
Онп = Кн / Кп .
где Кн - количество принятых работников, у которых компетентность по всем параметрам соответствует требуемой; Кп - количество работников, принятых за отчетный период.
С помощью расчета индекса качества подбора персонала можно оптимизировать или расширять каналы поиска работников. Подсчет показал, что в ОАО «Альфа-банк» доля компетентностных сотрудников значительно повысилась, что говорит об эффективности кадровой стратегии.
5. Возврат на инвестиции (HCROI) рассчитывается по формуле:
HCROI = Доход - (Затраты - Затраты и Премии) / Численность персонала.
Видна положительная тенденция отдачи от инвестиций в человеческий капитал, что говорит об эффективном функционировании системы управления персоналом. Данный показатель позволяет оптимизировать финансовые капиталовложения в человеческий капитал внутри системы управления персоналом.
Подводя итог, можно сказать, что исходя из правильности выбранных направлений капиталовложений и качества проведенных оценочных мероприятий человеческого капитала совершенствуется бюджет на персонал. В бюджете отражается стоимость технологий развития различных подсистем системы управления персоналом, а именно процессов формирования, развития и использования персонала. Когда банк добивается значительных результатов при ограниченном бюджете, это может говорить только о профессионализме его сотрудников. По уровню оптимальности статей в бюджете можно оценить конкурентоспособность персонала и, следовательно, конкурентоспособность банка. Достижение оптимального уровня взаимодействия финансового и человеческого капиталов внутри бюджета можно считать фактором положительного развития системы управления персоналом.
1. Варданян И. Коэффициент текучести персонала: способы расчета // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 11. С. 93 - 96.
2. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. М.: Финансы и статистика, 2010.
3. Додонова И.В. Сущность и факторы развития современного финансового капитала // Вестник ОГУ. 2004. № 8. С. 48 - 52.
4. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2013.
5. Панина М.П. Измерение интеллектуального капитала в банковском секторе США и оценка его влияния на результаты деятельности банков // Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. 2013. № 3. С. 203 - 208.
6. Третьякова Е. Оценка трудового потенциала организации // Кадровик. 2014. № 6. С. 42 - 49.
