CC BY
66ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-140-152
УДК 331.108.26, 331.108.37 JEL J20
ВЫЗОВЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В КОМПАНИИ ОАО «РЖД»
С.В. Рачек a, Я.В. Хоменко b
a b Уральский государственный университет путей сообщения,
Екатеринбург, Россия
a https://orcid.org/0000-0002-6450-4641, b https://orcid.org/0000-0002-5399-9423
АННОТАЦИЯ
Объектом исследования является управленческий труд в транспортной компании на современном этапе развития экономики. Цель работы - исследовать основные тенденции и ключевые проблемы, оказывающие наибольшее влияние на эффективность работы управленческого персонала, в том числе в транспортной отрасли. При проведении работ использованы методы статистического и экономического анализа (группировка, сравнение, расчет средних величин), анализ научной литературы и интернет-источников. Результатом работы стало проведение анализа уровня воздействия социально-экономических и производственных процессов, протекающих в транспортной отрасли, на результативность управленческого труда. Отмечено, что перед работодателем стоит важная задача по сохранению существующего кадрового потенциала, а также снижения уровня его чувствительности к изменениям в экономике страны и транспортной отрасли в целом. Приведена система факторов, оказывающих воздействие на трудовую деятельность сотрудников компании ОАО «РЖД», например: условия труда, режим работы, содержание труда и др. На основе имеющихся теоретических данных сформирован перечень факторов, оказывающих наименьшее и наибольшее значение на эффективность управленческого труда работников транспортной компании. В ходе исследования приведен обзор научных взглядов в области баланса работы и личной жизни, описывающих проблемы эффективного взаимоотношения между двумя компонентами в трудовой деятельности с определением приоритетов к их достижению. С учетом разнообразия концептуальных подходов к измерению управленческого труда приведены ключевые инструменты его оценки на всех стадиях жизненного цикла с определением критериев и составных элементов показателей. Сделан вывод, что отсутствие необходимой статистической базы и сложность применения поправочных коэффициентов для проведения качественной оценки управленческого труда приводят к необходимости использования простых подходов, не в полном объеме раскрывающих содержательность управленческого труда, затрат на его формирование и развитие, а также инвестирование. Содержащиеся в научном исследовании материалы могут быть использованы на различных уровнях организации управленческого труда - от отдельной компании до организаций различного типа, в том числе федерального уровня.
Ключевые слова: управленческий труд; факторы трудовой деятельности; баланс работы и личной жизни; показатели оценки.
Для цитирования: Рачек С.В., Хоменко Я.В. Вызовы и перспективы развития управленческого труда в компании ОАО «РЖД». Социально-трудовые исследования. 2020; 39(2):140-152. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-140-152.
ОRIGINAL PAPER
CHALLENGES AND DEVELOPMENT PROSPECTS OF MANAGEMENT WORK IN JSC RUSSIAN RAILWAYS
S.V. Rachek a, Ya.V. Khomenko b
a b Ural State University of Railway Transport, Yekaterinburg, Russia
a https://orcid.org/0000-0002-6450-4641, b https://orcid.org/0000-0002-5399-9423
© С.В. Рачек, Я.В. Хоменко. 2020.
ABSTRACT
The object of the study is management work in a transport company at the present stage of economic development. The aim of the work is to study the main trends and key problems that have the greatest impact on the management performance, including in the transport industry. The work employs the methods of statistical and economic analysis (grouping, comparison, calculation of average values), analysis of scientific literature and Internet sources. The study results in the analysis of the impact of socio-economic and production processes in the transport industry on the management performance. The employer has an important task to save the existing personnel potential, as well as reduce its sensitivity to changes in the economy of the country and the transport industry as a whole. The study presents the system of factors affecting the labor activity of employees in JSC Russian Railways, e.g. working conditions, work regime, labor content, etc. Based on the available theoretical data, the authors compiled a list of factors that have the least and greatest impact on the management performance of the employees in the transport company. The study provides an overview of scientific views in the field of work-life balance and describes the problems of an effective relationship between the two components in work, as well as identifies priorities to achieve them. Given the diversity of conceptual approaches to measuring management work, the authors provide key assessment tools for all stages of its life cycle with the definition of criteria and components of indicators. The authors conclude that the lack of the necessary statistical base and the difficulty of applying correction factors for a qualitative assessment of management work requires the use of simple approaches that do not fully reveal the content of management work, the costs for its development and investment. The research materials may be of further use at various levels of the organization of management work - from an individual company to organizations of various types, including those at the federal level.
Keywords: management work; factors of labor activity; work-life balance; performance evaluations.
Для цитирования: Rachek S. V., Khomenko Ya. V. Challenges and development prospects of management work in JSC Russian Railways. Social and labor research. 2020; 39(2):140-152. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-140-152.
ВВЕДЕНИЕ
Результаты исследований показывают, что управленческий труд играет большую роль в создании предпосылок для повышения инвестиционной привлекательности железнодорожного транспорта и усиления конкурентоспособности этой отрасли на внешнем и внутреннем рынках. Всестороннее изучение особенностей управленческого труда помогает разрабатывать новые эффективные модели управления человеческими ресурсами, формировать научную основу для развития кадрового потенциала, решения задач в области инноваций, цифровизации, для обеспечения эффективного развития и управления компанией ОАО «РЖД».
Учитывая сложившиеся социально-экономические условия в сфере управления трудом можно выделить ряд аспектов, оказывающих наибольшее влияние на решение проблем, связанных с повышением эффективности управленческого персонала в сфере железнодорожного транспорта. Остановимся на двух - ключевых.
Первая - дефицит грамотных, опытных, конкурентоспособных профессионалов. По оценкам Института социального анализа и прогнозирования, в настоящее время зарегистрировано незначительное количество соискателей, занимающихся поиском работы в топ-менеджменте (особенно среди молодых людей 1990-х гг. рождения) [1].
В рамках проведенного исследования установлено, что основными причинами такого положения вещей являются низкий уровень заработной платы, не соответствующий высокому уровню ответственности в отрасли, и отсутствие в некоторых регионах даже самой возможности для территориальной и социально-профессиональной мобильности. Напрашивается обоснованный вывод: «Влияние данных факторов может значительно помешать восстановлению промышленного производства и росту экономики страны в будущем» [2].
Вторая проблема заключается в том, что многие из «нового» поколения молодых работников (с другими ценностями, потребностями и отношением к труду), помимо материальных стимулов заинтересованы в реализации своих амбиций, направленных на получение занимательной, творческой и безопасной работы. Перед управленцем нередко возникает вопрос - «как, исходя из набора индивидуальных потребностей, организовать работу сотрудников с целью повышения эффективности основной деятельности и достижения качественного результата?». Поэтому для того, чтобы качественно и эффективно выстроить управленческую политику, удовлетворить потребности всех сотрудников, сформировать эффективную корпоративную систему мотивации руководителю
необходимо решать немало сложных задачек, в том числе, учитывать возможности и запросы каждого сотрудника и индивидуальный характер его работы [3].
ОСНОВНЫЕ ВЫЗОВЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В КОМПАНИИ ОАО «РЖД»
Первым по значимости вызовом является демографический спад, в результате которого в ближайшие 10 лет произойдет значительное снижение трудоспособного населения. По прогнозам, среднегодовое выбытие составит 800 тыс. чел., а к 2025 г. численность рабочей силы сократится на 12 млн человек по сравнению с 2012 г. (рис. 1).
Вторым вызовом, по результатам анонимного анкетирования, является снижение готовности работающих сотрудников рекомендовать компанию ОАО «РЖД» как перспективного и надежного работодателя. Это же подтверждается социологическими исследованиями, проведенными Центром внутренней политики и развития корпоративной культуры ОАО «РЖД», путем фиксации негативных мнений как низовых работников, так и руководителей, относительно удовлетворенности трудом в компании (рис. 2).
За последние пять лет доля сотрудников, готовых рекомендовать ОАО «РЖД» как перспективного и надежного работодателя, снизилась с 75,2% в 2013 г. до 67,4% в 2018 г. (рис. 2).
Важно отметить, что в условиях свободного доступа к сведениям о работе конкретного предприятия, у соискателей появляется возможность еще до трудоустройства оценить условия труда, характер работы, возможности профессионального роста и сделать свой целенаправленный выбор в пользу наиболее эффективной компании, соответствующей запросам работников, ориентируясь на конкретную профессию и результат.
В виду того, что в ОАО «РЖД» ключевую роль в развитии производственных процессов и повышении эффективности управленческого труда играет личностный потенциал руководителей, то особое внимание следует уделять системе факторов, влияющих на продуктивность трудовой деятельности работников. Для руководителей компании такими факторами становятся условия труда, режим и график их работы (табл. 1).
Рассматривая данные, приведенные в таблице 1, видно, что наименьшую значимость для работников компании составляют факторы, связанные с признанием их заслуг и награждением в виде объявления благодарности.
На уровень удовлетворенности условиями труда руководителей в первую очередь влияют:
• высокая нагрузка; работа в условиях дефицита времени, особенно при неполном обеспечении производственного процесса необходимыми ресурсами; переработка, не полностью материально компенсирующаяся и др.;
• психологическое напряжение и стресс, вызванные высоким уровнем ответственности на фоне «жесткого» стиля управления и чрезмерного контроля.
На втором месте оказались вопросы создания рационального и полноценного режима труда и отдыха, поскольку без их решения нельзя обеспечить оптимальную работоспособность руководителя в условиях постоянного стресса и эмоциональных перегрузок.
СОБЛЮДЕНИЕ БАЛАНСА РАБОТЫ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ (WORK-LIFE BALANCE)
В последнее время мотивирующим фактором руководителей при принятии решения в пользу того или иного работодателя становится вопрос о соблюдении «баланса работы и личной жизни». В виду отсутствия общепринятого подхода к определению данного термина, считаем возможным рассмотреть существующие подходы к исследованию отношений между данными процессами (табл. 2).
По нашему мнению, ни один из представленных подходов авторами в части исследования баланса между работой и личной жизнью не дает полного представления, логического описания и детальной оценки состояния различных сфер жизнедеятельности, и не позволяет сформировать четкую взаимосвязь между уровнем переживаемого в этот момент состояния и требованиями, предъявляемыми к работе.
С этих позиций, проблемой в определении методического подхода к исследованию системы эффективного взаимоотношения между работой и личной жизнью становится определение причины возникновения конфликта для обеспечения гармоничного функционирования двух направлений деятельности. К сожалению, на данный момент времени общенаучного понимания и раскрытия баланса между работой и личной жизнью не существует, но имеется несколько теоретических подходов, уделяющих особое внимание данной проблеме, в том числе причинам конфликтных ситуаций.
Рис. 1 / Fig. 1. Динамика снижения численности рабочей силы до 2030 г., млн чел. / Dynamics of the decrease in the number of workers until 2030, million people.
Источник/Source: составлено авторами на основе данных Федеральной службы государственной статистики в 2019 г.1 / compiled by the authors based on the results of the Federal State Statistics Service in 2019.
Рис. 2/ Fig. 2. Индекс удовлетворенности трудом в компании ОАО «РЖД», % / Labor satisfaction index in JSC Russian Railways, %.
Источник/Source: составлено авторами на основе результатов исследования, проведенных компании ОАО «РЖД»2 / compiled by the authors on based on the results of the study conducted by JSC RZD.
В.А. Штроо и Е.А. Кольцова [11] отмечают, что результативность выполнения индивидом существующих требований в разных областях жизни зависит от уровня его удовлетворенности и готовности к взаимодействию со сферами своей деятельности. Субъективно баланс между работой и личной жизнью является достаточно сложным процессом, который, по мнению Guest D. [12], зависит от потенциала человека, направленного на определение гармоничных условий для функционирования двух процессов и обеспечения психологического удовлетворения.
Баланс работы и личной жизни может также заключаться в установлении показателей, связан-
1 Статистика Федеральной службы государственной статистики о численности рабочей силы по субъектам Российской Федерации. [Электронный ресурс] URL: https://www.gks.ru/ labour_force (дата обращения: 01.11.2019).
ных не только с уровнем удовлетворенности, но и достижением минимального конфликта за счет полноценного функционирования человека на работе и дома, а также бесперебойного выполнения своих действий [13]. Похожие идеи относительно баланса работы и личной жизни выдвигал Дж. Ко-фодимос [14], предлагавший исследовать баланс в форме достижения результата, направленного на сознательное проживание человеком своей собственной жизни за счет соблюдения требований и норм, обеспечивающих реализацию ценностей и потребностей.
Практический вклад в решение вопроса по определению баланса между работой и личной
2 Официальный сайт ОАО «РЖД». Годовой отчет за 2018 год [Электронный ресурс] URL: https://zinref.ru/000_ uchebniki/04600_raznie_7/906_RJD_godovoi_2018/010.htm (дата обращения: 01.11.2019).
Таблица 1 / Table 1
Перечень факторов трудовой деятельности в компании ОАО «РЖД» / Factors
of labor activity in JSC RZD
Наименование фактора / Factor Характеристика / Feature Значимость для работника, % / Significance for the employee, % Удовлетворенность работников, % / Employee satisfaction, %
полная / full частичная / partial
Условия труда Факторы производственной среды и трудового процесса (оснащенность, шум) 94 29 48
Режим труда, график работы Факторы производственной среды (период работы и перерывов) 93 41 43
Признание заслуг, благодарности Психологический фактор 79 22 43
Соблюдение социальных гарантий Фактор материального удовлетворения 89 50 40
Содержание труда Фактор трудового процесса (форма организации трудового процесса, сложность и разнообразие труда) 88 36 49
Источник/Source: составлено авторами по данным отчета «Удовлетворенность работой в ОАО «РЖД» за 2018 год3 / compiled by the authors based on the report "Job Satisfaction in JSC RZD" for 2018.
жизнью человека внесен Е.А. Кольцовой [15], определившей границы между двумя этими сферами деятельности в пространственно-временном соотношении за счет развития информационно-коммуникационных технологий. Ее научная позиция основана на концепции Perrons D. [16], утверждавшего, в свою очередь, что с учетом развития границ появляется желание заработать как можно больше денежных средств за счет возможности корректировать свой график работы. Однако это негативным образом отражается на отношении к личной жизни в виду усиления напряжения в домашних условиях. Другим негативным примером, отрицательно сказывающимся на семейных взаимоотношениях и провоцирующим стремление человека постоянно трудиться, согласно исследованиям [17, 18], является применение компаниями виртуального офиса, как одного из наиболее эффективных вариантов организации трудовой деятельности.
Таким образом, в последнее время активное влияние трудовой деятельности на личную жизнь является существенным, но при этом эти же факторы служат причинами ухода из компании молодых руководителей, так называемого поколения Y.
3 Удовлетворенность работой в ОАО «РЖД» и влияющие на
нее факторы. URL: https://xn----gtbbcec1agyaklb1d.xn--p1ai/
sites/default/files/page/files/izuchenie_trudovoy_deyatelnosti_ zhenshchin_v_oao_rzhd_i_kvartal_2018.pdf (дата обращения: 01.11.2019).
Основными критериями при трудоустройстве на работу современных руководителей (поколения Y) являются [19]:
• ориентация на сегодняшнюю жизнь с позиции «здесь-и-сейчас», то есть интерес на быстродо-стижимые цели;
• необходимость социального статуса и признания, в том числе в социальных сетях, и как следствие использование вербальных и дистанционных средств обмена информацией;
• возможность применения цифровых и интерактивных технологий для достижения видимой цели;
• незначительная потребность к решению многоаспектных и сложных задач, которая заключается в получении доступа к информации, а не владение ей для выполнения функциональных обязанностей;
• стимулирование и мотивирование нетрадиционными способами;
• предоставление гибкой социальной мобильности (применение творчества в работе, реализация креативных идей) и др.
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОАО «РЖД» Сегодня в компании работает более 40% молодых сотрудников, руководителей среднего звена (например, начальник линейного участка, мастер, бригадир), которые кроме заработной платы и самореализации, предъявляют высокие требова-
Таблица 2 / Table 2
Обзор научных взглядов в области баланса работы и личной жизни / Overview of scientific
views in the field of work-life balance
Автор / Author Год / Year Содержание / Content
Jahoda M. 1982 Считал, что из-за мыслей людей о том, где взять свободное время для удовлетворения своих потребностей, возникает дисбаланс жизненных сфер. Также к дисбалансу относил последствия, связанные с переживанием об отсутствии работы или избытком внутренних потребностей. Это было вызвано тем, что работа обеспечивает человека социальным статусом в коллективе, а также необходимым уровнем денежных средств, направленных на нормальное функционирование его во всех сферах жизни и удовлетворения своих потребностей
Hill E.J., Ferris M., Martinson V. 2003 Считали, что работа и личная жизнь функционируют в постоянном смешении друг с другом из-за отсутствия четкого разделения границ между сферами деятельности
Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. 2003 Считали, что баланс в формате «работа-жизнь» обусловлен балансом времени, уровнем вовлеченности в трудовой процесс и уровнем удовлетворенности работой
Grzywacz J.G., Carlson D.S. 2007 Исследовали данный процесс на основе структурного подхода и предложили целесообразность применения своей субъективной оценки, основанной на определении баланса между работой и личной жизнью. Субъективная оценка заключается в возможности человека рассмотреть свою жизненную ситуацию и оценить ее уровень балансового состояния. Структурный подход направлен на исследование сложной модели баланса, включающий в себя набор компонентов, связи которых необходимо продемонстрировать опытным путем
Rantanen J. 2008 Сформировал классификацию четырех состояний баланса, определяемых исходя из различных подходов к значению баланса по двум направлениям: эмоциональное состояние конфликта между работой и жизнью и эмоциональное состояние усиливающего эффекта между работой и жизнью. Примеры четырех подходов: активный баланс - характеризуется высокими претензиями к личной жизни и работе, а также высоким уровнем потенциала, необходимого для эффективного взаимодействия и развития рассматриваемых систем; пассивный баланс - связан с нахождением человека в низкой вовлеченности к работе и личной жизни, что позволяет избежать конфликтных ситуаций в двух областях; неблагоприятный баланс - формируется при условии возникновения конфликта ролей и при отсутствии эффекта от их взаимодействия, то есть при условии дефицита необходимых ресурсов для выполнения требований одной из ролей; благотворный баланс - связан с наличием высокого уровня ресурса и незначительными требованиями, сто позволяет снизить количество конфликтов и обеспечить эффективное взаимодействие всех сфер деятельности
Моспан А.Н 2014 Провел обследование необходимости использования в оценке шкалы, основанной на субъективном подходе, для определения баланса между работой и личной жизнью. Выявил взаимосвязи между двумя сферами с учетом особенностей в области психологии, демографических изменений и мотивации
Монахова И.А. 2016 Провела теоретический и практический анализ, в ходе которого сформировала две группы факторов, оказывающих воздействие на баланс и характеризующих собой, в первом случае, обязанности, а во втором - ресурсы. Термин «обязанности» включает в себя время работы, уровень эмоционально-психического напряжения от трудовой деятельности, совмещение работы и учебы, уход за ребенком в возрасте до трех лет, а также личную жизнь. Термин «ресурс» включает в себя уровень дохода и оценку субъекта по уровню его профессионального мастерства.
Источник/Source: [4, 5, 6, 7, 8, 9, 10].
ния к качеству работы и очень редко дают хорошие оценки по обеспечению производственного процесса инструментом, оборудованием, техникой, запчастями и материалами. Более того, доля положительных оценок за последние два года снизилась на 4-5% [20]. На привлекательность профессий в сфере транспорта среди молодежи негативное влияние оказывает и сохраняющийся большой объем ручного труда.
Таким образом, для дальнейшего привлечения, сохранения и развития управленческого труда в ОАО «РЖД» необходимо решить две принципиальные задачи:
1. обеспечить оптимальную интенсивность работы путем оснащения технологического процесса необходимыми ресурсами и совершенствования самой технологии производства;
2. создать нормальные условия труда на каждом рабочем месте.
Решение первой задачи связано с исследованием причин отклонений, возникающих при функционировании частей и элементов технологического процесса. Одной из основных причин повышенной нагрузки руководителей и допускаемых ими нарушений является неполное обеспечение технологического процесса ресурсами: инструментом, материалами, людьми. Для решения этой проблемы в компании принимаются меры по укомплектованию подразделений средствами малой механизации4 и инструментом, необходимыми для правильного выполнения работниками своих функций5. В тоже время реализация принятых решений требует корректировки бюджетных параметров для обеспечения полной потребности производственного процесса необходимым оборудованием и материалами [21].
Снижение интенсивности труда и объема переработок обеспечивается доставкой сотрудников компании к месту выполнения производственных работ, хотя при росте объема перевозок грузок, выходе из эксплуатации функционирующих грузовых и пассажирских поездов доставка работников на перегоны и участки обслуживания6 не всегда возможна.
По нашему мнению, исходя из экономической целесообразности, на малоинтенсивных участках можно организовать доставку работников
4 РЖД планируют закупить более 41 тыс. единиц средств малой механизации. 2017. [Электронный ресурс] URL: https://news. rambler.ru/other/38614749-rzhd-planiruyut-zakupit-bolee-41-tys-edimts-sredstv-maloy-mehanizatsii/ (дата обращения: 01.11.2019).
5 Сигнал. Из рук в руки. 2018. [Электронный ресурс] URL: http://
rosprofzhel.rzd.ru/article_files/press_4541_1.pdf (дата обраще-
ния: 01.11.2019).
железнодорожными мобильными мотрисами, а на участках с интенсивным движением - автомобильным транспортом. Для этого необходимо разработать и внедрить специализированную программу «Доставка работников» с включением проектов по созданию дорог вдоль железнодорожной инфраструктуры.
Одним из новых подходов, применяемым компанией при анализе и повышении эффективности управленческого труда, является внедрение программного автоматизированного комплекса оценки труда в системе управления производственным процессом. Выходные данные комплекса позволяют в автоматическом режиме определять темп и интенсивность работы, затраты рабочего времени от микроэлемента до производственного процесса в целом, необходимую для выполнения процесса явочную численность, а также резервы роста производительности труда'.
В частности, для повышения качества выполнения работ по текущему содержанию железнодорожных путей компанией реализуются мероприятия, направленные на:
• внедрение приложений к технолого-норми-ровочной карте, описывающее операционный процесс выполнения работ;
• использование автоматизированной системы замеров текущего состояния при выполнении нормативов, при оценке интенсивности и темпа труда отдельных видов работ с последующим рассмотрением итогов;
• формирование бригад из монтеров пути, имеющих схожий темп работы;
• проведение обучения для инженеров по труду, технологов, мастеров, бригадиров и монтеров пути по основным элементам организации эталонного трудового процесса;
• организацию обучения монтеров хозяйства пути основным видам путевых работ для формирования устойчивого навыка и повышения качества работ на текущем содержании пути;
• создание условий заинтересованности работников к постоянному усовершенствованию трудовых процессов, пересмотру установленных норм времени через дополнительную мотивацию, формируемую за счет части полученного эффекта;
6 Проблема доставки работников БАМа остается открытой (XVI СЭФ). 2018. [Электронный ресурс] URL: http://dprof38. ru/16sef2/ (дата обращения: 01.11.2019).
7 Инновации ОАО «РЖД». URL: http://www.rzd.ru/static/public/ ru?STRUCTURE_ro=666&layerJd=3290&id=4080 (дата обращения: 01.11.2019).
• вовлечение монтеров пути в процесс пересмотра норм труда в качестве экспертов.
Решение второй задачи направлено на проведение анализа соответствия оснащенности рабочих мест установленным нормам и стандартам, а также паспорту объекта. В данный момент времени нет единых требований к организации рабочего места, а также его оснащению. Зачастую вопрос приведения рабочего места в удовлетворительное состояние зависит от уровня способностей исполнителей на местах [22].
По нашим оценкам, для закрепления руководителей в компании и снижения текучести кадров необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников и организации рабочих мест. Первейшими мероприятиями могли бы стать разработка и внедрение программы по ремонту санитарно-бытовых и производственных помещений, а также оснащению их необходимым оборудованием и материалами.
При проведении экономической оценки выполнения работ на данных объектах необходимо рассмотреть возможность применения хозрасчета, что позволит эффективнее достичь социальных и экономических результатов, снизить риски в виде фактора времени, реализовать дополнительные мероприятия при выполнении сверхнормативных работ [23].
Для улучшения условий труда работников компания ежегодно выпускает модульные здания различного назначения (административные, пункты обогрева, склады). Ежегодно на одном из 16-ти полигонов железных дорог изготавливается более 100 единиц модульных зданий для нужд дирекций. При этом стоимость конструкции на 40% дешевле аналогов на рынке. Проводимая работа позволяет сократить увольнения персонала по причине неудовлетворенности условиями труда на участках, где реализуются данные
о
решения8.
Решая технологические вопросы, нельзя забывать о социально-кадровой сфере. В качестве примера можно рассмотреть целесообразность реализации проектов по строительству жилых домов для обеспечения руководителей социальным жильем [24], что позволило бы в регионе (с дефицитом рабочей силы и высоким уровнем заработной платы) добиться 100%-й укомплекто-
ванности сотрудников и решить практически все кадровые задачи еще до завершения инвестиционного этапа проекта.
ИЗМЕРЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА: ИНСТРУМЕНТАРИЙ И ПОКАЗАТЕЛИ
Многогранность понятия «управленческий труд» обусловлена разнообразием концептуальных подходов к его исследованию и измерению. Современные теории и научные отечественные школы предлагают достаточно много инструментов его оценки на всех стадиях жизненного цикла [25, 26].
Принято, что базу управленческого труда формируют три основополагающих фактора:
• опыт - совокупность знаний, умений, навыков;
• отношение - формирование коммуникаций, связи;
• состояние - нацеленность на благополучие, здоровье, применение способностей, навыков, квалификации.
Управленческий труд, как социально-экономическая категория, подлежит анализу и оценке, технология измерения которого подразумевает расчет множества показателей. В нашей работе остановимся на показателях, наиболее полно отражающих основы управления и развития управленческого труда в компании:
Индекс образованности - позволяет определить совокупный набор навыков и умений работников ОАО «РЖД». По данным социологических исследований9, проведенных в компании ОАО РЖД», на индекс образованности работника наибольшее влияние оказывают три таких фактора: возраст работника, количественное подтверждение уровня образования и коэффициент 10.
Индекс здоровья - позволяет оценить объем вложенных средств компанией в здоровье работников с целью продления их трудоспособности.
На практике реализация данного мероприятия представляет собой многофакторную модель, в которой каждый фактор (наследственность, образ жизни, окружающая среда) имеет свой удельный вес в общем контексте.
Индекс потенциала - позволяет оценить перспективы развития компетенций и мотивацию оцениваемых работников компании.
8 Гудок. Технологии. ОАО «Элтеза» - комфорт и качество. - 2017. Выпуск № 93 (26232) URL: https://www.gudok.ru/newspaper/?ID =1376000&archive=2017.06.07 (дата обращения: 01.11.2019).
9 Изучение условий трудовой деятельности женщин в ОАО «РЖД» 2018. [Электронный ресурс] URL: https://xn----gtbbcec1agyaklb1d.xn--p1ai/sites/default/files/page/files/ analiticheskaya_zapiska_zhenshchiny_1_volna_2018.pdf (дата обращения: 01.11.2019).
При проведении оценки на данном этапе важно учесть личную мотивацию руководителя на достижение общей цели, а также способность своевременно применять профессиональные компетенции на обеспечения необходимого результата в работе.
Индекс мобильности - оценивает потенциальные возможности работника к территориальным и координационным перемещениям в процессе работы в компании.
Измеряется данный показатель по шкале от 0 до 1, при этом рост показателя связан с увеличением потенциала сотрудника к должностным и территориальным перемещениям.
Важным аспектом оценки данного показателя является изучение сдерживающих факторов, то есть ограничивающих проявление результатов, и мотивирующих факторов, формирующих стимул для достижения результата.
Примерами сдерживающих факторов в компании выступают: отсутствие работы для партнера (супруг/супруга), дети несовершеннолетнего возраста, уход за пожилыми родителями, текущие обязательства (ипотека), сложная социальная адаптация, сложившаяся комфортная среда обитания, неблагоприятный климат, языковые барьеры и др.
Мотивационными факторами являются: предоставление комфортабельного жилья, устройство детей в детский сад или возмещение расходов на их занятия в группе продленного дня, гарантированное трудоустройство партнера (в том числе в рамках компании), увеличение заработной платы, благоприятный климат.
Индекс эффективности - позволяет оценить, на сколько инвестиции, вложенные компанией в трудовые ресурсы, позволяют снизить количество ошибок в работе и исключить риски отклонений от технологии производственного процесса.
Этот индекс оценивается отношением размера непроизводительных потерь или объема сэкономленных ресурсов к сумме средств, вкладываемых в работника на всем протяжении жизненного цикла.
Однако трудность расчета всех этих показателей заключается в отсутствии статистической базы и сложности применения поправочных коэффициентов для проведения качественной оценки.
В последнее время при оценке управленческого труда наибольшее применение на практике получил индекс человеческого развития, рассчитываемый как произведение из трех индексов:
качество образования, качество здравоохранения и средний доход на душу населения [27]:
ИЧР = ^ЬЕ1 • Е1 • II , (1)
где LEI - индекс качества образования; Е1 - индекс качества здравоохранения; II - индекс среднего дохода на душу населения. В основу его расчета заложен принцип, связанный с ростом у работников материальных благ и услуг, расширением возможности выбора за счет получения высшего образования, использованием современной медицины и, как следствие, увеличения продолжительности и качества жизни.
Достоинствами индекса человеческого развития являются:
• простота в поиске необходимых данных и их единообразие друг с другом (необходимые для расчета индекса показатели используются в своей деятельности практически всеми странами мира и проверяются на достоверность на центральном и региональном уровне структурными подразделениями Организации объединенных наций);
• возможность формирования показателя значительной группой стран (на данный момент их насчитывается более 180);
• ключевые стороны жизни для развития человеческого капитала [28].
В таблице 3 показано применение данной классификации показателей для оценки эффективности управленческого труда руководителей одного из филиалов ОАО «РЖД».
Применение данного подхода на практике позволяет провести комплексный анализ эффективности управленческого труда руководителей и сформировать всестороннюю оценку целесообразности его использования для определения уровня мотивации руководителей в достижении общих целей и задач компании.
ВЫВОДЫ
Управленческий труд является сложной категорией социально-экономического процесса, ключевой проблемой изучения которого служит особая природа функционирования и развития, затрагивающая все сферы жизнедеятельности человека (физические, умственные), а также формирующая его взаимоотношение к труду.
Понятие «управленческий труд» целесообразно рассматривать как исключительный капитал в форме совокупности знаний, опыта, умений, навыков, мотивов и здоровья, получаемых в процессе функционирования человека в производ-
■
С.В. Рачек, Я.В. Хоменко Таблица 3 / Table 3
Измерение оценки эффективности управленческого труда / Measuring management performance
Показатель / Indicator Составной элемент показателя / The element of figure Значение / Value Результат / Result
Индекс образованности Доля руководителей в возрасте от 30-50 лет 0,974 0,518
Доля руководителей в возрасте от 22 лет и старше, имеющих более двух высших образований 0,448
Удельный вес руководителей, обучающихся по основным образовательным программам 0,131
Индекс здоровья Доля объема денежных средств, вложенных компанией в здоровье работников 0,226 0,254
Доля влияния производственных факторов на здоровье работников 0,219
Доля влияния факторов внешней среды на здоровье работника 0,317
Индекс потенциала Уровень мотивации руководителей 0,985 0,926
Уровень перспективного развития руководителей 0,867
Индекс мобильности Уровень потенциальной возможности территориального перемещения 0,750 0,788
Уровень потенциальной возможности координационного перемещения 0,826
Индекс эффективности Уровень стажа работа руководителя в компании 0,733 0,605
Доля средств, вложенных в руководителя на протяжении всего жизненного цикла 0,476
Индекс человеческого развития Индекс среднего дохода 0,722 0,456
Индекс образованности 0,518
Индекс здоровья 0,254
Источник/Source: составлено авторами по данным опроса в филиале ОАО «РЖД» / compiled by the authors based on the survey in a branch of JSC Russian Railways.
ственной деятельности, и приносящих прибыль для компании с истечением определенного промежутка времени.
Сложность управления трудом обуславливается наличием множества внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на социально-экономическое состояние организации как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Источником роста и ключевым фактором, стимулирующим эффективность управленческого труда, является объем инвестиций, необходимый для развития, а также создание необходимых условий для производственной деятельности, повышения уровня и качества жизни сотрудников. В результате вложения в человеческий капитал повышается уровень квалификации работников, приобретаются современные «инновационные» навыки, что способствует повышению конкурентоспособности руководителей на рынке труда.
При этом, важно отметить, что постоянная высокая нагрузка и психологическое напряжение, работа в стрессовых условиях при отсутствии времени и сил, нарушение баланса работы и личной
жизни, а также недостаточное обеспечение производственного процесса необходимыми ресурсами приводят к снижению уровня ответственности и мотивации руководителей, особенно на фоне «жесткого» стиля централизованного управления и чрезмерного контроля.
Проблема баланса процессов работы и личной жизни становится в последнее время все более актуальной, так как работа существенным образом оказывает воздействие на жизнь человека за счет стирания временных границ официального рабочего дня и стремления людей трудоспособного возраста из разных социальных классов заработать как можно больше средств для повышения уровня и качества жизни. В результате увеличивается количество неполных семей, а также возрастает напряженность и отсутствие возможности для общения и проведения совместного времени со всеми членами семьи.
При этом за счет систематизации подходов к оценке эффективности управленческого труда появляется возможность в повышении уровня удовлетворенности и качеством труда. Резуль-
татом проведенных мероприятий является получение современных знаний, развитие новых компетенций и повышение уровня ответственности в достижении поставленных целей и задач, в личной жизни - появление свободного времени и общение с близкими людьми. Ключевую роль в исследовании данного процесса необходимо особенно уделять молодым руководителям, учитывая жизненную позицию «здесь-и-сейчас», то есть интерес на быстродостижимые цели, творческие задания и интересное общение.
В ОАО «РЖД» ключевым фактором повышения качества управленческого труда является работа по улучшению условий труда сотрудников, направленная на поступательную реализацию корпоративных программ и мероприятий, являющихся залогом роста вовлеченности руководителей в решении производственных задач, а также по повышению производительности труда.
Эффективными мероприятиями, позволяющими направить сознание руководителей на решение производственных задач и улучшение
показателей эксплуатационной и коммерческой работы, является внедрение программы по обеспечению жизнедеятельности работников компании комфортными и удобными условиями, снижать количество браков в работе, а также получать достойную заработную плату.
Для корректной и своевременной оценки уровня управленческого труда необходимо применять современную систему показателей, основывающуюся на достоверном учете. К сожалению, ввиду недостаточного объема статистических данных в разрезе составляющих индексов: мобильности, здоровья, образованности, потенциала и эффективности, проводить данную оценку в ОАО «РЖД» является затруднительным. Однако компания совместно с институтами и научно-исследовательскими центрами ежегодно проводит работу по определению методологии расчета управленческого труда с формированием технологии измерения, набором соответствующих показателей, системой оценки и определением фактор риска и развития для принятия соответствующих управленческих мероприятий.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Родионова Л.В., Троцковский А.Я. Региональный рынок труда: проблемы формирования, прогнозирования и регулирования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regionalnyy-rynok-truda-problemy-formirovaniya-prognozirovaniya-i-regulirovaniya (дата обращения: 01.11.2019).
2. Ведомости «Российский рынок труда близок к дефициту». URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles-/2017/07/31/727040-rinok-truda (дата обращения: 01.11.2019).
3. Черников Б.В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколений современных работников. Вестник Томского государственного университета. 2014;(385):153-158.
4. Jahoda M. Employment and Unemployment: A Social-Psychological Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. 1982.
5. Hill E.J., Ferris M., Martinson V. A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior. 2003; 63(2):220-241.
6. Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior. 2003; (63):510-531.
7. Grzywacz J.G., Carlson D.S. Conceptualizing work-family balance: implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources. 2007; (9):455-471.
8. Rantanen J. Work-family interface and psychological well-being: a personality and longitudinal perspective. JyvaskylaStudies in Education, Psychology and Social Research 346. University of Jyvaskyla, Jyvaskyla. 2008.
9. Моспан А.Н. Взаимосвязь баланса между работой и личной жизнью с демографическими и трудовыми характеристиками личности и ее субъективным благополучием. Организационная психология. 2014; 4(3):95-107.
10. Монахова И.А. Факторы удовлетворенности балансом между работой и семейной жизнью: на примере фрилансеров. Экономическая социология. 2016; 17(1):30-61.
11. Штроо В.А., Кольцова Е. А. Work Life Balance, или есть ли жизнь после работы? Психология в экономике и управлении. 2012;(2):30-37.
12. Guest D. Perspectives on the study of work-life balance. Social Science Information. 2002;(41):255-279.
13. Clark S.C. Work'Family Border Theory: A New Theory of Work/Life Balance. Human Relations. 2000; 53(6):747-777.
14. Kofodimos J.R. Interpreting lessons learned: A comment on Paula Capronis journey into balance. Journal of Applied Behavioral Science. 1997;(33):57-63.
15. Кольцова Е.А. Представления работников российских организаций о балансе между работой и личной жизнью. Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2014;11(2):160-168.
16. Perrons D. The New Economy And The Work-Life Balance: Conceputal Explorations And A Case Study of New Media. Gender, Work and Organisation. 2003;10(1):65-93.
17. Hartman R.I., Stoner C.R., Arora R. An investigation of selected variables affecting telecommuting productivity and satisfaction. Journal of Business and Psychology. 1991;6(2):207-225.
18. Olson M., Primps S.Working at home with computers: Work and non-work issues. Journal of Social Issues. 1984; 40(3): 97-112.
19. Султанов К.В., Воскресенский А.А. Особенности и проблемы поколения Y в образовательном пространстве современной России. Общество. Среда. Развитие. 2015;(3):150-153.
20. Сорокина А.В., Трофимова О.Ю. Как повысить результативность оценки деятельности железных дорог ОАО «РЖД». Transport Business in Rusia. 2017;(4):68-71.
21. Кириллова Е.Ю. Ключевые проблемы эффективности работы железнодорожного предприятия. Молодой ученый. 2015;(13):387-390.
22. Гимпельсон В.Е., Жихарева О.Б., Капелюшников Р.И. Движение рабочих мест: что говорит российская статистика. М.: Изд-во Высшей школы экономики. 2014. 46 с.
23. Хвориков В. Безопасность и охрана труда: рисковые ситуации. Финансы и закон. 2010;(11):59-64.
24. Гареев И.Ф., Матвеева Е.С., Киямова А.А. Социальное жилье: перечень вопросов и мнения исследователей. Российское предпринимательство. 2016;17(21):3061-3082.
25. Гурбан И.А., Мызин А.Л. Системная диагностика человеческого капитала регионов России: методологический подход и результаты оценки. Экономика региона. 2012;(4):32-39.
26. Кирьянов Д.А., Сухарева Т.Н. Методы оценки человеческого капитала: анализ исходных данных. Теория и практика общественного развития. 2011;(3).
27. Human Development Report. Sustaining Human Progress Reducing Vulnerabilities and Building Resilience. Technical notes. 2014.
28. Парушина Н.В., Лытнева Н.А., Семиделихин Е.А. Методы измерения и оценки человеческого капитала. Научное обозрение. Экономические науки. 2017;(2):89-99.
REFERENCES
1. Rodionova L. V., Trotskovskii A. Ya. Regional Labor Market: Problems of Foundation, Prediction and Regulation. URL: htt-ps://cy-berleninka.ru/article/n/regionalnyy-rynok-truda-problemy-formirovaniya-prognozirovaniya-i-regulirovaniya (accessed on 01.11.2019).
2. Vedomosti "The Russian labor market is close to a deficit". URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2017/07/31/ 727040-rinok-truda (accessed on 01.11.2019).
3. Chernikov B. V. Differentiation of labor values among generations of modern workers // Tomsk State University Journal. 2014; (385): 153-158. (In Russ.).
4. Jahoda M. Employment and Unemployment: A Social-Psychological Analysis // Cambridge: Cambridge University Press. 1982.
5. Hill E.J., Ferris M., Martinson V. A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life // Journal of Vocational Behavior. 2003; 63(2): 220-241.
6. Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. The relation between work-family balance and quality of life // Journal of Vocational Behavior. 2003; (63): 510-531.
7. J. G. Grzywacz, D. S. Carlson Conceptualizing work-family balance: implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources. 2007; (9): 455-471.
8. Rantanen J. Work-family interface and psychological well-being: a personality and longitudinal perspective // JyvaskylaS-tudies in Education, Psychology and Social Research 346. University of Jyvaskyla, Jyvaskyla. 2008.
9. Mospan A.N. The relationship of work-life balance and the demographic and labor characteristics of the personality and subjective well-being // Organizational psychology. 2014; 4(3): 95-107. (In Russ.).
10. Monakhova I. A. Satisfaction factors of the balance between work and family life: experience of freelancers. Journal of economic sociology. 2016; 17(1): 30-61. (In Russ.).
11. Stroo V. A., Kol'tsova E. A. Work Life Balance, or is there life after work?// Psikhologiya v ehkonomike i upravlenii=Psychology in Economics and management. 2012;(2): 30-37. (In Russ.).
12. Guest D. Perspectives on the study of work-life balance. Social Science Information. 2002; (41): 255-279.
13. Clark S. C. Work Family Border Theory: A New Theory of Work/Life Balance. Human Relations. 2000; 53(6): 747-777.
14. Kofodimos J. R. Interpreting lessons learned: A comment on Paula Capronis journey into balance // Journal of Applied Behavioral Science. 1997; (33): 57-63.
15. Kol'tsova E. A. Ideas of employees of Russian organizations about work-life balance // Psychology. Journal of the Higher School of Economics. 2014; 11(2): 160-168. (In Russ.).
16. Perrons D. The New Economy and the Work-Life Balance: Conceptual Explorations and a Case Study of New Media // Gender, Work and Organization. 2003; 10(1): 65-93.
17. Hartman R. I., Stoner C. R., Arora R. An investigation of selected variables affecting telecommuting productivity and satisfaction // Journal of Business and Psychology. 1991; 6(2): 207-225.
18. Olson M., Primps S. Working at home with computers: Work and non-work issues // Journal of Social Issues. 1984; 40(3): 97-112.
19. Sultanov K. V., Voskresenskii A. A. Features and problems of generation Y in the educational environment of modern Russia // Society. Environment. Development. 2015; (3): 150-153. (In Russ.).
20. Sorokina A.V., Trofimova O. Yu. How to increase the effectiveness of evaluating the performance of railways of JSC Russian Railways // Transport Business in Russia. 2017; (4): 68-71. (In Russ.).
21. Kirillova E. Yu. Key problems of the railway enterprise performance // Molodoi uchenyi=Young scientist. 2015; (13): 387-390. (In Russ.).
22. Gimpel'son V. E., Zhikhareva O. B., Kapelyushnikov R. I. Job Movement: What Russian Statistics Say. M.: HSE Publishing House. 2014; (46). (In Russ.).
23. Khvorikov V. Safety and labor protection: risk situations // Finance and law. 2010; (11): 59-64. (In Russ.).
24. Gareev I. F., Matveeva E. S., Kiyamova A. A. Social housing: questions and opinions of researchers // Russian journal of entrepreneurship. 2016.V. 17; (21): 3061-3082. (In Russ.).
25. Gurban I. A., Myzin A. L. System diagnostics of human capital in Russian regions: methodological approach and evaluation-Results // Economy of Region. 2012; (4): 32-39. (In Russ.).
26. Kiryanov D. A., Sukhareva T. N. Methods for assessing human capital: analysis of the source data // Theory and practice of social development. 2011; (3). (In Russ.).
27. Human Development Report. Sustaining Human Progress Reducing Vulnerabilities and Building Resilience. Technical notes. 2014.
28. Parushina N. V., Lytneva N. A., Semidelikhin E. A. Methods of measuring and evaluating human capital. Scientific Review Scientific review // Economic sciences. 2017; (2): 89-99.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ
Светлана Витальевна Рачек - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика транспорта»
Уральского государственного университета путей сообщения, Екатеринбург, Россия.
svrachek@usurt.ru
Яна Владимировна Хоменко - ассистент кафедры «Экономика транспорта» Уральского государственного университета путей сообщения, Екатеринбург, Россия. yanavh@mail.ru
ABOUT THE AUTORS
Svetlana V. Rachek - Dr. Sci. (Econ.), Prof., Head of the Department of Transport Economics, Ural State University of Railway
Transport, Yekaterinburg, Russia
svrachek@usurt.ru
Yana Khomenko - Assistant, Department of Transport Economics, Ural State University of Railway Transport,
Yekaterinburg, Russia
yanavh@mail.ru
Заявленный вклад авторов:
Рачек С. В. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Хоменко Я. В. - сбор статистических данных, табличное и графическое представление результатов, формирование выводов исследования.
Authors'declared contribution:
Rachek S. V. - statement of the problem, development of the article concept, critical analysis of the literature, logical structuring of the material, conclusions.
Khomenko Ya. V. - collection of statistical data, tabular and graphical representation of results, formulating the research results.
Статья поступила 28.01.2020; принята к публикации 12.02.2020 Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи. The article was received on 28.01.2020; accepted for publication on 12.02.2020. The author read and approved the final version of the manuscript.
