CC BY
114
Д-р экон. наук А. А. Федченко О. Г. Логунов
ГИБКОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК УСЛОВИЕ ЕЕ СПРАВЕДЛИВОСТИ (на примере ОАО «РЖД»)
В статье рассматривается и обосновывается необходимость внедрения гибкой системы оплаты труда работников ОАО «РЖД». Отмечено, что создание гибкой системы оплаты труда в компании должно базироваться на общемировых и российских тенденциях развития систем оплаты труда. Исследованы сильные и слабые стороны системы оплаты труда, применяемой в ОАО «РЖД». Вычислен индекс удовлетворенности работников трудом, учитывающий ключевые факторы трудового процесса.
Ключевые слова и словосочетания: гибкая система оплаты труда, мотивация персонала, организация труда, удовлетворенность трудом.
Единство экономического и социального аспектов развития становится все более явным и неоспоримым, поэтому реализация концепции достойного труда, активно продвигаемой в жизнь Международной организацией труда, рассматривается как необходимое условие позитивных изменений в обществе. Достойный труд характеризуется высокой эффективностью результатов и достойной оплатой, правовой и социальной защищенностью, возможностью развития личности в условиях социального партнерства и отсутствия любых форм дискриминации.
В России данная концепция реализуется в рамках программ сотрудничества между Россией и МОТ, в основе которых заложено продвижение основных принципов достойного труда на общенациональном и региональном уровне. Наряду с развитием теоретической базы концепции разрабатываются методы оценки показателей достойного труда на страновом и региональном уровне. Однако отраслевые аспекты реализации концепции достойного труда на данном этапе ее развития остаются малоизученными, что может тормозить модернизационные процессы на уровне предприятий и организаций, которые являются отраслеобразующими. К числу таких отраслеобразующих организаций можно отнести открытое акционерное общество «Российские железные дороги» - крупнейшую компанию железнодорожного комплекса страны.
Достойная оплата предполагает ее гибкость. Работник заинтересован в получении не только достойной, но и справедливой заработной платы, т. е. той, которая реально будет отражать результаты его труда, уровень профессионализма, ответственности. В условиях социального партнерства и работодатели, и работники должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда, так как при организации заработной платы затрагиваются интересы всех участников договорных отношений. В настоящее время заработная плата выступает наиболее значительным фактором стимулирования труда, повыше-
ния его производительности и эффективности. Кроме того, она является частью себестоимости произведенного товара, что напрямую влияет на его конкурентоспособность.
Системы оплаты труда работников разрабатываются организациями с учетом специфики и видов деятельности каждой компании, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников и других факторов.
В современных условиях реформирования ОАО «РЖД» важно взвешенно подойти к стимулированию работников компании. Мировой и передовой российский опыт предполагают применение новых подходов к стимулированию труда, ориентированных на повышение гибкости. В частности, повременная система оплаты труда, на наш взгляд, должна быть заменена на систему оплаты, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности компании. В этой связи работодатель должен определить понятие «результат работы» для работника каждого структурного подразделения компании в зависимости от целей и вида деятельности той или иной дирекции.
Отметим, что при внедрении гибкой системы оплаты труда в ОАО «РЖД» следует определиться в приоритетах результата труда каждого работника.
Организация труда в ОАО «РЖД» представляет собой систему мероприятий, ориентированных на обеспечение условий для рационального использования трудовых ресурсов. При этом уровень организации труда зависит от многих факторов:
- развития средств производства;
- технологии производственного процесса;
- методов управления персоналом предприятия;
- системы управления производством.
Ключевым моментом для определения результата труда каждого работника компании является, на наш взгляд, разграничение деятельности сотрудников ОАО «РЖД» в трудовом процессе. Основные виды разделения труда в компании представлены на рисунке.
Рис. Разделение труда в ОАО «РЖД»
Технологическое разделение труда вызвано делением производственного процесса на отдельные технологические стадии и операции. В ОАО «РЖД» это деление перевозочного процесса на технологические операции, закреп-
ленные за конкретными отраслевыми хозяйствами: вагонным, локомотивным, путевым и др. Технологическое разделение труда в границах каждого отраслевого подразделения предполагает деление работников по профессиям и специальностям. На транспорте существует более 80 типов рабочих профессий, каждая из которых объединяет 3-5 специальностей; существует около 130 типов специализаций инженерно-технических кадров.
Квалификационное разделение труда в ОАО «РЖД» предусматривает деление производственного персонала по уровню знаний и навыков для выполнения определенных видов работ, а также дифференциацию труда по содержанию и сложности работ. Квалификационное разделение труда реализуется в виде разрядов квалификации для рабочих. Категории, группы сложности или квалификационные уровни используются для специалистов и инженерных кадров.
Функциональное разделение труда в ОАО «РЖД» определяется местом и ролью работников, непосредственно занятых в производственном процессе и в общей структуре управления предприятием. Это деление работников предприятия на категории: рабочие (основного и вспомогательного производства), руководители, специалисты и служащие. На железнодорожном транспорте около 40% руководителей и специалистов выполняют функциональные задачи в структуре аппарата управления различных производственных подразделений, более 60% заняты непосредственно в производственном процессе. Служащие выполняют исполнительские функции, как правило, в общем организационно-управленческом процессе на предприятии.
ОАО «РЖД» при создании гибкой системы премирования должно учитывать общемировые и общероссийские тенденции развития систем оплаты труда, к числу которых можно отнести необходимость поиска эффективных методик оплаты труда с целью выявления их универсального элемента и его использования в процессе разработки гибких систем оплаты труда в железнодорожном транспорте. Гибкие системы оплаты труда ориентированы на обеспечение такого уровня организации труда, при котором достигаются наиболее высокие производительность и интенсивность труда, т. е. реализуется баланс воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы. Особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в них используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника, характеризующий его вклад в получение прибыли компании.
Гибкая система оплаты труда в ОАО «РЖД», по нашему мнению, должна базироваться на следующих важнейших принципах:
- оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества труда каждого работника;
- формы и системы оплаты труда, размеры и виды доплат, надбавок и поощрения выбираются предприятием самостоятельно, но с учетом действующего трудового законодательства в стране и отраслевой специфики производства;
- минимальный размер оплаты труда работников независимо от формы собственности предприятия должен гарантировать им прожиточный минимум;
- все изменения в организации оплаты труда на предприятии осуществляются в системе социального партнерства и должны регулироваться коллективным договором работников и работодателя.
В ОАО «РЖД» используются традиционные формы оплаты труда -сдельная и повременная, и их разновидности - повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и др. Кроме того, в последние годы активно используются такие формы оплаты труда, как контрактная и договорная.
Более 65% профессий и должностей в ОАО «РЖД» имеют повременно-премиальную или простую повременную оплату труда. Простая сдельная и сдельно-повременная системы оплаты труда применяются на работах по ремонту подвижного состава, погрузочно-разгрузочных работах, работах по ремонту некоторых видов основных средств транспорта: оборудования, технических устройств, приборов и др. В оплате труда по ремонту пути используется аккордно-премиальная система.
Контрактная форма в ОАО «РЖД» применяется при оплате труда ведущих специалистов и руководителей производства. В заключаемом между работодателем и работником контракте оговариваются взаимные требования и условия организации и оплаты труда. Несмотря на то, что контрактная оплата труда относится к бестарифным формам оплаты, при установлении величины месячного оклада или годового фонда заработной платы работника по контракту работодатель, как правило, ориентируется на тарифную систему оплаты труда, действующую на предприятии или в отрасли.
Договорная форма оплаты труда в ОАО «РЖД» используется при оплате труда за конкретно выполняемую единовременную работу. Это может быть оплата случайной работы работниками постоянного штата или при разовом использовании временно нанятых работников.
При разработке системы оплаты необходимо учитывать, что организация труда в ОАО «РЖД» имеет ряд особенностей, которые обусловлены спецификой железнодорожного транспорта.
Непрерывность перевозочного процесса определяет необходимость круглосуточного режима труда по обслуживанию производства. На железнодорожном транспорте более 35% работников рабочих профессий и 5-7% специалистов имеют круглосуточный режим труда.
Повышенную опасность работ имеют те работники, которые непосредственно связаны с перевозками (локомотивные бригады, составители поездов, работники, обслуживающие инфраструктуру транспорта: монтеры пути, электромеханики и электромонтеры и др.).
К числу особенностей организации труда в ОАО «РЖД» можно отнести разъездной характер работы. Он связан не только со спецификой перевозочного процесса, но и с большой протяженностью участков обслуживания постоянных устройств. Длина околотков пути, участков сигнализации, централизации и блокировки, связи, районов контактной сети, обслуживаемых работниками одного подразделения, достигает 50-60 километров.
Кроме разъездного характера пути, необходимо учитывать и работу на открытом воздухе. Около 50% рабочих мест на транспорте предполагает этот режим труда, и, следовательно, работники подвергаются незащищенному влиянию природно-климатических условий.
К числу особенностей можно также отнести территориальную разобщенность работников, выполняющих единый производственный процесс. Это обусловлено наличием малых групп трудовых коллективов в составе отраслевых структурных предприятий, работающих на определенном расстоянии друг от друга: тяговые подстанции, блок-посты, разъезды, станционные перегоны. Такую специфику организации труда имеют 75-80% рабочих мест на транспорте.
Отметим, что с учетом всех этих факторов трудовые ресурсы железнодорожного транспорта являются ведущей составляющей производственных ресурсов отрасли. В составе текущих транспортных расходов ОАО «РЖД» около 35% составляют расходы на оплату труда. Это свидетельствует о высокой трудоемкости производства транспортной продукции и выдвигает особые требования к формированию и необходимости снижения численности работников на основе повышения их производительности труда.
В рамках осуществления социальной политики в ОАО «РЖД» на протяжении последних лет осуществляется постоянная, целенаправленная работа по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда работников компании. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала и мониторинг социально-экономических показателей в целях выявления результативности кадрового потенциала и эффективности применяемой системы оплаты труда при реализации стратегии развития компании.
В условиях социальной ориентации экономических преобразований важным показателем при выборе системы оплаты является удовлетворенность работников трудом. Этот показатель может рассматриваться как измеритель благосостояния работника.
В ходе проведенного нами исследования на полигоне Юго-Восточной железной дороги значение индекса удовлетворенности работников трудом за ряд лет (с 2010 по 2012 г.) показывает устойчивый его рост. Если в 2010 г. общий индекс удовлетворенности работников в пределах ЮВЖД составлял 0,30, то в 2011 г. его величина равнялась 0,34, а в 2012 г. - 0,36.
Индекс удовлетворенности работников трудом рассчитывался нами по следующей формуле:
I = (1 • а + 0,5 • Ь - 0,5 • с - 1 • а) / 100,
где а - полностью устраивает;
Ь - скорее устраивает;
с - скорее не устраивает;
а - не устраивает.
Величина общего индекса удовлетворенности работников трудом будет равна среднему арифметическому индексов удовлетворенности трудом по различным критериям. К числу таких критериев мы отнесли внешние (величина заработной платы, условия труда, социальный пакет) и внутренние (содержание работы, отношения в коллективе).
Расчет общего индекса удовлетворенности трудом за 2012 г. представлен в таблице.
Как видно из таблицы, работники компании наиболее удовлетворены социальными гарантиями ОАО «РЖД». А такие факторы удовлетворенности
трудом, как условия труда и величина заработной платы, наоборот, являются наименее привлекательными для работников полигона Юго-Восточной железной дороги.
Расчет общего индекса удовлетворенности трудом
Параметр Ответ, % Индекс
Полностью Скорее Скорее не Полностью не устраивает
устраивает устраивает устраивает
Заработная плата 26 40 24 10 0,24
Условия труда 22 44 24 10 0,22
Социальный пакет 37 53 8 2 0,58
Содержание работы 28 42 20 10 0,29
Отношения в коллективе 35 45 15 5 0,45
Общий индекс - - - - 0,36
Современная система оплаты труда работников ОАО «РЖД» должна сочетать в себе интересы работодателя и наемного работника. Для многих работников компании материальная мотивация является основной, и от того, насколько справедливой и ясной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности.
Усилить мотивацию работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда.
Список литературы
1. Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 4.
2. Кубышкина М. В. Методы определения представительной выборки при опросе работодателей // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. - № 12 (54).
3. Макаров А. Н. Модели прогнозирования кадровой потребности для предприятий сферы услуг и транспорта // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. - № 9 (51).
4. Милкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - М. : Вершина, 2003.
