CC BY
241
Одной из важнейших проблем высшего профессионального образования является несоответствие количества, качества и структуры выпуска специалистов потребностям современного рынка труда. В свете присоединения России к Болонской декларации особенно важным становится ориентация высших учебных заведений на конечный результат. Выпускники вузов должны быть конкурентоспособными на рынке труда, а знания и навыки, полученные ими в процессе обучения -применимыми на практике и соответствующими потребностям современного производства. По мнению исследователей, дисбаланс спроса и предложения высококвалифицированных кадров на российском рынке труда в перспективе не только сохранится, но и усилится: спрос на работников с дипломами вузов и ссузов с каждым годом будет все сильнее и сильнее отставать от предложения [2, с. 61]. Для того чтобы сбалансировать спрос и предложение, необходимо знать, каких специалистов, в каком количестве нужно готовить сегодня и в перспективе, какими профессиональными знаниями и навыками они должны обладать, чтобы быть способными к трудовой деятельности на современных предприятиях [1, с. 192].
Принимая во внимание подвижность и неустойчивость спроса и предложения не только в профессионально-квалификационном разрезе, но и в изменении требований работодателей к личностным качествам молодого специалиста, необходимо постоянно фиксировать изменения оценок и мнений по поводу профессиональных и личностных качеств выпускников вузов работодателями, сопоставлять потребности работодателя с возможностями высшего профессионального образования и корректировать систему подготовки специалистов в соответствии с данными мониторинга. Материалы прикладного социологического исследования «Социализация и воспитание студенческой молодежи вузов Ростовской области» (руководитель - В.И. Филоненко, декан факультета социологии и политологии ЮФУ), в ходе которого было опрошено более 400 работодателей Ростовской области, позволили выявить их мнения о ситуации на рынке труда области, оценку качества подготовки молодых специалистов, определить проблемы и перспективы выпускников вузов области на рынке труда.
Некоторые аспекты кадровой политики на предприятиях области
Недостаток молодых специалистов («старение» персонала) является одной из самых значимых проблем на предприятиях Ростовской области; она следует по значимости за финансовыми проблемами: неудовлетворенностью размером оплаты труда и отсутствием средств для социальной поддержки работников. Недостаток молодых специалистов является проблемой для каждого четвертого предприятия области (24 %), при том, что проблема кадрового дефицита (недостатка трудовых ресурсов) беспокоит руководителей значительно реже, лишь на каждом шестом предприятии (16,4 %). Необходимо омоложение кадров на каждом втором предприятии
сельскохозяйственной отрасли, добывающей и обрабатывающей промышленности, в системе образования. Не испытывают недостатка в молодых специалистах предприятия оптово-розничной торговли и сферы услуг, финансовой деятельности, властные структуры.
Кадровый дефицит в той или иной степени испытывает около трети предприятий области, но не все из них нуждаются именно в молодых специалистах. В сельском хозяйстве, в добывающей и обрабатывающей промышленности существует как нехватка трудовых ресурсов вообще, так и недостаток молодых специалистов в частности. В образовании же есть потребность именно в молодых кадрах, тогда как проблема кадрового дефицита в целом стоит не так остро. На транспорте и связи, в сфере финансовой деятельности, оптово-розничной торговле и сфере услуг напротив, нужны не столько молодые специалисты, сколько кадры вообще, независимо от возрастных характеристик.
Основной причиной кадрового дефицита работодатели области считают низкую заработную плату (35,4 %), причем значимость этого фактора по отраслям колеблется в широком диапазоне от 14,3 % в добывающей и обрабатывающей промышленности до 71,9 % в образовании и 76,5 % в здравоохранении.
То, что кадровый дефицит на предприятии обусловлен недостаточным количеством молодых специалистов - выпускников вузов и ссузов, заявляют от 9,7 % работодателей строительной отрасли до 33,3 % работодателей на предприятиях добывающей и обрабатывающей промышленности.
Недостаточное количество молодых специалистов, выпускаемых вузами и ссузами как причина кадрового дефицита, стимулирует запрос работодателей области на увеличение выпуска молодых специалистов для предприятий добывающей и обрабатывающей промышленности, сельского хозяйства и здравоохранения. Однако в здравоохранении, учитывая значимость такого фактора, как низкий уровень заработной платы, только увеличением количества выпуска молодых специалистов проблему кадрового дефицита решить не удастся.
Низкий уровень подготовки специалистов в учебных заведениях вызывает кадровый дефицит на предприятиях финансовой сферы (38,2 %), оптово-розничной торговли и сферы услуг (32,5 %), что свидетельствует о необходимости усиления качества подготовки специалистов для этих отраслей.
По мнению работодателей, недостаточное количество молодых специалистов выпускают вузы сельскохозяйственного профиля (40,7 %); для естественно-гуманитарных вузов эта проблема стоит почти в два раза менее остро (22,4 %). Промежуточное положение по этому параметру занимают вузы инженерно-технического профиля (34,2 %). Низкий уровень подготовки, напротив, является проблемой для вузов естественно-гуманитарного профиля (20,7 %) - это более чем в 2 раза превысило подобные показатели для инженерно-технических (8,2 %) и сельскохозяйственных (7,4 %) вузов.
Для тех предприятий, где трудятся выпускники вузов естественно-гуманитарного профиля, актуальными проблемами являются: низкий уровень заработной платы (56,9 %), напряженный труд и вредные условия труда (27,6 %), непрестижная (13,8 %) и неинтересная (5,2 %) работа. Эти показатели в среднем вдвое, а то и более превышают подобные данные для выпускников вузов инженерного и сельскохозяйственного профилей.
Как работодатели отбирают молодых специалистов?
Позиция работодателей в отношении отбора и работы с молодыми специалистами -выпускниками вузов - в значительной степени обусловлена большим количеством молодых специалистов на рынке труда. Не случайно в большинстве случаев (54 %) работодатели, не прилагая дополнительных усилий, выбирают себе сотрудников из числа самостоятельно обращающихся в компанию соискателей. Связи с преподавателями вузов являются вторым по значимости (после самостоятельного обращения соискателей) способом отбора молодых специалистов работодателями. Связи с преподавателями вузов наиболее активно «работают» в сельском хозяйстве (70 %), компаниях, связанных с производством и распределением электроэнергии, газа и воды (64 %), строительной отрасли (48 %), на транспорте и в отрасли связи (52,9 %). Специальные компании по привлечению молодых специалистов помогают найти кадры предприятиям транспорта и связи (45,1 %), здравоохранения (44,4 %), финансовой деятельности (42,9 %).
Устойчивые связи с вузами или отдельными их факультетами поддерживают около половины (48,3 %) предприятий области. На вопрос о наличии предпочтений в отношении каких-либо учебных заведений при отборе молодых специалистов в организацию ответы работодателей распределились практически поровну - 46,4 % заявили о наличии таких предпочтений, 46,1 % - об их отсутствии и 7,5 % затруднились ответить. Рейтинг предпочтений работодателей Ростовской области выглядит следующим образом: 1 место - ЮРГТУ (НПИ); 2 место - ЮФУ-Центр; 3 место - РГСУ; 4 место -РГУПС (РИИЖТ). В группе естественно-гуманитарных вузов лидирует ЮФУ-центр; среди инженерно-технических вузов приоритет за ЮРГТУ (НПИ); из числа сельскохозяйственных вузов максимальное количество работодателей предпочитают АЧГАА.
Критерии отбора молодых специалистов
При приеме молодых специалистов на работу значимыми для работодателя качествами являются: образование (31,9 % поставили этот фактор на первое место и 26,4 % - на второе), предыдущий опыт работы (25,8 и 22,9 %, соответственно) и личные качества соискателя. Приоритеты различаются по отраслям: образование больше всего ценится во властных структурах и политической сфере, на транспорте и в связи, в здравоохранении, педагогике и образовании. Опыт работы особенно ценится в добывающей и обрабатывающей промышленности (57,1 % - 1 место) и в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды (41,7 %). Его отсутствие будет не столь критичным для транспортного предприятия (12 %), в образовании (12,5 %) и здравоохранении (14,4 %). Особые требования к личным качествам соискателя предъявляют работодатели в оптово-розничной торговле
и сфере услуг (34,7 % - 1 место). И примерно одинаково еще в ряде отраслей: строительство (27,3 %), сельское хозяйство (26,3 %), финансовая деятельность (23,5 %). Менее значим этот фактор для промышленных предприятий добывающей (14,3 %) и производственной (8,3 %) отраслей.
Работодатели предъявляют разные требования к выпускникам вузов разного типа (табл. 1). Для молодых специалистов, как естественников, так и гуманитариев, и для выпускников сельскохозяйственных вузов приоритетными требованиями работодателя будут соответствующие моральные качества (61,8 и 58,1 %, соответственно) и умение ставить задачу и находить решение (55,9 и 61,3 %). Для инженеров важнее опыт работы (60,6 %) и навыки (48,1 %).
Для работодателя образование - это не столько опыт учебы (где, как и как долго учился) или знания (представления о том, как, например, происходит какое-то явление), сколько интеллектуальное развитие (умение ставить задачу и находить решение) и навыки (умение сделать что-то). Более высокая значимость знаний молодого специалиста, чем его навыков и умений при приеме на работу прослеживается сегодня лишь в сфере здравоохранения. В педагогике и сельском хозяйстве эти критерии отбора молодого специалиста почти равнозначимы. Во всех же остальных отраслях работодатель прежде всего обращает внимание на практическую сторону образования: умения и навыки. Именно эта сторона образовательной деятельности в вузах сегодня далека от совершенства и нуждается в развитии. В то же время будет неверным добиваться одинаковых характеристик у выпускников разных типов вузов, ведь работодатель оценивает гуманитариев и инженеров по разным критериям и ожидает от них совершенно разных качеств.
Молодой специалист сегодня: соответствует ли реальность запросам работодателя?
Идеальный молодой специалист для работодателя - это молодой человек, на высоком уровне обладающий профессиональными знаниями, обучаемый, дисциплинированный и умеющий работать в коллективе с высоким уровнем ответственности. По мнению работодателей, наиболее значимыми профессиональными качествами являются: уровень профессиональных знаний (61 %), готовность учиться и переучиваться (56,5 %), дисциплинированность (51,1 %) и умение работать в коллективе (47,2 %).
Таблица 1
Приоритетные критерии отбора молодого специалиста по типу вуза
Естественно- гуманитарный, % Инженерно- технический, % Сельско- хозяйственный, %
1. Его опыт работы 38,2 60,6 48,4
2. Его личные моральные качества 61,8 39,4 58,1
3. Его опыт учебы 23,5 40,4 12,9
4. Его знания 50,0 41,3 35,5
5. Его навыки 50,0 48,1 54,8
6. Его знакомство с конкретными принципами работы 11,8 26,0 16,1
7. Его умение ставить задачу и находить решение 55,9 36,5 61,3
Профессиональные знания наиболее востребованы в политической сфере (85,7 %), добывающей и обрабатывающей промышленности (80,6 %) и сельском хозяйстве (75 %). Хотя профессиональные знания в целом по выборке оказались наиболее значимыми, в ряде отраслей более востребованы иные профессиональные качества. В строительстве важнее всего дисциплинированность, соблюдение
трудовой дисциплины (61 %), в торговле и сфере услуг - готовность учиться и переучиваться (55,8 %), в финансовой сфере - умение работать в коллективе (71,4 %), в образовании и педагогике -творческий подход (65 %). Вероятно и оценка качества специалистов, которых готовят вузы, будет зависеть от соответствия их реальных качеств идеальной модели для той или иной отрасли.
Устраиваясь на работу по окончании вуза, молодые специалисты зачастую получают на предприятии должность рядового сотрудника. В четырех случаях из пяти именно такую роль и отводит им работодатель. Как и следовало ожидать, занятие руководящей должности тем менее вероятно, чем выше уровень этой должности в иерархии компании. На руководящие должности охотнее всего берут молодых специалистов в сельскохозяйственной отрасти, на транспорте и связи, в политической сфере и строительной отрасли. Почти не имеют шансов на занятие руководящих должностей молодые специалисты в сфере финансовой деятельности, образовании и здравоохранении. Минимальные шансы занять руководящую должность имеют молодые сотрудники государственных федеральных и муниципальных унитарных предприятий, больше перспектив имеют молодые специалисты ОАО и ЗАО.
Если бы можно было давать оценку качества подготовки специалистов по принятой пятибалльной системе, вузы области получили бы твердую «четверку». Вопреки существующему представлению о том, что высшее образование сегодня не удовлетворяет запросы работодателя, степень удовлетворенности работодателей Ростовской области весьма высока: каждый пятый (20,2 %) полностью удовлетворен качеством подготовки специалистов, еще трое из пяти частично удовлетворены ею (64,7 %). Из таблицы 2 видно, что наиболее высок уровень удовлетворенности работодателей выпускниками сельскохозяйственных вузов (96,8 % удовлетворены полностью или частично); наименее - выпускниками вузов естественно-гуманитарного профиля (89,7 %).
Таблица 2
Удовлетворенность работодателей профессиональными качествами молодых специалистов по типу вуза
Естественно- гуманитарный, % Инженерно- технический, % Сельско- хозяйственный, %
1. Полностью удовлетворены 14,7 36,2 32,3
2. Частично удовлетворены 75,0 58,1 64,5
3. Профессиональные качества не играют роли в деятельности организации 0 1,0 0
4. Скорее не удовлетворены 8,8 2,9 0
5. Полностью не удовлетворены 0 1,9 0
6. Затрудняюсь ответить 1,5 0 3,2
Каждый десятый работодатель, принимающий на работу выпускников естественно-гуманитарных вузов, заявил о частичной или полной неудовлетворенности их профессионализмом, на что безусловно следует обратить внимание руководству этих вузов. Относительно выпускников инженерно-технических вузов существует существенный разброс мнений работодателей - здесь больше всего работодателей высказали полную удовлетворенность качеством подготовки (36,2 %), однако по мнению некоторых из них (1,9 %), инженерно-технические вузы готовят совершенно негодных специалистов.
Профессиональные качества выпускников вузов работодатели чаще всего оценивают как хорошие. Каждый пятый работодатель удовлетворен ими полностью. Оказалось, что лучше всего в наших вузах
учат... учиться! Именно умение переучиваться набрало максимальное количество хороших и отличных оценок работодателей - 67,2 %. Достаточно высоко оценивают работодатели умение работать в коллективе (66,8 %) и уровень общей культуры выпускников (64,8 %). Хуже всего обстоит дело с умением представить результаты своего труда - высоко оценили это качество лишь 52,4 % работодателей.
Очень низко оценили работодатели уровень профессиональных знаний и навыков молодых специалистов; лишь половина (54,6 %) считают его хорошим или отличным. Именно эта важнейшая профессиональная характеристика чаще других была оценена работодателями как неудовлетворительная: каждый пятый работодатель (20,1 %) поставил нашим выпускникам вузов «двойку» или даже «единицу» за знания и навыки. Поскольку уровень профессиональных знаний и навыков работодатели считают самым важным профессиональным качеством, то можно сделать вывод о несоответствии «готового продукта» на выходе из вуза основному требованию производственников. Лояльность же в оценке профессионализма выпускников работодателями объясняется достаточно широким выбором молодых специалистов на рынке труда области.
Наивысшие оценки по большинству профессиональных характеристик получили выпускники вузов инженерно-технического профиля. Следом за ними идут выпускники сельскохозяйственных вузов области. Ниже всего, причем весьма значительно, оценка профессионализма выпускников вузов естественно-гуманитарного профиля. По некоторым профессиональным характеристикам они на треть отстают от выпускников инженерных вузов. По количеству хороших и отличных оценок работодателей их уровня трудовой дисциплины они на 25 % отстают от выпускников инженерных вузов и более чем на 35 % - от выпускников сельскохозяйственных вузов.
Еще один неприятный парадокс: казалось бы, в естественно-гуманитарных вузах уровень общей культуры выпускников должен быть не в пример выше, чем у их сверстников - выпускников других типов вузов. Но нет, кругозор и грамотность этой категории молодых специалистов оценена работодателями на хорошо и отлично на 17,2 % реже, чем у выпускников сельскохозяйственных вузов и на 25,2 % реже, чем у выпускников инженерно-технических вузов. Каждый пятый работодатель считает уровень культуры выпускников вузов естественно-гуманитарного профиля недопустимо низким.
Удовлетворенность работодателей области морально-психологическими качествами молодых специалистов несколько ниже, чем их профессиональными качествами (по всем отраслям, кроме сельского хозяйства). Если профессиональными качествами молодых специалистов был полностью удовлетворен каждый пятый работодатель, то их моральными характеристиками - лишь каждый десятый (10,2 %). При этом каждый четвертый работодатель неудовлетворен морально-
психологическими качествами молодых специалистов полностью или частично (табл. 3). Подобный результат прямо отражает ситуацию, когда воспитательная работа в вузе считается менее важной, чем учебная: оценка моральных качеств выпускников оказалась ниже оценки их профессионализма.
Таблица 3
Удовлетворенность работодателей моральными качествами молодых специалистов по типу вуза
Естественногуманитарный, % Инженернотехнический, % Сельскохозяйственный, %
1. Полностью удовлетворены 7,4 16,3 23,3
2. Частично удовлетворены 72,1 72,1 73,3
3. Безразлично 1,5 1,0 3,3
4. Скорее не удовлетворены 14,7 4,8 0
5. Полностью не удовлетворены 0 1,9 0
6. Затрудняюсь ответить 4,4 3,8 0
Наиболее удовлетворены моральным обликом молодых специалистов работодатели следующих отраслей: сельское хозяйство (95 %), транспорт и связь (88,2 %), добывающая и обрабатывающая промышленность (80,5 %). Это те же самые отрасли, где работодатели были удовлетворены профессионализмом специалистов. Наименьшая удовлетворенность работодателей отмечается в сфере финансовой деятельности (61 %), оптово-розничной торговле и сфере услуг (65,8 %) и здравоохранении (66,7 %).
По типам вузов сохраняется разрыв между профессиональными и моральными характеристиками в пользу первых. Сохраняются и ранговые места разных типов вузов: наиболее высок уровень удовлетворенности морально-психологическими качествами выпускниками сельскохозяйственных (96,6 %) и инженерно-технических вузов (88,4 %). Относительно последних полную
удовлетворенность морально-психологическими качествами выпускников высказало на 20 % (более чем вдвое) меньше работодателей, чем профессиональными качествами. Морально-психологические качества выпускников естественно-гуманитарных вузов области удовлетворяют работодателей вдвое реже, чем профессиональные - лишь 7,4 % они устраивает полностью. В целом же уровень удовлетворенности морально-психологическими качествами выпускников естественно-гуманитарных вузов составляет 79,5 %. Каждый пятый работодатель заявил о частичной или полной
неудовлетворенности их моральными качествами.
Можно сделать вывод, что между профессиональными и морально-психологическими качествами специалистов существует взаимозависимость, поэтому и уровень удовлетворенности ими у работодателей находится во взаимосвязи. Единство учебно-воспитательного процесса означает невозможность формировать только профессиональные или только морально-психологические качества специалистов. Вузы, где этот процесс протекает качественно, показывают более высокую результативность и в профессионализме, и в моральных характеристиках своих выпускников одновременно. Недостатки же в учебно-воспитательном процессе непременно скажутся как на уровне профессиональных знаний, так и на моральном облике выпускников, снижая общий уровень и привлекательность молодых специалистов в глазах работодателя.
В нашем исследовании работодателям были заданы открытые вопросы о чертах характера, помогающих и мешающих молодым специалистам в выполнении их профессиональных обязанностей. Чаще всего молодым специалистам мешают в их деятельности такие черты характера, как амбициозность (завышенная самооценка, излишняя самоуверенность) - 35,9 %, безынициативность (пассивность, лень) - 28 % и безответственность - 15,4 %. Этот неприглядный портрет «антигероя» не слишком сильно различается в зависимости от того, какого типа вуз окончил молодой специалист. Амбициозность в отрицательном смысле на наш взгляд вызвана в молодых людях отсутствием профессионального опыта и реалистичного представления о своей ценности как специалиста на рынке труда.
В тройке помогающих в работе черт характера - инициативность (22,1 %), обучаемость (20,3 %) и целеустремленность (17,2 %). Для выпускников вузов естественно-гуманитарного и
сельскохозяйственного профиля большим плюсом в работе оказывается также трудолюбие (15,5 и 14,8 %, соответственно). И если с обучаемостью (согласно полученным ранее данным) дело обстоит хорошо - умение выпускников учиться и переучиваться получило самую высокую оценку работодателей, то для воспитания в молодых людях инициативности, целеустремленности и трудолюбия системе образования необходимо предпринять специальные усилия.
По мнению работодателей, повысить профессионализм молодых специалистов могут расширение баз практик, проведение совместных мероприятий с работодателями, увеличение часов на практику, усиление и совершенствование подготовки по специальным дисциплинам, программному обеспечению и совершенствование материально-технической базы, применение инновационных технологий. Для формирования морально-психологических и нравственных качеств молодых специалистов работодатели предложили уделять больше внимания духовному, этическому, патриотическому и спортивному воспитанию студентов, проводить тренинги, лекции, семинары, дискуссии на значимые темы культуры, нравственности, религии и организовывать совместные проекты, мероприятия студентов, выпускников вуза, преподавателей.
Итак, подведем итоги:
1. Молодые специалисты востребованы в сельскохозяйственной отрасли, добывающей и обрабатывающей промышленности, в системе образования. Их нехватка обусловлена как недостаточным количеством молодых специалистов, выпускаемых вузами и ссузами области (добывающая и обрабатывающая промышленность, сельское хозяйство, здравоохранение), так и низким качеством подготовки (финансовая сфера, оптово-розничная торговля и сфера услуг).
2. Наблюдается неполное соответствие качеств реальных молодых специалистов требованиям работодателей. Работодатель хотел бы видеть молодого специалиста знающим, обучаемым, дисциплинированным, ответственным и умеющим работать в коллективе. Реальный молодой специалист обучаем, умеет работать в коллективе, но имеет недостаточный уровень профессиональных знаний.
3. В отличие от общепринятых представлений, для работодателя образование - это прежде всего интеллектуальное развитие и практические умения и навыки молодого специалиста. Для получения практических навыков, по мнению работодателей, необходимо расширение баз практик, проведение совместных мероприятий вузов с работодателями, увеличение часов на практику, усиление и совершенствование подготовки по специальным дисциплинам, программному обеспечению и совершенствование материально-технической базы, применение инновационных технологий.
4. Между профессиональными и морально-психологическими качествами специалистов существует взаимозависимость, поэтому и степень удовлетворенности ими у работодателей находится во взаимосвязи. Вузы, где учебно-воспитательный процесс протекает качественно, показывают более высокую результативность в профессионализме и в моральных характеристиках своих выпускников одновременно.
Литература
1. Ильчук С.Б. Востребованность выпускников на рынке труда как индикатор эффективной деятельности современного вуза // Журнал социологии и социальной антропологии. 2008. Т. XI. № 1.
2. Капелюшников Р.И. Спрос и предложение высококвалифицированной рабочей силы в России: кто бежал быстрее? М., 2011.
