CC BY
2СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
УДК 316.334.22:303.621.3(571.121X045) А.Н. Костина
ВЫХОДНОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ КАК СПОСОБ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ РЕГИОНАЛЬНОГО ГАЗОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (ХМАО - ЮГРА, ЯНАО)
В статье рассматривается выходное анкетирование как элемент корпоративной культуры. В условиях современного рынка труда, характеризующегося острой нехваткой квалифицированных кадров, для работодателей становится критически важным понимать причины увольнения сотрудников. Выходное анкетирование как инструмент сбора информации о негативных факторах, влияющих на удовлетворенность работой и принятие решения об уходе, обретает особую актуальность. Соответственно, анализируется роль выходного анкетирования в контексте сохранения человеческого капитала. Изучая основные тенденции и возможности применения цифровых технологий для повышения отклика и достоверности ответов, автор стремится предоставить практические рекомендации по эффективному использованию этого ценного инструмента HR-деятельности. Исследование позволяет определить ключевые особенности проведения выходного анкетирования, учитывая специфику современного рынка труда и потребности как сотрудников, так и работодателей. Это, в свою очередь, способствует созданию более здоровой и продуктивной рабочей атмосферы. Также автором проведено анонимное анкетирование увольняющихся сотрудников (N=119) регионального газотранспортного предприятия, базирующегося на территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Ямало-Ненецкого автономного округа (за исключением сотрудников, увольняющихся по плану). Цель анонимного анкетирования заключалась в идентификации факторов, негативно влияющих на качественное выполнение должностных обязанностей и приводящих к решению о смене работы. Анализ полученных данных позволил выделить ключевые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в процессе работы, и идентифицировать потенциальные точки приложения усилий для повышения уровня удовлетворенности трудом. Использование современных технологий и методов анализа данных поможет работодателям не только выявить проблемы, но и разработать эффективные стратегии для их решения. Таким образом, выходное анкетирование не только способствуют улучшению корпоративной культуры, но и становятся залогом успешного развития бизнеса в долгосрочной перспективе. Автором разработаны рекомендации по повышению эффективности использования такого инструмента HR-деятельности как выходное анкетирование.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, выходное анкетирование, управление персоналом, экспертное интервью, дефицит кадров.
DOI: 10.35634/2587-9030-2024-8-3-324-331
Ссылка на статью:
Костина А.Н. Выходное анкетирование как способ оценки удовлетворенности трудом сотрудников регионального газотранспортного предприятия (ХМАО - Югра, ЯНАО) // Вестн. Удм. ун-та. Социология. Политология. Международные отношения. 2024. Т. 8, вып. 3. С. 324-331. https://doi.org/10.35634/2587-9030-2024-8-3-324-331
Введение
Современное состояние рынка труда России можно охарактеризовать как тяжелое. В прошедшем 2023 г. дефицит кадров в Российской Федерации приблизился к отметке в 5 миллионов человек [3]. Компаниям стало гораздо сложнее найти работников. Второй серьезной проблемой стал рост текучести кадров. По разным оценкам, за прошедший год текучесть кадров выросла до 37 % [1]. Согласно исследованиям Ancor (проводилось в марте 2024 г. в формате онлайн-опроса), почти половина респондентов-представителей компаний наблюдали за прошедший год рост текучести персонала. По их оценкам, рост составил 10-20 % [5].
Согласно исследованию рекрутинговой компании Get experts, более 50 % профессионалов планируют сменить работу в текущем 2024 г. Исследования проводилось в формате опроса, в котором приняло участие 5880 респондентов, среди которых 3484 были работниками, а 2396 - работодателями. Работодатели отметили основные проблемы, с которыми они сталкиваются в ходе поиска персонала: «Чаще всего это связано с ростом зарплатных ожиданий кандидатов, нехваткой компетентных кадров на рынке и нехваткой узких специалистов» [2].
СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Теоретические основания
В сложившейся ситуации для компаний жизненно необходимо проводить грамотную HR-политику не только с целью привлечения новых сотрудников, но и с целью удержания существующих. Для этого важно исследовать уровень удовлетворенности трудом сотрудников компании, чтобы при обнаружении признаков его снижения провести необходимые изменения процессов. Целью изучения удовлетворенности трудом является поиск влияющих на нее факторов (условия труда, престижность, заработная плата и др.), а также выявление и построение механизмов управления. В связи с этим проблема удовлетворенности трудом является весьма актуальной темой для социологического, психологического и экономического анализа.
Актуальность темы удовлетворенности работой подтолкнула множество экспертов серьезно исследовать эту проблему. Начиная с 80-х годов прошлого века, было реализовано множество исследований как в рамках Советского Союза, так и за его пределами, что содействовало углублению понимания явления удовлетворенности трудом. Тем не менее, следует подчеркнуть, что на сегодняшний день не существует единой теории, объясняющей изучение удовлетворенности трудом. Это обусловлено тем, что «удовлетворение от работы» представляет собой сложное психологическое явление, которое исследуется с позиций различных дисциплин.
Так, например, Н.А. Александрова полагала, что удовлетворенность трудом - это совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. В свою очередь, В.А. Ядов и
A.И. Киссель под удовлетворенностью трудом понимали уровень приспособления работника в данной организации, выражающийся во взаимосвязи предъявляемых к нему требований и предоставляемых возможностей, соответствующих его потребностям [7, с. 350]. Ф.Р. Хагур определяет удовлетворенность трудом как «положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе» [8, с.109]. На сегодняшний день можно насчитать десятки разных подходов и определений. Также существуют разные подходы к разделению факторов удовлетворенности трудом на группы.
Многие исследователи темы удовлетворенности трудом отмечали, что степень этой удовлетворенности зависит от целого спектра факторов, связанных с процессом работы и производства. Исследование удовлетворённости трудом нашло отражение в работах А.А. Киссель, Т.А. Китвиля, И.М. Поповой, В.А. Ядова [9, с. 254]. Другие авторы обращали более пристальное внимание на психологию работников, их личностные характеристики. Эти аспекты представлены в публикациях
B.Врума, Ф. Герцберга, В. Мауснера, Н.Ф. Наумова, Р.Л. Портера, Б. Снидерман и ряда других.
Согласно исследованию Get experts, сотрудники чаще всего хотят сменить работу из-за неудовлетворенности следующими аспектами текущей работы: уровнем оплаты труда; карьерными перспективами; возможностями для профессионального роста; психологическим климатом на работе, вызывающим стресс [2]. Также специалисты называли проблемы, связанные с профессиональным и эмоциональным выгоранием, отсутствием интересных рабочих задач.
П. Смит, Л. Кендалл, Ч. Хулин, авторы корнельского трудового дискретного индекса, выделили пять групп факторов удовлетворенности: оплату труда, карьеру, психологический климат, отношения с руководством и непосредственно работу [10, с. 157].
Разнообразие причин недовольства текущим местом работы подтверждают необходимость проведения регулярного мониторинга удовлетворенности трудом сотрудников компании. Впрочем, в настоящее время можно предложить несколько иной список факторов удовлетворенности трудом, адаптированный под современные реалии. Факторы удовлетворенности трудом можно разделить на шесть групп: оплата труда; трудовой коллектив; условия труда; служебная карьера; социальные гарантии и блага; престижность.
При проведении оценки уровня удовлетворенности трудом многие компании исследуют удовлетворенность только действующих сотрудников, упуская из виду тех, кто подал заявление на увольнение и собирается покинуть компанию. Это серьезное упущение, так как увольняющиеся сотрудники могут стать источником важных данных о проблемах внутри компании. Кроме того, ответы таких специалистов часто оказываются более искренними, так как работники уже не опасаются увольнения. В этом контексте выходное анкетирование следует рассматривать как средство для оценки улучшения результативности функционирования организации. Увольняющиеся сотрудники могут предоставить ценную информацию для принятия управленческих решений, благоприятно влияющих на уровень удовлетворенности трудом сотрудников компании. Иными словами - это своего
2024. Т. 8, вып. 3 СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
рода «живой барометр» внутреннего состояния компании. Именно они могут откровенно и без опасений указать на недостатки и проблемы, которые остаются незамеченными сотрудниками, удовлетворенными трудом.
Почему выходное анкетирование важно? Во-первых, увольняющиеся специалисты оказываются более склонными к честности и откровенности в своих отзывах, так как они уже не опасаются последствий и не чувствуют на себе давления со стороны работодателя. Во-вторых, их отзывы отражают не только субъективное восприятие, но и основываются на конкретном опыте работы в компании, который может быть важен для понимания ситуации в целом.
Выходное анкетирование является эффективным инструментом для отбора мнений увольняющихся сотрудников. Однако его цели могут быть шире, чем просто сбор информации. Здесь следует назвать: 1. Улучшение престижа-работодателя: правильно проведенное анкетирование может позволить смягчить негативное отношение бывших сотрудников к компании, повысить их лояльность и даже сделать их «послами» бренда в будущем; 2. Снижение репутационных рисков: своевременное выявление и решение проблем, выявленных в ходе выходного анкетирования, может предотвратить распространение негативных отзывов о компании и поддержать ее репутацию в среде потенциальных сотрудников; 3. Повышение вероятности возвращения специалиста: в некоторых случаях выходное анкетирование может стать отправной точкой для переосмысления отношений между сотрудником и компанией, что может привести к возвращению специалиста на предыдущее рабочее место.
Методология и методика исследования
С целью выявления причин увольнения персонала регионального газотранспортного предприятия (ЯНАО, ХМАО-Югра), а также определения факторов, негативно влияющих на качественное выполнение должностных обязанностей в период с 01.01.2024 по 30.06.2024 года, автором статьи было проведено анонимное анкетирование, в котором приняли участие N=119 работников, уволившихся по собственному желанию, за исключением увольнения на пенсию.
Результаты исследования
Основную часть уволившихся работников составили специалисты с высшим образованием в возрасте от 36 до 45 лет, рабочие с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 45 лет. Полученные в ходе исследования данные отображены на рисунке.
Отсутствие вахтового метода работы По семейным обстоятельствам Неудовлетворительные жилищные условия Неудовлетворительный СПК Неудовлетворительные условия труда Слабая материально-техническая база Отсутствие возможности профессионального роста Неуд.от отошений с непоср.начальником Отсутствие гарантий стабильности Желание сменить сферу деятельности Неудовлетворительрная организация труда Большие физ. нагрузки, сверх.работа Смена места жительства Отдаленность места работы от дома Отсутствие перспектив карьерного роста Эмоциональная усталость Низкая заработная плата
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Рис. Причины увольнения сотрудников регионального газотранспортного предприятия (% от общего количества опрошенных, несколько вариантов ответов)
СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В ходе исследования были определены факторы, которые стали приоритетными при принятии работниками решения уволиться из компании: низкая оплата труда; эмоциональная усталость (большие психологические нагрузки); неудовлетворенность перспективами карьерного роста.
Далее в табл. 1-4 представлены статистические данные по результатам анкетирования, проведенного с 01.01.2024 года по 30.06.2024 года (в % от опрошенных).
В табл. 1 приведен % от общего количества опрошенных, с несколькими вариантами ответов, а также сохранена стилистика ответов респондентов.
Таблица 1
Статистические данные по результатам анкетирования
№ Факторы повлиявшие на решение работников уволиться из компании оказывающие негативное воздействие на качественное выполнение должностных обязанностей
% количество ответов % количество ответов
1 неудовлетворенность оплатой труда 34 40 39 46
2 эмоциональная усталость (большие психологические нагрузки) 19 23 16 19
3 неудовлетворенность перспективами карьерного роста 13 16 11 13
4 отдаленность места работы от дома 13 15 0 0
5 смена места жительства 13 15 - -
6 высокая интенсивность труда, большой объем сверхурочной работы (физическое переутомление) 10 12 12 14
7 неудовлетворенность возможностью профессионального роста 8 10 8 9
8 не сложились отношения с непосредственным руководителем 8 10 7 8
9 отсутствие гарантий стабильности, уверенности в будущем 8 10 5 6
10 неудовлетворенность организацией труда 8 9 5 6
11 желание сменить сферу деятельности 8 10 4 5
12 слабая материально-техническая база 7 8 14 17
13 неудовлетворенность условиями труда 6 7 9 11
14 неудовлетворительный социально - психологический климат в коллективе 5 6 7 8
15 неудовлетворенность жилищными условиями 2 2 3 4
16 семейные обстоятельства 2 2 2 2
17 отсутствие вахтового метода работы 1 1 1 1
Таблица 2
Категория персонала
№ Значение % Чел.
1 Руководитель 5 6
2 Специалист (служащий) 25 30
3 Рабочий 70 83
Итого: 100 119
328_А.Н. Костина_
2024. Т. 8, вып. 3 СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Таблица 3
Возраст
№ Значение % Чел.
1 До 25 лет 22 26
2 26-35 лет 26 31
3 36-45 лет 39 46
4 46-55 лет 12 14
5 старше 55 1 2
Итого: 100 119
Таблица 4
Образование
№ Значение % Чел.
1 Неполное среднее 1 1
2 Среднее 7 8
3 Среднее специальное 39 47
4 Незаконченное высшее 6 7
5 Высшее 47 56
Итого: 100 119
В результате исследования были сформулированы следующие рекомендации по повышению эффективности выходного анкетирования:
- Профессиональный подход. Необходимо создать атмосферу доверия и безопасности, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и откровенно делились своей точкой зрения.
- Структурированный формат. Разработка специального инструментария с четко сформулированными вопросами, направленными на получение информации о причинах увольнения, уровне удовлетворенности работой, качестве взаимодействия с руководством и коллегами, - позволит систематизировать полученную информацию и сделать ее более полезной для дальнейшего анализа.
- Анонимность. Гарантирование анонимности ответов увеличивает вероятность получения откровенных и честных отзывов сотрудников.
- Обратная связь. Важно предоставить сотрудникам обратную связь по результатам выходного анкетирования, демонстрируя их значимость и готовность работодателя учитывать полученную информацию для улучшения условий труда и управления персоналом.
- Применение цифровых технологий. Использование онлайн-платформ для проведения анкетирования и обратной связи позволяет упростить процесс сбора и анализа данных, сделать его более гибким и эффективным, а также увеличить отклик сотрудников.
- Регулярный анализ данных. Систематический анализ полученной информации позволяет выявлять тенденции в увольнении сотрудников, что позволит работодателю вовремя корректировать свою политику и улучшить условия труда.
Обсуждение
Следование этим рекомендациям позволит работодателю не только понимать причины ухода сотрудников, но и использовать полученную информацию для повышения уровня удовлетворенности трудом и создания более привлекательной рабочей среды. Это, в свою очередь, позволит сократить текучесть кадров, улучшить эффективность работы и укрепить позиции компании на рынке труда.
Для более глубокого понимания того, как стоит эффективно проводить выходное анкетирование, автором статьи было проведено исследование в формате экспертного интервью. Экспертами выступили руководители HR-отделов компаний, в которых практикуется проведение выходного анкетирования и накоплено достаточно опыта, чтобы сделать выводы об эффективности данного инструмента и дать рекомендации по его использованию. Экспертное интервью проводилось в форме фокус-групповой дискуссии в онлайн-режиме под руководством модератора. В качестве информантов выступили п=8 экспертов, сотрудников регионального газотранспортного предприятия, ответствен-
СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
ных за работу по укомплектованию вакантных должностей, а также заинтересованных в повышении уровня удовлетворенности трудом сотрудников компании.
Выводы
На базе полученных мнений были сделаны следующие выводы и даны рекомендации:
1. Выходное анкетирование позволяет лучше узнать о проблемах, существующих в организации. Каждый сотрудник решает покинуть место работы в связи с комплексом причин, но обычно несколько основных становятся триггером принятия окончательного решения об увольнении. Знание этих причин поможет внести изменения в процессы внутри компании и удержать других сотрудников от ухода.
2. Уходящие сотрудники чаще дают искренние ответы, так как для них уже не существует проблемы субординации, и они не боятся потерять работу.
3. В структуру выходного анкетирования обязательно должны быть включены вопросы, касающихся всех групп факторов удовлетворенности трудом.
4. Весьма распространена практика, когда выходное анкетирование проводит непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника. Это неудачное решение. Во-первых, при увольнении в состоянии конфликта такое анкетирование станет источником стресса для обеих сторон и не даст нужной информации. Во-вторых, сотрудник может «закрыться» и не дать искренних и подробных ответов из-за чувства смущения или нежелания обидеть бывшего руководителя.
5. Еще одним важным аспектом является выбор формата проведения выходного анкетирования. Предпочтительны варианты, которые помогут снизить возможный стресс сотрудника и дадут ему возможность отвечать более искренне.
На последнем пункте стоит остановиться подробнее. Современное развитие цифровых технологий позволяет проводить анкетирование не только в традиционном офлайн-формате, но и дистанционно. Согласно исследованию SuperJob, люди меньше волнуются в момент онлайн анкетирования, чем на очных [4]. В исследовании речь шла об анкетировании при приеме на работу, а не о выходном анкетировании, но данные актуальны для большинства видов анкет. По мнению экспертов, опрошенных автором статьи, онлайн-формат выходного анкетирования помогает снизить стресс у увольняющегося сотрудника и получить более адекватную информацию.
Онлайн-анкетирование для сбора мнений увольняющихся сотрудников чаще используется для компаний с достаточно большим штатом сотрудников, где есть возможность провести анонимный опрос. Например, если в отделе трудится 5 человек, и один из них увольняется, то попытка провести анонимное исследование будет обречена на провал, так как скрыть личность увольняющегося невозможно. Но необходимо учесть, что проведение выходного анкетирования людей, занимавших руководящие должности, может быть затруднительным. Это отметили и эксперты в ходе исследования, проведенного автором, а также сторонние компании. Например, сервис Testograf, специализирующийся на проведении онлайн-анкетирований, сообщает, что перевод анкетирования в такой формат повышает отклик [6]. Эта важная метрика показывает долю корректно заполненных респондентами анкет в опросах. Кроме того, как отмечают специалисты сервиса, отклик даже на не анонимные он-лайн-опросы оказывается выше, чем у бесед по телефону, личных встреч и бумажных анкет вместе взятых. В некоторых компаниях практикуется совмещение двух форматов, - увольняющегося сотрудника просят поучаствовать в очной беседе и заполнить анкету.
В ходе экспертного интервью респонденты-эксперты также обозначили наиболее распространенные ошибки в ходе выходного анкетирования, которые допускают руководители. Знание этих ошибок поможет их избежать и повысить достоверность и искренность ответов. К типичным ошибкам можно отнести следующие: 1) Не обеспечена конфиденциальность; 2) Анкета составлена с ошибками. Например, не хватает ветвлений, формулировки вопросов и варианты ответов трактуются неоднозначно. Чтобы этого избежать, перед отправкой ссылки на выходное анкетирование сотруднику необходимо провести пилотаж анкеты, проверив все ее ветви.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что грамотный подход к проведению выходного анкетирования, использование возможностей цифровых технологий, учет опыта, накопленного специалистами, ответственными за укомплектованность, поможет компаниям получать важную информацию о том, какие процессы внутри фирмы требуют дополнительного внимания. Руководство будет знать, что именно негативно влияет на удовлетворенность трудом сотрудников, и сможет предпри-
2024. Т. 8, вып. 3 СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
нять меры для корректировки и улучшения ситуации. Это поможет повысить удовлетворенность сотрудников трудом по всем факторам, увеличить их вовлеченность и производительность труда, снизит риск повышения текучести кадров и убережет компанию от финансовых потерь, способствуя повышению уровня престижа и конкурентоспособности. Анализ данных, полученных в ходе выходного анкетирования, поможет улучшить систему мотивации, положительно повлиять на имидж компании-работодателя, сделать HR-деятельность компании более эффективной. Это особенно актуально сегодня, когда рынок труда находится в сложной ситуации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Текучесть кадров выросла до 37 %. Отношение к построению карьеры у многих поменялось // Деловой квартал. Официальный сайт. 12 февраля 2024 г. URL: https://www.dk.m/news/237197920?erid=LjN8K3kYH (дата обращения: 25.06.2024).
2. Более 50 % профессионалов хотят сменить работу в 2024 году // Штат. Официальный сайт. 16 января.2024 г. URL: https://www.hrmedia.ru/node/2104 (дата обращения: 25.06.2024).
3. Строителева М. Как же без рук: дефицит работников в 2023 году составил 4,8 млн. // Известия. URL: https://iz.ru/1624816/mariia-stroiteleva/kak-zhe-bez-ruk-defitcit-rabotnikov-v-2023-godu-sostavil-48-mln?utm_source=yxnews&utm_medium=desktop (дата обращения: 29.06.2024).
4. Опрос показал, что онлайн-собеседования вызывают у соискателей меньше стресса // ТАСС. 26 ноября 2021. URL: https://tass.ru/obschestvo/13027759 (дата обращения: 29.06.2024).
5. Текучесть персонала 2024 // Ancor. Официальный сайт. 01 мая 2024. URL: https://ancor.ru/press/research/ tekuchest-personala-2024 (дата обращения: 19.06.2024).
6. Выходное интервью при увольнении или Exit-интервью - анкета // Testograf. Официальный сайт. URL: https://www.testograf.ru/ru/blog/exit-interview (дата обращения: 24.06.2024).
7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 2008. 350 с.
8. Хагур Ф.Р. Исследования проблемы удовлетворенности трудом в СССР и постсоветской России // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2015. № 1 (21). С. 102-109.
9. Ядов В.А. Человек и его работа (социологическое исследование). М.: Мысль, 1967. 392 с.
10. Smith P.C., Kendall L.M., Hulin C.L. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A Strategy for the Study of Attitudes. Chicago, Rand McNally, 1969. 186 p.
Поступила в редакцию 12.08.2024 Передана на рецензирование 13.08.2024 Рекомендована к печати 22.08.2024
Костина Анастасия Николаевна, соискатель кафедры интегрированных маркетинговых коммуникаций и брендинга Школы государственного управления и предпринимательства ИнЭУ Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина 620002, Россия, г. Екатеринбург, ул. Мира, 19 E-mail: nast.costina2019@mail.ru
A.N. Kostina
EXIT QUESTIONNAIRE AS A WAY TO ASSESS JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES OF A REGIONAL GAS TRANSPORTATION ENTERPRISE (KHMAO-YUGRA, YANAO)
DOI: 10.35634/2587-9030-2024-8-3-324-331
The article discusses exit questionnaire as an element of corporate culture. In today's labor market, characterized by an acute shortage of qualified personnel, it has become critical for employers to understand the reasons for the dismissal of employees. Exit questionnaire as a tool for collecting information about negative factors affecting job satisfaction and the decision to leave are of particular relevance. Accordingly, the role of exit questionnaires in the context of human capital preservation is analyzed. By exploring key trends and opportunities for using digital technologies to improve response rates and reliability, the author aims to provide practical guidance on how to effectively use this valuable HR tool. The study allows us to determine the key features of conducting exit questionnaire, taking into account the specifics of the modern labor market and the needs of both employees and employers. This, in turn, helps create a healthier and more productive work environment. The author also conducted an anonymous survey of resigning employees (N=119) of a regional gas transportation enterprise based in the KHMAO-YUGRA, YANAO (with the exception of employees resigning as planned). The purpose of the anonymous survey was to identify factors that negatively affect
СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
the quality performance of job duties and lead to the decision to change jobs. Analysis of the data obtained made it possible to identify the key problems that employees face in the process of work and identify potential points of effort to increase the level of job satisfaction. The use of modern technologies and data analysis methods will help employers not only identify problems, but also develop effective strategies to solve them. Thus, exit questionnaire not only help improve corporate culture, but also become the key to successful business development in the long term. The author has developed recommendations for increasing the efficiency of using such an HR tool as exit questionnaire.
Keywords: job satisfaction, exit questionnaire, personnel management, expert interview, personnel shortage.
REFERENCES
1. Tekuchest' kadrov vyrosla do 37%. Otnoshenie k postroeniju kar'ery u mnogih pomenjalos' // Delovoj kvartal. Ofi-cial'nyj sajt. 12 fevralja 2024 g. https://www.dk.ru/news/237197920?erid=LjN8K3kYH (Accessed: 25.06.2024). (In Russ.).
2. Bolee 50% professionalov hotjat smenit' rabotu v 2024 godu // Shtat. Oficial'nyj sajt. 16 janvarja.2024 g. https://www.hrmedia.ru/node/2104 (Accessed: 25.06.2024). (In Russ.).
3. Stroiteleva M. Kak zhe bez ruk: deficit rabotnikov v 2023 godu sostavil 4,8 mln. // Izvestija. https://iz.ru/ 1624816/mariia-stroiteleva/kak-zhe-bez-ruk-defitcit-rabotnikov-v-2023-godu-sostavil-48-mln?utm_source=yxnews &utm_medium=desktop (Accessed: 29.06.2024). (In Russ.).
4. Opros pokazal, chto onlajn-sobesedovanija vyzyvajut u soiskatelej men'she stressa // TASS. 26 nojabrja 2021 https://tass.ru/obschestvo/13027759 (Accessed: 29.06.2024). (In Russ.).
5. Tekuchest' personala 2024 // Ancor. Oficial'nyj sajt. 01 maja 2024. https://ancor.ru/press/research/tekuchest-personala-2024 (Accessed: 19.06.2024). (In Russ.).
6. Vyhodnoe interv'ju pri uvol'nenii ili Exit-interv'ju - anketa // Testograf. Oficial'nyj sajt. https://www.testograf.ru/ru/blog/exit-interview (Accessed: 24.06.2024). (In Russ.).
7. Klimov E.A. Vvedenie v psihologiju truda. M.: JuNITI, 2008. 350 s. (In Russ.).
8. Hagur F. R. Issledovanija problemy udovletvorennosti trudom v SSSR i postsovetskoj Rossii // Vestnik Permskogo universiteta. Filosofija. Psihologija. Sociologija. 2015. № 1 (21). S. 102-109. (In Russ.).
9. Jadov V. A. Chelovek i ego rabota (sociologicheskoe issledovanie). M.: Mysl', 1967. 392 s. (In Russ.).
10. Smith P. C., Kendall L. M., Hulin C. L. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A Strategy for the Study of Attitudes. Chicago, Rand McNally, 1969. 186 p.
For citation:
Kostina A.N. Exit questionnaire as a way to assess job satisfaction of employees of a regional gas transportation enterprise (KHMAO-YUGRA, YANAO) // Bulletin of Udmurt University. Sociology. Political Science. International Relations. 2024. Vol. 8, iss. 3. P. 324-331. https://doi.org/10.35634/2587-9030-2024-8-3-324-331 (In Russ.).
Received August 12, 2024 Submitted for review on August 13, 2024 Recommended for publication August 22, 2024
Kostina A.N., competitor of the Department of Integrated Marketing Communications and Branding, the School of Public Administration and Entrepreneurship, the Institute of Economics and Management Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin Mira st., 19, Ekaterinburg, Russia, 620002 E-mail: nast.costina2019@mail.ru
