CC BY
89УДК 331.1
Скоблова Юлия Александровна, магистрант, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им Н.П. Огарева, г. Саранск,
yuskoblova@mail. ru
ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) К СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация. Оценка персонала является основополагающей функцией в общем управлении организацией, так как именно кадры являются главным ресурсом любого предприятия. В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных методов и форм управления системой оценки персонала, одним из которых является определение ключевых показателей эффективности (KPI). В статье определяется роль и функции ключевых показателей эффективности в системе оценке труда персонала. Отображено практическое применение, схема работы и расчёт показателей эффективности на примере ПАО «Саранский приборостроительный завод».
Ключевые слова: оценка персонала, эффективность, KPI, мотивация.
Skoblova Julia A., master degree student, National Research Mordovia State University, Saransk, yuskoblova@mail. ru
POSSIBILITIES OF APPLYING KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI) TO THE SYSTEM OF PERSONNEL ASSESSMENT
AT THE ENTERPRISE
Abstract. Personnel Assessment is a fundamental function in the overall management of the organization, as it is the personnel that are the main resource of any enterprise. In a market economy, the issues of practical application of modern methods and forms of management of the personnel evaluation system, one of which is the definition of key performance indicators (KPI), are of
particular importance. The article defines the role and functions of key performance indicators in the system of personnel labor evaluation. Practical application, the scheme of work and calculation of efficiency indicators on the example of PJSC "Saransk instrument-making plant" is displayed.
Keywords: personnel evaluation, efficiency, KPI, motivation.
В современном мире в условиях нестабильности внешней среды, высокого уровня конкурентной борьбы все больше уделяется внимание персоналу организации. Поскольку именно сотрудники организации являются решающим фактором достижения стратегических целей особое внимание в системе управления организации уделяется вопросам оценки персонала. Рассмотрим какаю трактовку дают понятию «оценка персонала» учёные в области управления персоналом.
С точки зрения И. Я. Кибанова, оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств)
требованиям должности или рабочего места [2, с. 159].
По мнению Ю. М. Дёмина, «оценка персонала - это компонент диагностики кадров в организации, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации. Она является важным элементом диагностики персонала и всей деятельности по управлению персоналом» [1, с. 18].
Изучив точки зрения учёных, мы пришли к выводу, что часть авторов трактует понятие оценки персонала как процесс и соответствие характеристик человека занимаемой должности. Однако, на наш взгляд при определении понятия «оценка персонала» следует исходить из логики системного подхода.
Рассмотрев все предложенные трактовки термина «оценка персонала», нами было дано следующее определение: «Оценка персонала - это система, позволяющая оценить эффективность результатов работы и выявить профессиональные и личностные качества сотрудника за определённый период времени в соответствии с предъявляемыми требованиями к должности для реализации задач предприятия».
Сложность внедрения эффективной оценки персонала на предприятии обусловлена тем, что достаточно непросто определить методы, по которым будет проводиться оценка [3, с.16].
Большинство методов оценки обладают недостатком - большой долей субъективизма. Для минимизации доли субъективизма необходимо комбинировать методики оценок персонала, а также адаптировать взятые методики для конкретной организации со свойственной ей корпоративной культурой и внутренней средой.
Наиболее распространённым методом оценки кадров в практике отечественных предприятий является KPI (Key Performance Indicators).
Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности) -это показатели эффективности выполняемой деятельности персоналом, которые помогают в достижении стратегических и тактических целей организации (подразделения, сотрудника). Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всего предприятия. Цель системы - скоординировать действия персонала так, чтобы сотрудники из разных подразделений не выполняли противоречивые задания и не тормозили работу друг друга. Каждый из сотрудников должен стремиться работать над достижением поставленных перед ним целей, в результате чего, получая бонусы за их выполнение. Система KPI представляет собой «дерево целей», где стратегия предприятия уточняется до бизнес -задач подразделений и задач каждого работника, при необходимости.
Наиболее часто встречающиеся показатели KPI:
1) управление производительностью труда;
2) снижение потерь фонда рабочего времени персонала предприятия;
3) укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий;
4) снижение текучести кадров;
5) выполнение бюджета затрат на персонал.
Рассмотрим практическое применение внедрение системы на
примере деятельности ПАО «Саранский приборостроительный завод».
В ПАО «Саранский приборостроительный завод» данный метод является автоматизированным процессом, и оценка сотрудников по ключевым показателям осуществляется в программе «1С:8». Программный продукт ориентирован, прежде всего, под управленческие задачи. В системе предусмотрено гибкое распределение прав доступа: рядовые сотрудники могут отслеживать динамику исполнения своих показателей, плановый/фактический бонус, а руководители могут осуществлять контроль работы своей команды через постановку целей, оценку, анализ полученных результатов и эффективность использования фонда оплаты труда. Оценивается данным методом в ПАО «Саранский приборостроительный завод» только менеджеры высшего и среднего уровня управлений.
Возможности программного продукта в первую очередь позволяют увязать показатели деятельности сотрудников (КР1) с системой вознаграждения. В качестве примера в таблице 1 указан КПЭ за октябрь ведущего менеджера по продажам ПАО «Саранский приборостроительный завод», благодаря которому рассчитывается система премирования в программе 1С:8.
Применения данного программного продукта дает следующие возможности:
- привлекать самого сотрудника к постановке целей. Эти цели сотрудник выставляет себе самостоятельно, а руководитель их может корректировать если посчитает нужным;
- выбора наиболее приоритетных задач. В документе отражены приоритеты каждой поставленной задачи;
- количественная оценка цели. Установление допустимого минимального и максимального значение показателя;
- мотивирование сотрудников;
- удобство отслеживания продуктивности работы персонала организации руководством;
- повышение производительности труда.
В графе самооценка сотрудник выставляет себе процентное значение: если цель достигнута, то работник ставит цифру из столбца «веса», если цель не выполнена то 0. Далее руководитель сотрудника может оставить какой-либо комментарий и проверяет справедливо ли оценил себя сотрудник, если всё в порядке повторно выставляет коэффициенты, подтверждая результаты работы.
Таблица 1 - КР! сотрудника отдела продаж за октябрь 2018 года [4]
Сотрудник ХХХХХХХХХХХХХХХХХХ Должност ь Менеджер по продажам
Руководитель Фролов Алексей Серафимович Должност ь Начальник отдела
Цель Ве с % Цель (100%) Факт выполнен ия Самооце нка % Коммента рий Оценка руковод ителя Коммен тарий руковод ителя
Выполнить план поступления денежных средств согласно БП на октябрь 30 41319000 31666586 0
Выполнить план реализации производства по БП на октябрь 30 36214281 34608322 30 с учетом нарастаю щего итога 30 с учетом нараста ющего итога
Выполнить план загрузки согласно БП на ноябрь 30 36214304 36865308 30 30
Исполнительская дисциплина 10 10 10
Сотрудник ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ
Для сотрудников в зависимости от подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 90% оклада. Премиальное вознаграждение в первую очередь зависит от выполнения плана производства и плана продаж. Рассмотрим как рассчитывается премия сотрудника отдела продаж методом оценки персонала KPI, представленного в таблице 1.
В данном отделе максимальное премиальное вознаграждение составляет 90% от основного оклада, по данному KPI сотрудник выполнил только 70% работы по заданному нормативу, соответственно процент премии равен 0,9*0,7 = 0,63*100% = 63%. Следовательно, размер заработной платы за октябрь у сотрудника отдела продаж в среднем равен: 12800 руб.+63% = 20864 руб.
Мы можем сделать вывод, что к преимуществам метода KPI применительно к ПАО «Саранский приборостроительный завод» можно отнести:
1) гибкий механизм сбора информации и расчёта показателей;
2) обеспечение взаимосвязи результативности с системой вознаграждения;
3) понимание сотрудником того, что от него ожидают и наглядное видение своего вклада в результаты организации;
4) удобство руководителям отслеживать исполнение ключевых показателей деятельности и информирование сотрудников при наличии отклонений (повышение эффективности обратной связи);
Недостатки KPI, как системы оценки персонала в ПАО «Саранский приборостроительный завод»:
1) руководство может выставить реально недостижимые ключевые показатели, что демотивирует работу сотрудников;
2) если в целом подразделение не достигло поставленных целей, бонусы в виде премии не получают все сотрудники (особенно это относится
к отделу продаж, если не выполняется план по продажам, то премию не получает вся организация);
3) данная система оценки персонала распространяется не на весь персонал ПАО «Саранский приборостроительный завод».
Таким образом, практическое применение ключевых показателей (KPI) даёт возможность выстроить эффективную систему оценки персонала в организации. В результате внедрения процесса оценки кадрового потенциала и добавления нового инструментария в ПАО «Саранский приборостроительный завод» наладилась обратная связь сотрудников и руководства, появился массив данных для разработки плана личностного и профессионального развития, повысилась мотивация персонала. С помощью
руководители отслеживают объем выполняемой работы, и при необходимости корректируют в большую или меньшую сторону, что в заключении приводит к повышению производительности труда и увеличению выручки предприятия.
Библиографический список
1 Дёмин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Дёмин. - СПБ. : Питер, 2015. - 170 с. 2
2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М. : НИЦ ИНФРА - М, 2014. - 440 с. 36
3 Мизинцева М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум / М. Ф. Мизинцева А. Р. Сардарян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 378 с. 40
4 Саранский приборостроительный завод официальный сайт [Электронный ресурс]: сайт содержит внутренние документы публичного акционерного общества «Саранский приборостроительный завод» официальный сайт - Режим доступа : http://saranskpribor.ru/consumers/documents/. 59
