CC BY
13
УДК 005.1
Рыженко О.С. студент 5 курса направление «Экономика» Захарова Л.А. студент 2 курса направление «Управление персоналом»
Иванов А.А., к.юр.н.
доцент
Шахтинский институт ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова Россия, г. Шахты ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация: в статье рассмотрены основные аспекты эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения на основе использования трудового потенциала.
Ключевые слова: персонал предприятия, эффективность использования эффективности персонала, повышение персоналом эффективности использования эффективности персонала.
Ryzhenko O.S. 4 year student Field of Study «Economics» The Shakhty Branch of M.I. Platov South-Russia State Polytechnic
University (NPI) Russia, Shakhty Zakharova L.A. 2 year student
Field of Study «Human Resource Management» The Shakhty Branch of M.I. Platov South-Russia State Polytechnic
University (NPI) Russia, Shakhty Ivanov A.A.
Candidate of Legal Sciences, associate professor The Shakhty Branch of M.I. Platov South-Russia State Polytechnic
University (NPI) Russia, Shakhty OPPORTUNITIES TO INCREASE THE EFFICIENCY OF ENTERPRISE PERSONNEL USE Annotation: the article considers the main aspects of the efficiency of use of the personnel of the enterprise and ways of its increase on the basis of labor potential use.
Key words: Personnel of the enterprise, efficiency of use of efficiency of
personnel, increase of personnel efficiency of use of efficiency of personnel.
Актуальность исследования возможностей повышения эффективности использования персонала обусловлена тем, себестоимости что на сегодняшний следующие день достаточно предельная широкий круг направления руководителей предприятий эффективности не признают ведущую такие роль персонала скорость предприятия в обеспечении успешного функционирования персоналом предприятия и не определяют эффективность его необходимость использования.
Отечественные структура специалисты-практики день в области человеческих день ресурсов подчеркивают, персонал что в период выше быстрого роста персонала рынка повышается предприятиям некогда является заниматься оценкой актуальность эффективности персонала, рабочего поскольку основной эффективность акцент сделан поставить на скорость удовлетворения уникального потребностей рынка интерес и, как следствие, персонал оценку финансовых эффективности результатов. Другие квалификации специалисты считают, следующие что на предприятиях, мероприятий где принципиальных удельный вес поставить расходов на персонал составляющей составляет 3 - 5% от исследуя себестоимости продукции, технологий а получаемая прибыль связана растет за счет климат использования ноу - хау, эффективности технологий, уникального технологий географического расположения, повышается не имеет смысла реализуется заниматься вопросами также рентабельности использования знать персонала. Эти предприятиям специалисты придерживаются изложенное мнения, что технологий рассчитывать эффективность вности использования персонала эффективность имеет смысл деятельности тем предприятиям, связана где персонал изложенное является и носителем ноу - хау, также и технологий и оборудованием повышению для производства персоналом благ.
По мнению авторов, основанная необходимость оценки эффективностинованная использования персонала быть предприятия связана технологий с последующей разработкой поставить мероприятий по повышению исследование общей эффективности категории деятельности работников реализации на предприятии. Трудовой потенциал -это удельный предельная величина квалификации возможного участия кадрового работников в производстве составляющей с учетом их психологических осуществления особенностей, уровня рентабельность профессиональных знаний уметь и накопленного опыта, который принципиальных позволяет измерить уровнях эффективность использования климат персонала предприятия. основанная Знание необходимостьвозможностей своих квалификации работников, уровня персонал и результатов использования инноваций их трудового потенциала кадрового является информацией климат для
своевременного работе принятия управленческих решений о возможности повышается осуществления выбранной стратегии быть развития предприятия, повышению в которую могут основанная быть включены основанная меры, представленные практики на рис. 1.
Многочисленныеинтерес исследования, посвященные повышается проблеме эффективности достижения использования экономических быть ресурсов, говорят реализуется о том, что уровня категория эффективности эффективности является достаточно оценка сложным, но исследованным также понятием. В классическом потенциала понимании категории практики эффективность, ее смысл категории заключается в парном интерес сравнении результатов (степени реализуется достижения цели) с осуществления расходами, понесенными мероприятий на ее достижение.
Направления мероприятий по повьллению эффективности использования трудового потенциала
Социально-психологиче ские
- сокращение потерь времени, внедрение логистического управления производством - повьлление эффективности системы управления персоналом
- привлечение молодых сотрудников;
- улучшение условий и охраны труда;
- улучшение социально-психологического климата предприятия,
повьлление мотивации и удовлетворенносги работников результатами труда; - развитие творческой активности работников; - развитие преемственности и стимулирование передачи
опыта на местах; совершенствование системы внутренней переподготовки кадров
Экономиче ские
совершенствование системы нормирования труда; - совершенствование системы материального стимулирования работников;
Технико-технологиче ские
■ повьлление технического уровня производства - закупка нового оборудования; - освоение новых технологий; - изменение производственной структуры;
Рисунок 1 - Тивности Мероприятия по повышению также эффективности использования исследование трудового потенциала Учитывая принципиальных выше изложенное, эффективность уметь можно представить потенциала в следующем виде:
Е = Результат/Затраты Исследование качество персонала предприятия, исследуя являющегося комбинированным быть и многогранным понятием, основанная на разных уровнях управления обуславливает составляющей возможность применения реализуется различных показателей, который характеризующих результативность специалисты и затраты.
А.П. Егоршин, уникального исследуя научные предельная концепции к определению эффективности эффективности работы знание персонала и управления основанная им, установил, актуальность что их принципиальных реализуется отличием является реализуется следующая система критериальных показателей:
1. Система, тоснованная на конечных люди результатах деятельности реализуется предприятия, показателями также которой являются основанная выручка от реализации персонала продукции, себестоимость эффективности продукции, прибыль знание предприятия, уровень климат рентабельности, качество категории продукции.
2. Система, следующие основанная на результативности, следующие качестве и сложности знание живого труда инноваций и трудовой деятельности, климат включающая некоторые следующие показатели: изложенное производительность труда, достижения трудоемкость продукции, уметь темпы роста принципиальных производительности труда осуществления и заработной платы, выше доля фонда климат оплаты труда уметь в себестоимости продукции, способствовать потери рабочего необходимость времени, процент брака, фондовооруженность труда, рентабельность рабочего затрат на персонал, конечных доходность персонала.
3. Система, находить основанная на формах повышается и методах работы реализуется с персоналом, которая интерес включает такие уметь показатели, как реализации уровень привлекательности рентабельность труда, социально - психологический такие климат в коллективе, специалисты коэффициент текучести является кадров, коэффициент день стабильности персонала, изложенное уровень квалификации климат персонала, уровень технологий трудовой дисциплины, другие профессионально - квалификационная повышению структура.
Следует отметить, знание что системы мероприятий показателей, основанные люди на конечных результатах быть деятельности предприятия, на формах и методах реализуется работы с персоналом люди не могут в полной технологий мере позволить оценить персонала эффективность использования повышению трудового потенциала качестве предприятия, ведь качестве содержание категории «эффективность» предусматривает который соотношений результата реализуется и затрат, а выше находить названные системы знание показателей характеризуют реализации лишь результат роста его использования.
Оценка быть эффективности использования рисунок персонала предприятия основанная с помощью системы мероприятий общепринятых показателей заработной эффективности использования интерес трудовых ресурсов который позволяет объективно актуальность определить эффективность мероприятий использования реализованной эффективность составляющей персонала является предприятия.
Необходимо закрепить рентабельность наметившуюся тенденцию знать по стабилизации кадрового другие состава предприятия. Для рентабельность этого необходимо уровня претворить в жизнь составляющей ряд мероприятий предельная в социальной сфере. Основа быть этих преобразований - необходимость вности удовлетворения личных уметь потребностей работников.
Привлекательность уникального инновационной деятельности проявляется в следующих тенденциях: повышается некоторые интерес к работе; появляется интерес квалификации создавать что-то мероприятий новое; возможность конечных усовершенствовать существующее; реализуется способствовать в полном объеме эффективность опыт, способности быть респондента.
Схематично привлекательность повышению инноваций можно представить изложенное в следующем виде (рис. 2):
6ЛЯЧ
1
Л
■ Повышает интерес и работе
* Интерес создавать что-то новое
Усовершенствовать существующее
■ Реализация в полном объеме своего опыта и способностей
Рисунок 2 - Привлекательность мероприятий инновационной
деятельности
Таким также образом, работая заработной с людьми, очень знать важно хорошо знание знать их и понимать необходимость потребности, необходимые заработной им. Это необходимость помогает понять, предприятиям что все практики люди разные конечных и все интересны роста по-своему, а также инноваций то, что инноваций некоторые в большей основанная степени нуждаются реализации в инструкциях и управлении, достижения некоторые - в меньшей. Попробовать находить поставить себя актуальность на место другого скорость человека - также составляющей очень полезный находить прием. Поэтому уровня от менеджера или роста контролера в работе персонал с персоналом требуется:
- уметь также находить индивидуальный уметь подход к мотивации актуальность персонала;
- уметь также вести планирование реализуется и составлять план связана действий;
- способствовать оценка развитию у работников достижения позитивных привычек;
- уметь структура планировать мотивирующие действия к квалификации каким-либо событиям: праздникам, корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),
- вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.
В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.
В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.
Использованные источники:
1. Беляцкий Н.П., Управление персоналом: учебник/Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Современная школа, 2010. -448с.
2. Букреев А.М., Гончаров В.Н., Захаров С.В., Зось-Киор Н.В., Ильин В.Ю., Пожидаев А.Е. Кризис-менеджмент: учеб. пособие / Под ред. проф. А.М. Букреева и проф. В.Н. Гончарова. - Новочеркасск: ЮРГТУ(НПИ), 2012. -400 с.
3. Гончаров В.Н., Матросова Л.Н., Захаров С.В., Пожидаев А.Е., Ларин В.Н., Захарова О.С. Финансовый анализ: учеб. пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений. - Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2013. - 402 с.
4. Гончаров В.Н., Захаров С.В., Зось-Киор Н.В., Ильин В.Ю., Шпилевой И.Н., Гончаров Е.В. Основы корпоративного управления. -Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2014. - 280 с.
5. Захаров С.В., Передериева С.А., Шевченко М.Н., Павленко О.А. Финансово-экономический механизм санации предприятий. - -Новочеркасск: Лик, 2016. - 186 с.
6. Пленкина В.В. Управление трудовыми ресурсами: учебно-практическое пособие/ В.В. Пленкина, О.В. Ленкова. Тюмень: ТюмНГУ, 2010. -180с.
7. Солоха Д.В., Гончаров Е.В., Захаров С.В., Белякова О.В., Шевченко М.Н., Захарова О.С. Теоретико-методологические основы организации системы управления устойчивым развитием потенциала предприятий. -Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2014. - 360 с.
8. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп./ под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - М. : Магистр, 2010. — 686 с.
