CC BY
21
Возможности образовательной среды в формировании интеллектуального капитала
^ РЯБЦЕВ Алексей Юрьевич
Кандидат экономических наук, заведующий кафедрой менеджмента
Уральский государственный экономический университет 620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Тел.: (343) 221-27-53 E-mail: ment@usue.ru
^ КОЧЕРГИНА Татьяна Викторовна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента
Уральский государственный экономический университет 620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Тел.: (343) 221-27-53 E-mail: tvkochergina@gmail.ru
^ ХОХОЛУШ Мария Станиславовна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента
Уральский государственный экономический университет 620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Тел.: (343) 221-27-53 E-mail: hms@usue.ru
JEL classification
Аннотация
Актуальность данной статьи обусловлена тем, что в современных условиях, когда принимаются новые профессиональные стандарты, к выпускникам высшей школы предъявляются серьезные требования. В статье речь идет о необходимости готовить специалистов, обладающих профессиональными компетенциями и востребованными знаниями. Рассматриваются такие составляющие образовательного процесса, как профессиональные стандарты деятельности, современные педагогические технологии, организация самостоятельной работы студентов с учетом уровня подготовленности, активное сотрудничество с работодателями. Также предлагается широко использовать в процессе подготовки специалистов теорию ситуационного лидерства, которая позволяет развивать лидерские качества у сегодняшних студентов - будущих руководителей. Комплексное использование данных составляющих позволит решить проблему повышения конкурентоспособности специалистов уже на этапе получения ими высшего образования.
J24
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современного мира, постоянно меняющейся внешней среды, все большее значение приобретает способность специалистов компании генерировать новые идеи, принимать нестандартные управленческие решения, разрабатывать и внедрять эффективные нововведения различного характера. Масштабное распространение новых технологий, как вширь (охватывающих все новые производства и виды деятельности), так и вглубь (касающихся всех звеньев одного производственного процесса), приводит к тому, что принципиально новое значение приобретают прогрессивные знания и принимаемые на их основе оригинальные управленческие решения [5; 9].
При этом процесс генерирования идей и принятия решений представляет собой целенаправленную деятельность по разработке, внедрению, корректировке и коммерциализации нововведений. Специалисты называют такую деятельность инновационной, позволяющей компаниям выдерживать жесткие условия конкуренции и быть рентабельными в современных условиях [7].
Актуальность данного исследования связана с тем, что формировать и развивать интеллектуальный капитал компании необходимо и возможно уже в процессе получения высшего образования при соответствующей организации работы и создании определенных условий в образовательной среде [8].
Под интеллектуальным капиталом мы понимаем знания, умения и компе-
тенции конкретных работников, а также нематериальные активы, патенты, базы данных и другие продукты интеллектуальной деятельности сотрудников, которые используются для рационализации производства и максимизации прибыли компании [2; 4; 8].
Целью исследования являлось рассмотреть комплекс условий, способствующих формированию и развитию интеллектуального капитала. Исходя из данной цели, в процессе работы решались следующие задачи: рассмотреть влияние профессиональных стандартов на процесс формирования требований к выпускникам вузов; определить перечень современных педагогических технологий и форм самостоятельной работы студентов, позволяющих развивать аналитическое мышление, решать современные управленческие задачи; предложить формы взаимодействия с работодателями, при которых возможно максимально эффективно построить процесс подготовки специалистов с учетом востребованных компетенций; рассмотреть возможности использования в образовательном процессе теории ситуационного лидерства для «выращивания» будущих руководителей.
ВЛИЯНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СРЕДЫ НА ПОДГОТОВКУ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Как уже отмечалось, одним из возобновляемых ресурсов, необходимых современным компаниям, являются знания. Знание - форма существования и систематизации результатов деятельности человека по поиску и усвоению инфор-
À
Opportunities of Educational Environment to Form Intellectual Capital
Abstract
The paper aims to examine a set of conditions and factors that contribute to the formation and development of intellectual capital. Having analyzed vocational competences and in-demand knowledge, the authors came to the conclusion that in order to guarantee specialists to be competitive in the labour market, appropriate measures are to be taken during university training. The influence of intellectual environment on intellectual capital growth of a graduate is investigated. The article deals with the components of the educational process, such as occupational standards, contemporary teaching methods, effective organization of students' individual work according to the level of their knowledge and active cooperation with employers at the stage of specialists training. The authors argue that the theory of situational leadership can be widely used in the process of specialists training to develop their leadership qualities. Integrated application of these measures will increase intellectual capital of university graduates.
► Aleksey Yu. RYABTSEV
Cand. Sc. (Econ.), Head of Management Dept.
Ural State University of Economics 620144, RF, Yekaterinburg, 8 Marta/Narodnoy Voli St., 62/45 Phone: (343) 221-27-53 E-mail: ment@usue.ru
^ Tatyana V. KOCHERGINA
Cand. Sc. (Econ.), Associate Professor of Management Dept.
Ural State University of Economics 620144, RF, Yekaterinburg, 8 Marta/Narodnoy Voli St., 62/45 Phone: (343) 221-27-53 E-mail: tvkochergina@gmail.ru
■o a
H
в m Я
мации. В широком смысле слова, знание - это образ реальности субъекта в форме понятий и представлений. Знание в узком смысле - это обладание проверенной информацией, позволяющей решать поставленную задачу. Знание помогает людям рационально организовывать свою деятельность и решать различные проблемы, возникающие в ее процессе. Главное отличие знаний от данных состоит в их структурности и активности: появление в базе знаний новых фактов или установление новых связей между ними может стать источником изменений в принятии решений [1; 3; 6; 7].
По оценкам специалистов доля капитализации знаний в суммарном показателе капитализации среднего современного высокотехнологичного предприятия достигла 85%. При этом самыми ценными являются знания, которые могут обрести форму охраняемой интеллектуальной собственности в виде изобретений, промышленных образцов, полезных моделей, товарных знаков, программ для ЭВМ, баз данных и т.п. [4].
Сегодня работодатель заинтересован в сотруднике, обладающем способностями, знаниями, опытом, компетенциями, отношениями и связями - тем, что и формирует интеллектуальный капитал компании. Соответственно, среди работодателей усиливается конкуренция за привлечение таких сотрудников в компанию. При этом достаточно часто выдвигаемые требования дополняются желанием иметь молодых, мобильных, активных сотрудников. Как же решить эту задачу, если знания, опыт, связи и компетенции
приходят, как правило, с возрастом, а молодежь этими качествам в полной мере не обладает.
Мы видим решение этой проблемы в качественной подготовке будущих специалистов в высшей школе, составляющими которой, на наш взгляд, являются следующие положения.
Во-первых, строить образовательный процесс в высшей школе необходимо на основе системы профессиональных стандартов, которые в настоящее время широко внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции1.
Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования (ФГОС ВО) меняется в зависимости от внесения изменений в профессиональный стандарт, что обязательно должно отражаться в соде ржа -нии основной профессиональной образовательной программы, реализуемой кафедрами вуза.
В Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» указано, что направленность (профиль) образования - это ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, опре-
1 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: федер. закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ.
^ Mariya S. KHOKHOLUSH
Cand. Sc. (Pedagogy), Associate Professor of Management Dept.
Ural State University of Economics 620144, RF, Yekaterinburg, 8 Marta/Narodnoy Voli St., 62/45 Phone: (343) 221-27-53 E-mail: hms@usue.ru
Ключевые слова
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ СОВРЕМЕННЫЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ТЕОРИЯ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СРЕДА КАЧЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ
Keywords
INTELLECTUAL CAPITAL COMPETITIVE SPECIALIST OCCUPATIONAL STANDARD CONTEMPORARY TEACHING METHODS THEORY OF SITUATIONAL LEADERSHIP EDUCATIONAL ENVIRONMENT QUALITY OF EDUCATION
JEL classification
J24
5 деляющая ее предметно-тематическое 8 содержание, преобладающие виды учебно ной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образо-=т вательной программы1. Следовательно, ш при реализации основной профессио-3 нальной образовательной программы в вузе необходимо учитывать эти требования в процессе подготовки квалифицированного специалиста. Под квалификацией работника понимаем уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы2.
Данные требования предполагают ориентацию системы образования на подготовку специалиста, владеющего компетенциями, определенными ФГОС ВО, которые мы рассматриваем как результат освоения основной профессиональной образовательной программы и овладения им навыками соответствующей профессиональной деятельности.
Во-вторых, необходимо использовать современные педагогические технологии, которые направлены на развитие аналитического мышления, нестандартного решения профессиональных задач, способностей к самоорганизации, самообразованию, постоянному повышению своего интеллектуального уровня, стремлению к реализации модели «образование через всю жизнь». При организации работы студентов рекомендуем использовать технологию проблемного обучения, модульного обучения, проектные технологии, кейс-технологии, игровые технологии, социально-ориентированные технологии, в том числе технологии рефлексивного поведения, профессионального самоопределения личности, коммуникативного сотрудничества, принятия решений, и, безусловно, информационные технологии. Правильная комбинация технологий и их отдельных фрагментов на занятиях позволяет развивать компетенции будущих специалистов, выстраивать образовательный процесс с учетом потребностей как личности, так и общества. В результате мы не закладываем готовые знания, которые достаточно быстро устаревают, а развиваем компетенции, которые позволяют студентам быть конкурентоспособными в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды компаний и, следовательно, удовлетворять потреб-
1 Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 (ред. от 2 марта 2016 г.).
2 Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 5 октября 2015 г., с изм. и доп., вступ. в силу с 1 января 2016 г.).
ности работодателей в компетентных специалистах.
В-третьих, особое значение приобретает самостоятельная работа студентов, причем речь идет не только об умении выполнять предлагаемые преподавателем в процессе учебной деятельности задачи и представлять полученные результаты работы. Мы говорим о формировании и развитии у будущих специалистов компетенции постоянно повышать уровень своей квалификации в процессе профессиональной деятельности, причем делать это самостоятельно, по мере изменения условий деятельности. Научить работать самостоятельно, показать, какие приемы, методы и средства для этого можно использовать, должны преподаватели вузов. Необходимо понимать, что не все студенты способны эффективно усваивать знания самостоятельно, их нужно «выращивать» до уровня владения этой компетенцией. Мы предлагаем выстраивать самостоятельную работу студентов с учетом форм и методов аудиторной и внеаудиторной работы, которые будут способствовать развитию не только общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций, но также усвоению конкретного вида профессиональной деятельности.
Данную работу мы рекомендуем проводить в два этапа: 1) выбрать формы самостоятельной работы, которые распределяются на три уровня - репродуктивный, реконструктивный и творческий; 2) к каждой форме самостоятельной работы подобрать компетенции, которые будут развиваться в процессе работы, в том числе общекультурные, общепрофессиональные и профессиональные.
Например, при использовании такой формы самостоятельной работы, как изучение и анализ Конституции РФ, ФКЗ, законов РФ, документов, касающихся конкретной сферы деятельности, развиваются такие компетенции, как владение навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности; такие формы творческой самостоятельной работы, как представление и защита проекта по созданию своей фирмы, составление бизнес-плана фирмы с учетом определенных требований, проектирование организационных структур с учетом специфики конкретного предприятия. Проведение SWOT-анализа для конкретной фирмы с учетом предложенных условий и др., организованные как работа малыми группами со
случайным составом, развивают такие компетенции, как способность использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности; способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия; способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия; способность к самоорганизации и самообразованию.
В-четвертых, необходимо расширять сферу взаимодействия с работодателями, которые и являются, по сути, заказчиками для вузов, требуют специалистов, обладающих необходимыми общекультурными, общепрофессиональными и профессиональными компетенциями. Данное сотрудничество предполагает активное участие в области формирования и развития дополнительных профессиональных компетенций, которые работодатели заявляют как необходимые будущим специалистам и обязательные для усвоения в ходе реализации определенной основной профессиональной образовательной программы. Также большое значение приобретает участие работодателя в организации практики студентов в процессе их обучения по определенным направлениям и профилям подготовки. Именно на практике можно найти будущего специалиста, «вырастить» его под требования работодателя, набрать молодых, мобильных, перспективных, талантливых сотрудников. Например, при освоении ФГОС ВО по направлению «Менеджмент» практика составляет почти треть всего учебного времени, от 10 до 63 зачетных единиц (до 2 000 ч). Также работодатели могут найти будущих сотрудников через участие в государственной итоговой аттестации, так как присутствие работодателей обязательно в составе государственной экзаменационной комиссии.
И наконец, в-пятых, мы предлагаем использовать в процессе подготовки и «выращивания» специалиста технологию ситуационного лидерства, которая рассматривает различные стили управления людьми в зависимости от уровня их развития. Причем использовать эту технологию можно как в процессе подготовки студентов в вузе, так и в ходе трудовой деятельности молодых специалистов для организации их профессионального роста и построения карьеры в организации.
А
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ
Теория ситуационного лидерства была разработана Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard). Ученые назвали свою теорию «теорией жизненного цикла», согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. При этом авторы характеризовали зрелость не как возраст. Под зрелостью отдельных лиц и групп они понимали способность людей нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, образование и жизненный опыт, а также отношение к конкретной задаче, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее, характеристикой конкретной ситуации. Поэтому руководитель имеет право менять свое поведение в зависимости от зрелости лица или группы. Он сам определяет эту зрелость, оценив стремление к достижению поставленной цели, способность нести ответственность за свою деятельность, а также уровень образования и опыт работы, полученные исполнителем ранее [3; 10; 11].
Согласно данной теории существуют четыре стиля лидерства, которые определяются с учетом двух факторов: ориентации на решение конкретной задачи и отношения к людям. Выделяют следующие стили [13]:
• директивный, или лидерство путем приказа, для которого характерна высокая ориентация на задачу и низкая -на людей. Используя этот стиль, лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ руководства - жесткая постановка целей и приказы;
• наставнический, или лидерство путем продажи идей - совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчиненному, предлагает высказывать свои идеи и предложения;
• поддерживающий, или лидерство путем участия в организации процесса работы - высокая ориентация на людей и низкая - на задачу. Лидер поддерживает своих подчиненных и помогает им в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными;
• делегирующий, или лидерство путем делегирования - низкая ориентация и на людей, и на задачу. Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды, которые «выросли» до самостоятельного управления.
По сути, работа лидера заключается в том, чтобы планомерно и целенаправленно «провести» своего сотрудника, используя по отношению к нему все стили руководства, и «вырастить» нового лидера, способного на руководство другими людьми с учетом этих стилей.
Новые сформировавшиеся лидеры должны быть способны направлять людей на достижение целей организации с наименьшими издержками и побуждать их действовать эффективно и целесообразно; выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять на всех этапах управления эффективный контроль за деятельностью своих подчиненных; уметь использовать свои профессиональные и личностные качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного инициирования, создания сильной дееспособной организации [12].
Как же работать с сотрудниками, которые значительно различаются между собой по многим качествам, как профессиональным, так и личным, по-разному мотивированы на работу, имеют разные компетенции (специальные, общекультурные, общепрофессиональные) и разный опыт работы?
Согласно теории Херси и Бланшара, необходимо понимать, с кем работает руководитель в конкретной ситуации при достижении целей организации в зависимости от уровня развития сотрудников по отношению к задаче. Выделяют четыре типа сотрудников [13]:
• Р1 - «неспособен, но настроен». Сотрудник достаточно хорошо мотивирован, демонстрирует энтузиазм, но не имеет достаточных знаний и компетенций для решения задачи. В этом случае рекомендуется использовать директивный стиль руководства;
• Р2 - «неспособен и не настроен». У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и компетенции, но их недостаточно для решения задачи, кроме того, он не мотивирован на работу. Возможно, это произошло из-за того, что его ожидания от работы не нашли оправдания или его потребности не встретили отклика со стороны лидера. В этом случае необходимо использовать наставнический стиль;
• Р3 - «способен, но не настроен». Со- р трудник имеет знания и компетенции для § выполнения задачи, однако его уверен- N ность в себе и своих силах неустойчива, 3 мотивация остается на достаточно низ- ^ ком уровне, он не готов взять на себя не- ^ которые функции лидера. Рекомендуется | использовать поддерживающий стиль £ руководства, стремиться сформировать ¡г лидера, способного взять на себя руко- 6 водство отдельной сферой деятельности или проектом, возглавить определенное 1 направление деятельности. Это момент, ^ когда сотрудник переходит от уровня ведомого к уровню ведущего, важно правильно построить работу с ним, обеспечить его ресурсами, помочь поверить
в свою успешность;
• Р4 - «способен и настроен». Сотрудник на этом уровне демонстрирует хорошие знания, владеет общими, общекультурными и общепрофессиональными компетенциями, необходимыми для решения конкретных задач, понимает свою роль в организации, способен частично взять на себя функции лидера. В этом случае руководитель может делегировать ему часть своих полномочий, и уже сам сотрудник должен работать со своими подчиненными, разбираясь в их способностях и настроях и «выращивая» новых лидеров.
Эта теория, на наш взгляд, весьма интересна, но не применяется сегодня нашими специалистами для подготовки будущих руководителей - студентов направления подготовки «Менеджмент», хотя формирование руководителя должно начинаться именно на этапе получения высшего образования. Но если руководитель может работать с одним сотрудником, «выращивая» его до лидера, создавая условия, понимая, что к людям нужен индивидуальный подход и требуется разное время для этого процесса, то у преподавателя высшей школы таких условий нет - период времени, когда усваивается дисциплина, весьма ограничен и составляет обычно не более одного семестра, а формировать лидеров необходимо.
Что мы можем предложить для решения этой проблемы?
Во-первых, нужно постараться актуализировать мотивацию студента на получение знаний, общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций. Для этого необходимо познакомить студентов с перечнем компетенций по направлению подготовки, которые рассматриваются во ФГОС ВО как результаты образования. Студенты
5 должны понимать требования к ним как 8 к будущим специалистам, в том числе со !2 стороны работодателя. Большое стимулирующее значение имеет реализация в и образовательном учреждении балльно-ш рейтинговой системы, так как по резуль-3 татам работы студентов в семестре формируется часть (от 50 до 80%) итоговой оценки. Кроме того, успешное усвоение дисциплины позволяет получить оценку за экзамен, не сдавая его (например, при рейтинге выше 85% выставляется оценка «отлично»).
Во-вторых, необходимо определить уровень знаний и степень сформирован-ности некоторых компетенций (ранее усвоенных), провести входной контроль, направленный на выявление способностей студентов и прогнозирование их успешности в освоении новой дисциплины. Следует наблюдать за результативностью работы студентов, чтобы по мере развития способностей скорректировать формы и методы работы.
В-третьих, рекомендуется на первом этапе усвоения дисциплины условно разделить студентов на две группы: в первую объединить студентов групп Р1 и Р2; во вторую - Р3 и Р4 (см. выше). При работе малыми группами (что рекомендуется делать достаточно часто) указанное деление позволит избежать ситуации, когда студенты с менее выраженными способностями занимают роль наблюдателя и не участвуют в решении задачи. В рамках такого деления состав малых групп формируется с учетом способностей студентов. По мере работы и развития способностей студентов первой группы можно изменить состав малых групп.
В-четвертых, подбираются и предлагаются студентам такие формы работы, которые позволяют получать знания, в том числе самостоятельно, и отмечается, какие именно компетенции формируются при выполнении конкретного вида деятельности. С учетом распределения студентов в зависимости от сложности выполняемой работы и выделения компетенций, которые формируются в процессе выполнения каждого вида деятельности, студентам первой группы (Р1, Р2) даются задания реконструктивного и репродуктивного уровней, помогающие «вырастить» их до заданий творческого уровня. Студентам второй группы (Р3, Р4) даются задания творческого уровня для ознакомления с основами руководящей деятельности.
Следует помнить, что к каждой конкретной группе в процессе организации самостоятельной работы необходимо применять разные стили руководства, менять их по мере развития способностей и мотивации студентов, проходить все стили (для группы Р1): от директивного до делегирования, используя наиболее подходящий для каждой конкретной ситуации и задачи. Если задачи позволяют использовать для всех групп один стиль, то рекомендуется изменять состав групп, стимулируя тем самым активность и мотивацию к успеху у всех студентов.
Работа, выстраиваемая таким образом, позволяет в достаточно сжатые сроки и при ограниченных ресурсах сформировать и развить задатки лидера, которые, как показывает практика, у современной молодежи есть. Необходимо дополнительно подчеркивать значи-
мость самого процесса образования, так как студенты четко понимают, что от них требует современное общество в целом и работодатель в частности, и также понимают, что приобрести необходимые знания и компетенции можно и нужно в процессе получения высшего образования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом, с учетом вышеизложенных рекомендаций, в процессе подготовки специалистов в высшей школе возможно развить личность - носителя интеллектуального капитала, востребованного, конкурентоспособного и мобильного, обладающего большим творческим потенциалом и способного решать нестандартные профессиональные задачи в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды.
Для этого в образовательной среде необходимо в первую очередь создать условия, которые позволят студентам получить актуальные знания, умения и сформировать компетенции, востребованные в современной ситуации на рынке труда. Кроме того, образовательный процесс и используемые в работе педагогические технологии позволят сформировать инновационное мировоззрение, основанное на понимании ценности самообразования, самовоспитания и саморазвития для достижения специалистом вершин профессионального мастерства и личностного развития.
À
Источники
1. Арабян К.К. Методика оценки интеллектуальных активов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2012.
2. Гарафиева Г.И. Управление воспроизводством интеллектуального капитала предприятий // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера. 2012. № 1. С. 32-40.
3. Гусева Н.И. Современная модель лидерства в условиях глобального контекста // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011. № 4. С. 82-88.
4. Дорофеева Н.М. Человеческий капитал как фактор инновационного развития экономики: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2012.
5. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Омега-Л, 2008.
7. Макаров П.Ю. Управление интеллектуальным капиталом региона. М.: ИНФРА-М, 2015.
8. Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования / В.Т. Ковалевич и др. Красноярск: Изд-во Сиб. федер. ун-та, 2015.
9. Рябова Е.В., Балбаева А.Е., Дубченкова Н.О. Использование инновационных психолого-педагогических технологий в процессе подготовки студентов к профессиональной деятельности // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. № 16. С. 138-141.
10. Хохолуш М.С. Ситуационное лидерство: подходы к организации самостоятельной работы студентов высшей школы в процессе подготовки будущих руководителей // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 2(54). С. 135-140.
11. Хохолуш М.С. Ситуационное лидерство: процесс подготовки менеджеров // Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования: материалы XIX Междунар. конф. памяти профессора Л.Н. Когана. 2016. С. 2727-2737.
12. Шкурко О.В., Маврин С.А. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности // Омский научный вестник. 2013. № 2. С. 186-188.
13. Foundations of Leadership. Situational Leadership. Pearson Custom Publishing, 2006.
References
1. Arabyan K.K. Metodika otsenki intellektual'nykh aktivov [Methodology for assessing intellectual assets]. Moscow, Yuniti-Dana Publ., 2012.
2. Garafieva G.I. Upravlenie vosproizvodstvom intellektual'nogo kapitala predpriyatiy [Managing the reproduction of intellectual capital at enterprises]. Korporativnoe upravlenie i innovatsionnoe razvitie ekonomiki Severa -Corporate Governance and Innovation Development of Economy of the North, 2012, no. 1, pp. 32-40.
3. Guseva N.I. Sovremennaya model' liderstva v usloviyakh global'nogo konteksta [Modern model of leadership in the conditions of a global context]. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii- Bulletin of Baikal State University of Economics, 2011, no. 4, pp. 82-88.
4. Dorofeeva N.M. Chelovecheskiy kapital kak faktor innovatsionnogo raz-vitiya ekonomiki: avtoref. dis. kand. ekon. nauk [Human capital as a factor in innovative economic development. Abstract of Cand. sci. econ. diss.]. Moscow, 2012.
5. Milner B.Z. (ed.) Innovatsionnoe razvitie: ekonomika, intellektual'nye resursy, upravlenie znaniyami [Innovation development: economics, intellectual resources, knowledge management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013.
6. Lukicheva L.I. Upravlenieintellektual'nymkapitalom [Intellectual capital management]. Moscow, Omega-L Publ., 2008.
7. Makarov P.Yu. Upravlenie intellektual'nym kapitalom regiona [Intellectual capital management in a region]. Moscow, INFRA-M Publ., 2015.
8. Kovalevich V.T. et al. Pervonachal'noe nakoplenie chelovecheskogo kapitala resursamisistemyobrazovaniya [The initial accumulation of human capital by the resources of the education system]. Krasnoyarsk, Siberian Federal University Publ., 2015.
9. Ryabova Ye.V., Balbaeva A.Ye., Dubchenkova N.O. Ispol'zovanie inno-vatsionnykh psikhologo-pedagogicheskikh tekhnologiy v protsesse podgo-tovki studentov k professional'noy deyatel'nosti [Using innovative psychological and pedagogical technologies in the process of training students for professional activities]. In: Sborniki konferentsiy NITs Sotsiosfera [Conference collections of SRC Sociosphere], 2015, no. 16, pp. 138-141.
10. Khokholush M.S. Situatsionnoe liderstvo: podkhody k organizatsii samostoyatel'noy raboty studentov vysshey shkoly v protsesse podgotovki budushchikh rukovoditeley [Situational leadership: approaches to organization of independent work of students in higher education institutions process of training of future managers]. Gumanitarnye nauchnye issledovaniya - Humanities Scientific Research, 2016, no. 2(54), pp. 135-140.
11. Khokholush M.S. [Situational leadership: the process of managers training]. Kul'tura, lichnost, obshchestvo vsovremennom mire: metodologiya, opyt empiricheskogo issledovaniya: materialy XIX Mezhdunar. konf. pamyati professora L.N. Kogana [Culture, personality, society in the modern world: methodology, experience of empirical research. Proc. of 19th Int. conf. in memory of Professor L.N. Kogan]. 2016. Pp. 2727-2737.
12. Shkurko O.V., Mavrin S.A. Liderskie kachestva budushchikh menedz-herov kak kachestva innovatsionnoy lichnosti [Leadership qualities of future managers as qualities of innovative personality]. Omskiy nauchnyy vestnik -Omsk Scientific Bulletin, 2013, no. 2, pp. 186-188.
13. Foundations of Leadership. Situational Leadership. Pearson Custom Publishing, 2006.
■o a
u>
/
H
a m a
