CC BY
27
УДК 378.1
ТЕХНОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ: КОМПЕТЕНЦИИ ВЫПУСКНИКА И СТРАТЕГИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ
Н.В. Сербиновская, Б.Ю. Сербиновский
ECHNOLOGY OF EDUCATION: COMPETENCES OF THE GRADUATE AND STRATEGY OF INTELLECTUAL LEADERSHIP OF THE ENTERPRISE
N.V. Serbinovskaya, B.Yu. Serbinovskiy
Аннотация. Проанализирована проблема формирования компетенций у студентов для обеспечения их успешной профессиональной деятельности на инновационных предприятиях. Предложено связывать процесс формирования компетенций выпускников университета с перспективными потребностями предприятия-партнера или предприятия-потребителя трудовых ресурсов и реализуемой им стратегией интеллектуального лидерства. Выстроена технологическая связь между стратегическими установками предприятия, требованиями к молодым специалистам и содержанием компетенций, целями, задачами и процессами обучения. Установлена функциональная и процессная связь между содержанием формируемых у студентов компетенций и кадровой составляющей стратегии интеллектуального лидерства предприятия. Учет этой связи помогает университету скорректировать технологию образования, чтобы создать благоприятные условия для успешной профессиональной деятельности и карьерного роста выпускников.
Ключевые слова: технология образования; университет; высшая школа; компетенции выпускников; профессиональная деятельность; стратегия интеллектуального лидерства; управление кадрами предприятия; уточнение содержания модели компетенций выпускника.
Abstract. The problem of formation of competences at students for ensuring their successful professional activity at the innovative enterprises is analyzed. It is offered to connect process of formation of competences of graduates of university with perspective requirements of the partner enterprise or enterprise consumer of a manpower and the strategy of intellectual leadership realized by it. Technological communication between strategic installations of the enterprise, requirements to young specialists and the maintenance of competences, the purposes, tasks and processes of training is built. Functional and process connection between the maintenance of the competences formed at students and a personnel component of strategy of intellectual leadership of the enterprise is established. The accounting of this communication helps university to correct technology of education to create favorable conditions for successful professional activity and career development of graduates.
Key words: electronic technology of education; university; the higher school; competences of graduates; professional activity; strategy of intellectual leadership; personnel administration of the enterprise; specification of maintenance of model of competences of the graduate.
Проблема и решаемые задачи
Проблема эффективной подготовки специалистов для народного хозяйства и предприятий, структур государственной власти и общественного самоуправления остается актуальной и служит предметом множества исследований.
В настоящее время для повышения эффективности подготовки специалистов в российской высшей школе используется модель компетенций. Компетенции в обобщенной, не конкретизированной форме закреплены в федеральных стандартах каждого направления подготовки бакалавров, специалистов и магистров. Именно неконкретная форма
представления компетенций переносит на университет ответственность за содержательное наполнение модели компетенций, успешное трудоустройство выпускников, их последующую продуктивную трудовую деятельность и карьерный рост.
Существует множество исследований и решений, в которых авторы предлагают модели компетенций, методы и процессы их содержательного наполнения и уточнения. Примером могут служить публикации [1 - 6].
Проблема содержательного уточнения компетенций, формируемых у студента, актуальна для российских и зарубежных университетов. В этой связи проводились и проводятся исследования, предпринимаются практические шаги, в основе которых лежит идея налаживания связей, тесного взаимодействия, сотрудничества, партнерства вузов с предприятиями-заказчиками или предприятиями (потенциальными потребителями), готовыми трудоустраивать молодых специалистов [7 - 10].
Университет, проявляя реальную заботу о будущем своих выпускников, заинтересован (через формирование у выпускников набора востребованных компетенций) создавать благоприятные условия для их успешной профессиональной деятельности на предприятиях. Такие предприятия могут быть партнерами вуза в процессе уточнения компетенций и организации образовательных процессов, заказчиками образовательных услуг для трудоустраиваемых молодых специалистов или являются известными и вероятными потребителями трудовых ресурсов, готовыми предоставлять выпускникам университета рабочие места.
Существует множество сложностей, проблем и барьеров на пути реализации модели компетенций в системе взаимодействия вуз-предприятие. Одна из проблем связана со значимой длительностью подготовки специалистов в высшей школе, входящей в противоречие с динамичной, изменчивой потребностью предприятия в кадрах, в том числе связанной с изменчивостью рыночной конъюнктуры. Поэтому в настоящем исследовании предпринята попытка при поиске путей эффективного взаимодействия университета с предприятиями (для построения и реализации планов обучения студентов и кадровых планов предприятия) исходить не из текущей или ближайшей потребности предприятия в молодых специалистах, а из перспективных и стратегических потребностей, следовательно, увязывать совместную работу вуза и предприятия с его перспективами и базовой стратегией, которую реализует предприятие на рынке и в своей внутренней среде или которой оно может придерживаться.
Рамочные условия решения задач исследования
При содержательном уточнении модели компетенций в настоящем исследовании использованы следующие рамочные условия для предлагаемых решений:
- университет ориентируется на инновационные предприятия, которые осуществляют процессы интрапренерства и антрепренерства, следовательно, ведут разработки инновационных продуктов для рынка, а также внедряют инновации во внутреннюю среду предприятия для повышения эффективности бизнес-процессов, производительности труда и предприятия, качества продукции, отдельных работ, процессов и управленческих решений, снижения затрат и т.п.;
- предприятие рассматривается университетом как партнер или изучается как наиболее вероятный потребитель трудовых ресурсов (молодых специалистов-выпускников вуза);
- предприятие использует стратегию интеллектуального лидерства на рынке и во внутренней среде организации или способно реализовать эту стратегию;
- предприятие нуждается (имеется спрос на трудовые ресурсы) в молодых специалистах, способных, во-первых, участвовать в инновационных разработках и внедрении инноваций в производство и/или в создании инновационных продуктов и их продвижении на рынок, во-вторых, стать интеллектуальными лидерами и творчески решать
насущные проблемы предприятия, разрабатывать и внедрять в хозяйственную практику перспективные решения;
- университет готовит выпускников, формируя их компетенции для активной и успешной профессиональной деятельности на предприятии в условиях реализации им стратегии интеллектуального лидерства.
Так возникает задача, предусматривающая, исходя из указанных рамочных условий (описанной ситуации), разработку технологии образования студентов в современной высшей школе, в том числе процессных решений для уточнения модели компетенций и требований к выпускникам университета.
Теоретические основания исследования
Суть стратегии интеллектуального лидерства раскрывается в следующих основных положениях:
- внешняя цель стратегии интеллектуального лидерства - лидерство компании на рынке, а внутренняя - создание условий для достижения внешнего лидерства через интеллектуальное лидерство отдельных работников (условия, предпосылки лидерства внешнего формируются и культивируются внутри организации);
- компания (предприятие) ставит задачи завоевания интеллектуального лидерства, прежде всего, за счет инновационной деятельности и творчества работников-лидеров;
- интеллектуальное лидерство компании может достигаться по отдельным направлениям или по из совокупности;
- достижения компании непосредственно определяются результатами реализации стратегии интеллектуального лидерства, трансформации этих результатов в конкурентные преимущества и ключевые компетенции, условия для получения технико-технологических, коммерческих, рыночных и других выгод;
- стратегия интеллектуального лидерства как базовая стратегия может сочетаться с другой рыночной стратегией, которую реализует компания;
- компания занимает лидирующие позиции на рынке, если обеспечивает свое интеллектуальное лидерство и выполняет следующие условия:
а) работник-лидер в своей профессиональной сфере, в отдельной (его) иерархической группе (команде) и собственной области лидерства способен успешно трудиться в команде взаимодействующих и взаимодополняющих друг друга лидеров, в том числе работать творчески, и является основной опорой компании в завоевании интеллектуального лидерства на рынке;
б) работник как интеллектуальный лидер обладает достаточным интеллектуальным и творческим потенциалом, уровнем профессиональных компетенций и лидерских качеств, а также развивает их, чтобы на своем рабочем месте в рамках выделенных прав, обязанностей и ответственности быть лидером на занимаемом уровне производственной и управленческой иерархии и эффективно выполнять на высоком уровне производственные и управленческие функции, применяя творческие способности лично и коллективно (в команде лидеров);
в) достижение интеллектуального лидерства компании зависит от каждого члена коллектива (команды), обеспечивающего лидерство в бизнесе и определенных областях хозяйственной, инновационной и трудовой деятельности;
г) качество работы персонала компании определяется качеством его обучения, но, прежде всего, уровнем личных и коллективных достижений, в том числе инновационных разработок, практически используемых компанией, то есть по вполне конкретным измеряемым показателям;
- компания создает возможности и условия для эффективной трудовой и инновационной деятельности персонала, способствует наилучшей реализации интеллектуального потенциала сотрудников, в том числе создает возможности и условия для развития и саморазвития работников, следовательно, для повышения образовательного уровня работников, расширения их кругозора, для участия в творческом процессе решения
технических, экономических, социальных и других проблем компании, в разработке и внедрении проектов совершенствования компании, организации инновационных процессов, производства и труда, в создании и внедрении новых технологий и рыночных продуктов, в накоплении и освоении знаний и опыта, которые генерируются в компании и за ее пределами;
- компания развивает и всемерно поощряет здоровое соперничество между работниками, когда один сотрудник должен стремиться быть не хуже другого, достигая и доказывая свое первенство в какой-либо производственной или иной сфере;
- компания поощряет, поддерживает процессы, личные и коллективные усилия работников по инновационному совершенствованию производства, бизнес-процессов и продуктов компании, по продвижению результатов интеллектуального труда на рынок путем трансформации перспективных идей в рыночные продукты или интрапренерские инновации, следовательно, помогает работникам в повышении интеллектуального уровня не только через обучение, но и через их участие в творческой работе, рационализации, изобретательстве, проектировании, изготовлении опытных образцов, испытаниях, а также анализе и обсуждении результатов, достижений, успехов или промахов, ошибок, провалов;
- компания создает и использует в практике управления систему социальных, эмоциональных и деятельных мотивов, моральных и материальных стимулов, направляющих работников к лидерству, результативному труду, признанию достижений, в том числе за счет удовлетворения потребностей самореализации, общественного признания и приобретения социального статуса, общения и безопасности, следовательно, обеспечивает реализацию ожиданий работника, в том числе по поводу вознаграждения за дополнительные расходы физической и умственной энергии;
- копания делает упор на соперничество, взаимопомощь, сотрудничество и слаженную командную работу, но препятствует конфликтному соперничеству сотрудников, снижающему производительность труда и эффективность личной работы и коллективной деятельности;
- стратегия интеллектуального лидерства реализуется посредством конкретных мероприятий, результат которых контролируется с использованием системы критериев достижения индивидуального и коллективного лидерства, связанного с активным творчеством, с теоретическими и практическими результатами [11, с. 113 - 120. ].
Описан опыт использования стратегии интеллектуального лидерства в управлении предприятием и университетом [12 - 14], но еще не проводились исследования, направленные на уточнение модели компетенций и коррекцию технологии обучения студентов вузов, чтобы обеспечить их успех на предприятии, реализующим эту базовую стратегию.
Можно говорить о некоторых параллелях, прямых или косвенных связях теоретических положений стратегии интеллектуального лидерства с другими теориями и концепциями, в том числе:
- теорией динамических способностей [15 - 24], которая трансформирует компетенции в системные способности, обеспечивающие динамичную перестройку и адаптацию компании к изменяющейся внешней и внутренней средам, в том числе путем особой конфигурации ресурсов, реконфигурации внутренних и внешних компетенций и конкурентных преимуществ, обучения персонала и развития коллективной деятельности, перехода от компетенций к преимуществам подсистем и динамическим способностям производственной системы. Здесь обучению, компетенциям и интеллектуальным способностям персонала отводится важная роль, следовательно, косвенно признается или подразумевается, что интеллектуальное развитие работников способно обеспечить конкурентоспособность и динамические способности компании, способствующие ее выживанию и развитию;
- концепцией ключевых компетенций компании, которая увязывает компетенции работников с особыми, ключевыми компетенциями компании, обеспечивающими ее выживание и развитие [25 - 29];
- теорией интеллектуального капитала, которая начала формироваться еще А. Смитом, К. Марксом, А. Маршаллом [30] и в современной (в том числе новой и инновационной экономике) непосредственно увязывает интеллектуальный капитал с управлением человеческим ресурсом и управлением знаниями инновационной компании [31 - 38];
- теорией инновационной и новой экономики, экономики знаний (см. [39]). Напомним, что в рамочных условиях настоящего исследования указано, что разрабатываемые решения ориентированы на высшую школу и инновационные предприятия.
В настоящем исследовании целесообразно использовать теорию и методологию институциональной экономики [40 - 46] для построения системы формальных и неформальных правил взаимодействия вузов с предприятиями-заказчиками или потребителями специалистов, создания механизмов, поддерживающих эти правила, часть из которых закрепляются двухсторонними и многосторонними договорами между сторонами (как самостоятельными юридическими лицами) и формальными документами (приказами, инструкциями, регламентами, учебными планами и т. п.), регулирующими поведение работников вуза или предприятия.
Предлагаемое решение проблемы
Предпосылки решения задачи содержательного уточнения компетенций, формируемых у студентов - будущих молодых специалистов предприятия, следует увязывать с будущим характером и функциями профессиональной деятельности. В этой связи целесообразно обратиться к положениям стратегии интеллектуального лидерства предприятия, чтобы обосновать укрупненную схему логической связи их практической деятельности и трансформации компетенций в инновационные решения, частные конкурентные преимущества, динамические способности и ключевые конкурентные преимущества, которыми будет обладать предприятие на рынке (рис. 1).
Рисунок 1 - Связь компетенций работника (молодого специалиста) с инновационными результатами его профессиональной деятельности
Применение молодыми специалистами сформированных компетенций в инновационной практике предприятия сочетается с творческой деятельностью и предусматривает генерацию ими перспективных идей. Любая идея (техническая, экономическая, социальная или иная) может иметь несколько воплощений и целей, а не одну
(как принято считать в системном анализе, управлении и системной организации). Такое состояние, однако, может быть искусственно преодолено поиском общей цели и построением дерева целей.
Каждая цель имеет возможное, предполагаемое техническое, экономическое, социальное или иное решение, но вклад в это решение предполагает совместное и комплексное участие разных специалистов, каждый из которых должен быть лидером или рассматриваться как интеллектуальный лидер в своей профессиональной сфере (области).
Один из важных результатов профессиональной деятельности специалистов-лидеров - успешная реализация индивидуального и коллективного процесса генерации совокупности целей, каждая из которых конкретизируется посредством совокупности возможных идей и решений, а также предполагаемых практических реализаций идей и решений. Для достижения идей и воплощения решений требуется задействовать совокупность компетенций, которыми должна обладать команда (группа) специалистов-интеллектуальных лидеров. При этом каждый специалист (член команды) должен проявлять компетенции и способности на достаточно высоком уровне, следовательно, владеть соответствующими специальными знаниями, как результатом обучения по специальности (по направлению) в университете и дальнейшего совершенствования в выбранной сфере деятельности в период работы на предприятии. Следующий шаг логической цепочки - формирование совокупности приобретаемых предприятием возможностей и способностей для достижения поставленных целей и обеспечения лидерства в инновациях, их производстве и, как следствие, - для лидерства на рынке, общественных отношениях или иной области.
В силу этого знания об указанном процессе и логической связи упомянутых категорий могут быть выделены важные для решения задачи исследования промежуточные итоги:
1) для университета может быть уточнена образовательная технология, в том
числе:
- уточнена модель компетенций команды будущих лидеров, каждый их которых осваивает определенную и уже известную специальность, приобретает необходимые, но разные профессиональные компетенции, дополняющие общую совокупность компетенций команды;
- определена (количественно и качественно) потребность в специалистах, которых после окончания университета планируется трудоустроить на выбранном предприятии-партнере;
- сформирована команда (группа) лидеров, способная обеспечивать интеллектуальное лидерство компании, в том числе реализовать междисциплинарный и комплексный (системный) подход к достижению сложных целей и решению сложных технических, экономических, социальных или иных целей и задач (проблем). При эффективном целевом обучении такая команда потенциально способна предлагать сложные перспективные комплексные идеи и реализовать их в столь же сложных и комплексных (системных) решениях, выстраивать системную организацию процессов и работ, создавать новые технологии;
2) для предприятия новое знание об образовательной технологии позволяет:
- совместно с университетом нацелить кадровую работу на реализацию стратегии интеллектуального лидерства предприятия;
- соответствующим образом организовать кадровую работу;
- подбирать молодые кадры и формировать междисциплинарную, поликомпетентную и целеориентированную команду специалистов-лидеров для трудовой деятельности в определенной профессиональной сфере (области профессиональной деятельности);
- организовать работу команды лидеров без антагонистических конфликтов;
- за счет целеориентированной образовательной технологии и сотрудничества с университетом в перспективе обеспечивать междисциплинарность, полидисциплинарность,
комплексность, системность решений, принимаемых и реализуемых командой специалистов на предприятии (рис. 2).
Рисунок 2 - Процесс выбора и реализации перспективных решений в рамках реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия
В этой связи системный анализ и системное управление, системная организация производства, процессов и работ, организация кадровой работы рассматриваются и являются средствами, а также комплексным инструментарием реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия, в том числе позволяют:
- исследовать проблемы;
- выстроить дерево целей;
- конкретизировать задачи;
- проверить генерируемые идеи в части их возможного превращения в перспективные частные решения и общее комплексное решение сложной технической социальной или иной проблемы;
- организовать кадровую работу и управление;
- организовать производство, процессы и работы коллектива, нацеленного на достижение поставленных частных целей и задач, а также общей цели, выбор и реализацию перспективных частных и общего проектного решения (рис. 3).
Рисунок 3 - Комплекс средств реализации стратегии интеллектуального лидерства
Каждый профессиональный лидер может возглавлять работу отдельной профессиональной команды (группы), трудиться над достижением отдельной частной цели и решать отдельную частную задачу. Однако в связи с этим возникает проблема и задача организации совместной работы лидеров и их команд на предприятии (для формирования общей перспективной идеи и ее превращения в общую цель и общее перспективное проектное решение). Эта задача является сложной и насущно необходимой, предполагает достижение неантагонистического творческого сотрудничества в условиях стремления лидеров к удовлетворению собственных социальных и когнитивных потребностей и потребностей эго. С одной стороны, это весьма сложно и трудно, а с другой - насущно необходимо для эффективной работы коллектива и для успешного решения задачи требуется, чтобы руководители (компании и подразделений):
а) приобрели дополнительные компетенции, позволяющие управлять командой лидеров;
б) прониклись культурой неконфликтного и поддерживающего творчество общения с подчиненными (творческими личностями);
в) освоили методы совместного поиска сложных решений, требующих приложения междисциплинарных знаний для выбора перспективных идей и последующего превращения их в полидисциплинарные комплексные, системные и эффективные решения.
Следовательно, лидерство молодых специалистов проявляется на уровне:
- формирования и проверки приобретенных компетенций и лидерских качеств сотрудника или руководителя, применения их на практике в реальных производственных условиях;
- формирования и проверки компетенций неантагонистического взаимодействия в группе, команде, коллективе, в управлении персоналом компании и подразделений;
- реализации компетенций и способностей творческого труда, поскольку лидерство всегда связано с творчеством и инновационными решениями;
- выявления, формулирования, исследования и выбора наиболее острых проблем, требующих скорого решения;
- постановки и исследования проблем и возможных вариантов их преодоления (решения), в том числе выдвижения и исследования перспективных творческих идей, направленных на решение проблем и выбор перспективных творческих решений (как воплощение идей);
- достижения и оценки результатов работы каждого частного лидера (руководителей групп, команд, подразделений) и общего лидера (руководителя коллектива, компании).
В итоге только по плодам коллективной работы можно судить о результатах реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия и достижении им лидерских позиций на рынке и/или в обществе.
Таким образом, всегда есть возможность, во-первых, проверить (через успехи в трудовой деятельности на предприятии) качество целевой подготовки студентов вуза, а во-вторых - получать сигналы для коррекции, совершенствования образовательной технологии целевой подготовки специалистов, поскольку описанный процесс и его результаты позволяют судить о требованиях, предъявляемых к молодым специалистам на предприятии, следовательно, к составу и содержанию компетенций, а также способностей, личных качеств и характеристик студента и будущего работника инновационного предприятия.
Отметим, что речь идет о работниках ключевых подразделений предприятия, которые непосредственно влияют на технологию производства, продукцию и коммерческие результаты предприятия, но речь не идет о ряде обслуживающих подразделений с типовыми функциями. Например, нет особого смысла (в силу дороговизны и малой вероятности окупаемости затрат на целевую подготовку, коррекцию ее содержания и реализацию индивидуального подхода к процессам обучения студента) применять описанный выше подход к работнику отдела кадров (специалисту по управлению персоналом). В этом случае
могут использоваться общие для разных предприятий подходы к определению требуемой совокупности компетенций. Такая совокупность описана рядом авторов (см., например [6]).
Известны и некоторые типовые частные решения по наращиванию дополнительных компетенций специалистов, например, в части развития языковых компетенций. Прежде всего, это программы углубленного изучения иностранных языков (см., например [5]).
С одной стороны, приведенные примеры - это известные частные решения, но, с другой стороны, они могут включаться в системное решение, то есть всегда можно выбрать некоторые из них, чтобы, ориентируясь на конкретные потребности инновационного предприятия, дополнить недостающими и необходимыми компетенциями разрабатываемую системную модель компетенций (для такого предприятия), реализуемую в дальнейшем в университете.
Следует, однако, остановиться на некоторых результатах исследований, проведенных в ряде университетов Южного федерального округа, которые позволили назвать характерные общие недостатки образовательных технологий и выявить недостающие компетенции, которые следует формировать у команды выпускников (молодых специалистов), трудоустраиваемых на известном предприятии-партнере или потребителе квалифицированной рабочей силы. Это следующие недостатки:
1) практически во всех вузах студенты не осваивают или в недостаточной мере изучают теорию и методы:
- коллективной работы;
- технического и иного творчества, в том числе коллективного творчества;
- поиска (выявления), исследования, анализа проблем и оценки их актуальности и значимости;
- инновационного менеджмента;
- коллективного поиска инновационного решения проблемы или задачи;
- поиска и моделирования решения проблемы, в том числе с использованием теории и методов системного анализа;
- экономические и экономико-математические методы анализа и поиске эффективных, рациональных, оптимальных решений, например, функционально-стоимостного анализа;
2) не только студенты, но и большинство преподавателей не овладели указанными выше теориями и методами в той степени, чтобы на высоком уровне формировать компетенции у будущих интеллектуальных лидеров производства;
3) у студентов отсутствуют практические умения и навыки командной, исследовательской, творческой и инновационной работы;
4) не исследуются (не оцениваются) личностные качества, лидерские и творческие способности студентов, следовательно, отсутствует достаточно полная и надежная информация для принятия решения о включении конкретного обучаемого в команду будущих интеллектуальных лидеров, у вуза отсутствуют убедительные аргументы, позволяющие убедить потенциального работодателя в необходимости и полезности трудоустройства выпускника;
5) не выполняется моделирование и проектирование состава команд, объединяющих профессиональных лидеров в технологии и организации производства, управлении предприятием, техническом или ином творчестве, проектировании, внедрении, освоении инноваций и продвижении их на рынок, то есть команд, состоящих из выпускников, освоивших разные специальности, следовательно, дополняющих компетенции друг друга для совместной успешной трудовой деятельности.
Именно эти недостатки могут быть устранены путем коррекции модели компетенций, учебных планов и процессов.
В итоге можно говорить, что требуемая (для реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия) система компетенций, способностей, качеств работников и команды профессиональных лидеров должна содержать:
- общекультурные, профессиональные, когнитивные, аналитические, исследовательские компетенции;
- компетенции коллективного и творческого труда;
- компетенции творческой работы;
- лидерские качества;
- творческие способности;
- культурные и моральные качества и ценности, поддерживающие неконфликтную и эффективную творческую трудовую деятельность команды специалистов в коллективе предприятия для успешного достижения его целей.
В федеральном образовательном стандарте основных направлений подготовки бакалавров и магистров аналитические и исследовательские компетенции включены в состав профессиональных. В настоящем исследовании они выделены отдельно лишь потому, что в образовательной практике реализации стандартов когнитивные, аналитические и исследовательские компетенции практически не формируются, но они всегда необходимы, с одной стороны, работнику-интеллектуальному лидеру, а с другой - инновационному предприятию.
Таким образом, логика коррекции образовательной технологии включает следующие логические связи и предположения. У вуза имеется возможность формирования некоторой общей или обобщенной модели компетенций, а у предприятия - исходить (при целевой подготовке кадров) из потребностей в конкретных видах труда, следовательно, специалистах. Это означает, что важно ориентировать университет на целевую подготовку специалистов (выпускников), следовательно, изучать потребность в междисциплинарных компетенциях работников и совокупных компетенциях команд, в том числе компетенциях лидеров и компетенциях команд лидеров. Важно также знать потребность в специальных профессиональных (монодисциплинарных) компетенциях и личных свойствах работников в корреляции со структурой кадров тех или иных предприятий-потребителей (заказчиков) трудовых ресурсов. Получив (в результате исследования) эти знания, можно скорректировать общий образовательный подход и модель компетенций обучаемых специалистов, чтобы приобрести возможность сформировать из них группу, а в идеале -работоспособную команду, в которой участники для достижения будущих целей предприятия (компании) будут обладать набором требуемых (желаемых) профессиональных компетенций, личных качеств (в том числе лидерских), свойств, творческих способностей. Одновременно совокупность частных компетенций лидеров обеспечит требуемую совокупность общих междисциплинарных компетенций группы или команды лидеров. Следовательно, этим, во-первых, создаются условия для эффективной реализации работ и процессов в производстве и управления им. Во-вторых, на стадии образования в высшей школе может быть подготовлено будущее интеллектуальное лидерство руководителей разного уровня иерархии управления предприятием, а также созданы благоприятные условия для взаимодействия группы лидеров и достижения ими успеха. Такой успех следует определять по плодам совместного труда, в том числе по таким критериям (показателям-индикаторам) как:
- выработка совместных прогрессивных системных идей и решений, их практическая реализация;
- проявляющиеся в хозяйственной практике умения:
а) выдвинуть и обосновать идею;
б) воплотить идею в перспективное техническое или иное решение;
в) выстроить процесс реализации решений от идеи до получения конкретного практического результата, обеспечивающего интеллектуальное и рыночное лидерство предприятия (компании).
Можно выстроить логическую цепочку решения задачи поиска командой лидеров перспективных конкурентоспособных технических и иных (по своей природе и применению) решений и создания инновационных продуктов в рамках реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия. Такое лидерство проявляется по промежуточным и конечным результатам работы команды выпускников (университета) на конкретном предприятии при решении сложной проблемы или задачи, а результаты появляются в процессе реализации отдельных шагов интеллектуального инновационного поиска решений проблемы, включающего:
- выявление и формулирование лидером и/или командой лидеров проблемы, достижение общего понимания ее сущности и содержания, актуальности и влияния на производство и предприятие, его успехи на рынке;
- постановку общей цели и построение дерева частных целей и задач для решения выявленной и оцененной актуальной проблемы;
- выдвижение плодотворных идей и частных технических или иных решений членами команды, проверка таких решений на взаимную противоречивость;
- поиск общего системного решения, объединяющего частные (специализированные, в том числе монодисциплинарные) решения, при совмещении которых в общее решение должны быть устранены антагонистические противоречия между ними (если таковые имеются), следовательно, преодолены противоречия между разработчиками частных специализированных решений. Поэтому процесс командного творчества реализуем, если участники процесса обладают:
- достаточно высокими специализированными профессиональными компетенциями;
- свойствами и компетенциями интеллектуальных лидеров;
- дополнительными компетенциями успешной командной работы, в том числе умениями и навыками творческой работы, преодоления возникающих противоречий, объединения частных решений в общее перспективное системное решение и построение процесса реализации частных и общего решения для получения конечного результата в форме инновационного продукта.
Следовательно, от творческого процесса поиска решений, необходимых предприятию-партнеру вуза или предприятию-потребителю трудовых ресурсов, реализующему стратегию интеллектуального лидерства, всегда можно перейти к содержательному уточнению модели компетенций обучаемых студентов (будущих интеллектуальных лидеров), коррекции образовательной технологии и конкретизации целей, задач и процесса обучения студентов (рис. 4).
Так возникает задача на этапе обучения студентов создать условия для командного применения междисциплинарных полинаучных профессиональных компетенций, в том числе при поиске совместных непротиворечивых системных идей и решений, не антагонистически сочетающих частные идеи для достижения общей цели, которая (в свою очередь) конкретизирована в совокупности частных целей, задач и целевых критериев (целевых показателей).
Рисунок 4 - Логика процесса содержательной конкретизации компетенций, целей, задач и процесса обучения студентов
Отметим, что этому в университетах пока не учат и обучать некому. Для обучения студентов творческой, инновационной и командной работе в вузах еще не сформированы слаженные междисциплинарные целевые команды преподавателей (как правило, сотрудников разных кафедр), реализующих индивидуальный и проектный подход в отношении студентов, ориентированных на конкретные и известные им цели, связанные с их трудоустройством и будущей трудовой профессиональной деятельностью. Желательно, чтобы к работе в команде преподавателей были привлечены работники предприятия-партнера, способные участвовать в формировании необходимых студентам и предприятию компетенций. Следует, однако, отметить, что у некоторых университетов есть опыт целевой подготовки студентов для предприятий, но не в рамках рассматриваемой задачи и планируемой командной работы интеллектуальных лидеров.
Важный аспект подготовки команды выпускников связан с необходимостью формирования у студентов психологических компетенций.
В процессе поиска общего системного решения множественность, вариативность, инновационность и перспективность идей и решений всегда порождает противоречия и конфликтные состояния между частными лидерами, а также частными лидерами и лидером, являющимся их системным творческим связующим звеном и руководителем. Особо ярко это проявляется при гетерогенной природе целей и достигаемого результата, поскольку часто технические, экономические, социальные и иные ожидания, устремления, решения противоречат ресурсным возможностям, в том числе финансовым, техническим, организационным, психологическим. Не всегда противоречия полностью устранимы, но на уровне принятия сбалансированного решения они не должны носить антагонистический характер. Следовательно, будущие молодые специалисты должны научиться преодолевать антагонизмы в командной работе, в том числе собственные потребности эго и гордыню. Их надо к этому побуждать. Каждому отдельному лидеру нужно научиться в командной работе корректировать собственные частные решения для преодоления кажущихся непреодолимыми противоречий и проблем, достижения общего эффективного системного (комплексного) решения. Такие требования к творческому инновационному процессу на
предприятии следует переносить на результаты обучения студентов, что и определяет выбор не только дополнительных целей подготовки и модели компетенций, но и методов обучения.
Противоречивость и сложность выполнения этих требований и задачи дополнения модели компетенций, коррекции образовательной технологии и выбора методов обучения состоит в том, что в творческом инновационном процессе противоречия и антагонизмы - это сила, которая побуждает лидера как творческую личность к творчеству и созданию инноваций, к поиску инновационных идей и решений. Но дополнительные компетенции связаны с умением поиском перспективных и неантагонистических сочетаний междисциплинарных решений в общем системном (комплексном) решении.
При этом задача общего лидера (лидера команды) поддерживать процесс творческого поиска, следовательно, балансировать на грани творческих конфликтных мнений и решений, используя управляющие воздействия на подчиненных, чтобы обеспечить:
- генерацию частных и системных идей для решения выявленной проблемы или поставленной задачи;
- постановку общей (для команды или коллектива) цели, которая может быть уточнена в частных целях и задачах, чтобы ставить их перед частными лидерами;
- поддержку творчества как хаоса, наполненного противоречиями и творческими процессами поиска вариантов решения выявленных проблем, созданием нового знания и инноваций. Отметим, то, что творчество и инновационная деятельность добавляет в производственную систему значительную долю хаоса, известно [47]. Административно и организационно удалить этот хаос из системы можно, что приведет к сокращению или ликвидации творчества, упразднения процесса генерации идей и инноваций, следовательно, для инновационного предприятия переход к полной упорядоченности системы нельзя считать разумным решением;
- упорядочение общих и частных решений для преодоления противоречий и выбора общего решения выявленных проблем и поставленной задачи, следовательно, для эффективного достижения общей цели.
Таким образом, образовательная технология не может быть ограничена подготовкой команды молодых специалистов, но и должна предусматривать исследование компетенций руководителей предприятия (системных интеллектуальных лидеров), выявление проблем управления, вызванных недостатками в личном наборе компетенций, личностных свойств и качеств, и оказание им образовательных услуг для дополнения и развития личного набора компетенций, свойств и качеств.
Основные результаты исследования и рекомендации:
- впервые поставлена задача целевой подготовки междисциплинарной команды студентов для трудоустройства на предприятии, последующей творческой инновационной командной работы и реализации стратегии интеллектуального лидерства предприятия;
- обоснована целесообразность создания новой образовательной технологии для решения поставленной задачи, коррекции модели компетенций и процессов обучения, расширения арсенала применяемых инструментальных средств преподавания, создания целевых команд преподавателей, формирующих компетенции студентов, которые приобретают разные специальности, но составят команду профессиональных интеллектуальных лидеров, будут трудоустроены на одном предприятии и привлечены к совместной (командной) творческой инновационной работе;
- выявлены общие недостатки, которые характерны для образовательных технологий российских вузов и препятствуют реализации поставленной задачи целевой подготовки команды интеллектуальных лидеров для предприятия-партнера;
- разработаны предложения по содержанию и организации процессов:
а) исследования потребности в работниках и их компетенциях для уточнения модели компетенций команды выпускников, а также руководителей предприятия-партнера;
б) формирования и развития компетенций выпускников и руководителей предприятия.
Результаты исследования и разработанные рекомендации могут найти применение в российских вузах и позволяют удовлетворять потребности инновационных предприятий в молодых специалистах, успешных (эффективных) в профессиональной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Сербиновская Н.В. Подготовка магистров: модель и технология формирования компетенций (часть 1) / Н.В. Сербиновская, Б.Ю. Сербиновский, А.А. Сербиновская // Вестник науки и образования Северо-Запада России, 2016. Т. 2. № 1. [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik-nauki.ru/wp-content/uploads/2016/01/2016-N1-Serbinovskiy.pdf.
2. Сербиновская Н.В. Подготовка магистров: модель и технология формирования компетенций (часть 2) / Н.В. Сербиновская, Б.Ю. Сербиновский, А.А. Сербиновская // Вестник науки и образования Северо-Запада России, 2016. Т. 2. № 2. [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik-nauki.ru/.
3. Фролов Ю.В. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов / Ю.В. Фролов, Д.А. Махотин // Высшее образование сегодня, 2004. №8. С. 34 - 41.
4. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом / Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3. С. 11 - 17.
5. Хабарова Л. П. Разработка модели компетенций специалиста в области управления качеством в условиях двуязычной подготовки // Вестник ТГПУ. 2011. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-kompetentsiy-spetsialista-v-oblasti-upravleniya-kachestvom-v-usloviyah-dvuyazychnoy-podgotovki (дата обращения: 03.02.2017).
6. Митрофанова В. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» // Компетенции: об управлении персоналом, карьере и эффективности сотрудника. 03.02.2017. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-media.ru/professionalnyj-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom/.
7. Дымарская О.Я. Профессиональное образование и рынок труда: опыт и перспективы взаимодействия // Россия реформирующаяся: Ежегодник. 2005 / отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2006. С. 174 - 184.
8. Бондырева И.Б. Взаимодействие вузов и предприятий по подготовке кадров для инновационного развития // Теоретическая экономика, 2011. № 3. С. 19 - 25.
9. Шевелев Н.А. Стратегическое партнерство вуза и предприятий - основа инновационного развития экономики // Высшее образование в России. 2013. №11. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-partnerstvo-vuza-i-predpriyatiy-osnova-innovatsionnogo-razvitiya-ekonomiki.
10. Савченков А.В. Актуальные проблемы взаимодействия вузов с предприятиями // СтройМного, 2016. № 4 (5). URL: http://stroymnogo.com/science/economy/aktualnye-problemy-vzaimodeystviya-/.
11. Сербиновский Б.Ю. Диагностика и совершенствование производственных систем: Монография. Ростов н/Д: Пегас, 1996. 198 с.
12. Сербиновский Б.Ю. Теория и методы диагностики производственных систем. -Новочеркасск: ЮРГТУ, 2000. - 158 с.
13. Сербиновский Б.Ю. Стратегия интеллектуального лидерства университета нового типа на рынке образовательных и научных услуг / Б.Ю. Сербиновский, А.М. Оздоева; Юж. федеральный ун-т. Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2010. 204 с.
14. Сербиновский Б.Ю. Развитие вуза с использованием стратегии интеллектуального лидерства / Б.Ю. Сербиновский, А.М. Оздоева, А.В. Коваленко //
Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции: Материалы VI междунар. науч.-практ. конф., г. Новочеркасск, 14 дек. 2007 г.: В 2 ч. / Юж.-Рос. гос. техн. ун-т (НПИ). Новочеркасск: ЮРГТУ, 2007. Ч.2. C. 82 - 89.
15. Barney J.B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management, 1991. Vol. 17. pp.99 - 120.
16. Peteraf M.A. The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-Based View // Strategic Management Journal, 1993. Vol. 14. N 3. pp. 179 - 191.
17. Teece D.J. Dynamic Capabilities and Strategic Management / D.J Teece, G. Pisano., A. Shuen // Strategic Management Journal, 1997. Vol. 18. N 7. pp. 509 - 534.
18. Eisenhardt K.M. Dynamic capabilities: what are they? / K.M. Eisenhardt, J.A. Martin // Strategic Management Journal, 2000, Vol. 21. №.10/11. pp. 1105 - 1121.
19. Zollo M. Deliberate Learning and the Evolution of Dynamic Capabilities / M. Zollo, S.G. Winter // Organization Science, 2002. Vol. 13. №3. pp. 339 - 351.
20. Тис Д. Дж. Динамические способности фирмы и стратегическое управление / Д. Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент, 2003. № 4. С. 133 - 185.
21. Teece D.J. Explicating dynamic capabilities: the nature and micro foundations of (sustainable) enterprise performance // Strategic Management Journal, 2007. Vol. 28. pp. 1319 -
1350.
22. Зотт К. Динамические способности и внутриотраслевые различия результатов деятельности фирм: исследование с использованием имитационного моделирования // Российский журнал менеджмента, 2008. № 6(1). С 89 - 130.
23. Cordes-Berszinn P. Dynamic Capabilities. L.: Palgrave Macmillan UK, 2013. 327 p.
24. Inan G.G. Understanding organizational capabilities and dynamic capabilities in the context of micro enterprises: a research agenda / G. Gurkan Inan, Umit S. Bititci // Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2015. Vol. 210. pp. 310 - 319.
25. Prahalad C.K. The core competence of the corporation / C.K. Prahalad, G. Hamel. // Business Review, 1990. Vol. 68, N 3. pp. 79 - 91.
26. Hamel G. Competing for the Future / G. Hamel, C.K. Prahalad. Harvard: Business Review Press, 1994. - 384 p.
27. Прахалад К.К. Ключевая компетенция корпорации / К.К. Прахалад, Г. Хамел // Вестник СПб. ун-та. Сер. Менеджмент, 2003. № 3. С. 18 - 46.
28. Bonjour E. Design core competence diagnosis: A case from the automotive industry / Eric Bonjour, Jean-Pierre Micaёlli // IEEE Transactions on Engineering Management, Institute of Electrical and Electronics Engineers, 2010. Vol. 57. N. 2. pp. 323 - 337.
29. Ломовцева О.А. Ключевые компетенции в формулировании стратегии корпоративного управления / О. А. Ломовцева, А.И. Мордвинцев // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология, 2005. №9. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-kompetentsii-v-formulirovanii-strategii-korporativnogo-upravleniya.
30. Дайнеко В.Г. Методологические вопросы теории интеллектуального капитала // Вестник ВГТУ, 2010. №9. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-voprosy-teorii-intellektualnogo-kapitala.
31. Hadson W. Intellectual Capital. How to Build It, Enhance It, Use It. N.Y.: John Wiley and Sons, Inc., 1993. 256 р.
32. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб: Питер, 2001. 288 с.
33. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
34. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию / У. Букович, Р. Уильямс. М.: ИНФРА-М, 2002. 504 с.
35. Клейнер Г. Знания об управлении знаниями // Вопросы экономики, 2004. №1. С.151 - 155.
36. Боксал П. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда должны идти дальше? / П. Боксал, Дж. Персел // Российский журнал менеджмента, 2008. Т. 6. № .3. С. 59 - 86.
37. Bhatti W and Zaheer A. The Role of Intellectual Capital in Creating and Adding Value to Organizational Performance: A Conceptual Analysis / W Bhatti, A. Zaheer // The Electronic Journal of Knowledge Management, 2014. Vol.12. Iss. 3. рр. 187 - 194.
38. Pisano S. Corporate disclosure of human capital via LinkedIn and ownership structure: An empirical analysis of European companies / S. Pisano, L. Lepore, R. Lamboglia // Journal of Intellectual Capital, 2017. Vol. 18. Iss. 1. pp. 102 - 127.
39. Сербиновский Б.Ю. О содержании терминов «Инновационная экономика», «Новая экономика» и «Экономика знаний» / Б.Ю. Сербиновский, О. С. Захарова // Научный журнал КубГАУ, 2010. №61. URL: http://ej.kubagro.ru/2010/07/pdf/11.pdf.
40. Наумов С.В. Институциональная организация экономики и методологические подходы к ее исследованию // Пространство экономики, 2003. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnaya-organizatsiya-ekonomiki-i-metodologicheskie-podhody-k-ee-issledovaniyu.
41. Аузан А. А. Институциональная экономика: Новая институциональная экономическая теория / А.А. Аузан, М.Е. Дорошенко, А.Н, Елисеев, Г.В. Калягин и др.; под ред. А.А. Аузана. М.: Инфра-М, 2011. 447 с.
42. Гусаков М. А. Институциональная среда создания прорывных технологий // Инновации, 2012. № 6. С. 23 - 29.
43. Аузан А. Приоритеты институциональных преобразований в условиях экономической модернизации / А. Аузан, Г. Сатаров // Вопросы экономики, 2012. № 6. С. 65 - 74.
44. Малкина М.Ю. Институциональная экономика / М.Ю. Малкина, Т.П. Логинова, Е.В. Лядова. Нижний Новгород: Нижегородский гос. ун-т, 2015. 258 с.
45. Сербиновский Б.Ю. Институциональная организация производства и автоматизация экономического управления предприятием / Б.Ю. Сербиновский, А.А. Сербиновская, Е.М. Плаксина // Организатор производства, 2016. № 1. С. 5-16.
46. Ларионов И.К. Институциональная экономика / И.К. Ларионов, А.Т. Алиев, К.В. Антипов, А.Н. Герасин и др.; под ред. И.К. Ларионова. М.: Дашков и К°, 2017. 360 с.
47. Сербиновский Б.Ю. Соотношение упорядоченности и хаоса производственной системы // Организатор производства, 1998. № 2(7). C.11 - 15.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ
Сербиновская Наталья Васильевна
ФГБОУ ВПО«Донской государственный технический университет», г. Ростов-на-Дону, Россия, доцент, кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков.
E-mail: n.serbinovskaya@mail.ru.
Serbinovskaya Natalya Vasilyevna FSEI HPE «Don State Technical University», Rostov-on-Don, Russia, assistant professor, cand. philol. sci., assistant professor of the Foreign languages department.
E-mail: n.serbinovskaya@mail.ru.
Сербиновский Борис Юрьевич
Ростовский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», г. Ростов-на-Дону, Россия, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики и управления на предприятии. SPIN: 4194-3404.
E-mail: serbinovskiy@mail.ru.
Serbinovskiy Boris Yurievich Rostov institute (branch) of FSB EI HPE «Plekhanov Russian University of Economics», Rostov-on-Don, Russia, PhD in Economics (Dr.Sci.Econ.), professor, professor of department of economy and management at the enterprise. SPIN: 4194-3404. E-mail: serbinovskiy@mail.ru
Корреспондентский почтовый адрес и телефон для контактов с авторами статьи: 346500, г. Шахты, Ростовская обл., ул. Шевченко, 110, кв. 7. Сербиновский Б.Ю.
serbinovskiy@mail.ru Тел. 8-9888988398
