CC BY
40
УДК 331.2
ВОЗМОЖНОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ КОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
А. Б. Галустян Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: temogka024@mail.ru
Рассмотрены предпосылки изменения системы оплаты труда работников предприятий космической отрасли. Систематизирован зарубежный опыт формирования систем оплаты труда. Сделаны выводы о применимости указанных систем оплаты труда на предприятиях космической отрасли России с учетом их специфики и накопленного опыта.
Ключевые слова: предприятия космической отрасли, система оплата труда, индивидуальное и групповое материальное стимулирование.
THE POSSIBILITY OF THE OF CHANGING THE REMUNERATION SYSTEM AT ENTERPRISES OF SPACE INDUSTRY BASED ON THE USE OF FOREIGN EXPERIENCE
A. B. Galustyan Scientific Supervisor - O. E. Podverbnyh
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: temogka024@mail.ru
The author considers the preconditions of changing the remuneration system the space industry employees. Systematize foreign experience of remuneration system formation. Makes conclusions about the applicability of these remuneration systems at the enterprises of the Russian space industry, taking into account their specifics and experiences.
Keywords: the enterprises of the Russian space industry, the remuneration system, individual and group incentives.
Уже много десятилетий космическая отрасль экономики России является флагманом инновационного высокотехнологического развития. Вопреки негативным прогнозам западных экспертов предприятия космической отрасли продолжают сохранять объемы загрузки производственных мощностей, НИОКР, участвуют в международных космических проектах. Так, в 2014 г. Россия удержала первое место в мире по количеству космических запусков, впервые после эпохи СССР осуществлено 38 стартов [1]. С августа 2014 г. начато системное преобразование космической отрасли, происходит создание госкорпорации на базе Роскосмоса и Объединенной ракетно-космической корпорации (ОРКК).
Государственные приоритеты в области космической деятельности Российской Федерации ставят перед предприятиями космической отрасли стратегические цели освоения новых подходов к управлению. Уникальность и сложность космической продукции, точные ресурсные ограничения этапов ее жизненного цикла определяют необходимость применения проектного подхода по отношению ко всей системе управления предприятием, в том числе и к подсистеме управления персоналом [2].
Это уже дало положительный эффект в виде увеличения физического объема заработной платы работников предприятий Объединенной ракетно-космической корпорации. Средняя заработная плата работников РКП в 2014 году составила 42,9 тыс. руб. (45,7 тыс. руб. в научном секторе и 35,1 тыс.
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
руб. в промышленном секторе), что на 10 % выше показателя 2013 года. При этом средний уровень заработной платы в научных организациях на 30,2 % превышает уровень зарплат на промышленных предприятиях. Средняя заработная плата работников в возрасте до 30 лет составила 35,8 тыс. руб., по сравнению с 2013 годом (32,4 тыс. руб.) увеличилась на 10,4 %. [3].
Однако относительно аналогичных показателей, достигаемых аэрокосмической промышленностью развитых стран, состояние уровень оплаты труда далеко не оптимистичен. Зарплата инженера аэрокосмического предприятия в Великобритании составляет 70,6 тыс. фунтов в год, на космических предприятиях США этот показатель достигает 87 тыс. долл. в год [4]. Следует предположить, что особого внимания с исследовательской точки зрения заслуживает опыт организации системы оплаты труда на предприятиях ведущих экономик мира.
Целью данного исследования является анализ актуальных в настоящее время зарубежных систем оплаты труда и формирование выводов о возможности их применения на предприятиях космической отрасли России.
В настоящее время за рубежом в результате длительного эволюционного развития сложились разнообразные системы оплаты труда. Рассмотрим основные из них на предмет применимости к работникам предприятий космической отрасли. При этом следует учитывать, что оценка применимости целесообразна в отношении ключевого персонала таких предприятий - работников проектно-конструкторских, технологических, производственных подразделений.
Система Аткинсона используется при почасовой оплате труда, которая предусматривает при выполнении напряженных технически обоснованных норм доплату к заработной плате до 75 %. Система сложно реализуема вследствие недостаточности методических материалов, ограничена в применении для высокотехнологичного наукоемкого производства, где высока доля творческого, сложно-нормируемого труда.
Система Барта-Меррика основана на минимизации затрат ручной работы, жестких нормах за счет применения системы нормирования. Применение системы ограничено сложностью построения жесткой системы нормирования интеллектуального труда, который преобладает на космических предприятиях.
Система Бедо предусматривает особую методику нормирования работы, если все многообразие работ выражается в специальных единицах трудовых затрат. В этих единицах измеряется работа, которую может и должен выполнять квалифицированный рабочий. Система требует коренного пересмотра системы нормирования труда на предприятии.
Система Гантта - комбинация почасовой и сдельной форм оплаты труда, которая предусматривает: гарантированный почасовой заработок при невыполнении норм выработки; высокий стимул к перевыполнению норм; заинтересованность в повышении квалификации. Необходимо учитывать, что для космических предприятий приоритетом является не количественный вал, а качество результата труда, что снизит эффективность применения данной системы.
Система «отложенных выплат» - это такая система, если вместо выплат дополнительного дохода денежной наличностью работникам выдаются акции на соответствующие суммы. Система применяется в качестве дополнения к основной системе оплаты труда.
Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий всем работающим за снижение частицы затрат в сравнении с нормативами в стоимости условно-чистой продукции. Целессоб-разна в условиях реализации стратегии минимизации издержек.
Система Скенлона предусматривает определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции, зафиксированный в соглашении между администрацией (собственниками) предприятий и рабочими. Система призвана стимулировать рост производительности труда и сокращение численности работников. Применение данной системы провоцирует риск демотивирова-ния и оттока персонала
Система Ф. Тейлора - система, при которой труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенным образом снижаются. Применима для рабочих профессий в условиях повышенной производственной загрузки.
Система Хелси - система оплаты, основанная на том, что заработок рабочего, который выполнил или перевыполнил установленную норму выработки, определяется как сумма двух слагаемых -произведения часовой ставки на количество отработанных часов и так называемой премии за сэкономленное время. Применима для рабочих профессий.
Наиболее широкое распространение зарубежом при построении тарифных систем оплаты труда получило грейдирование. Инструментарий содержит единую систему показателей для оценки сложности труда на разных рабочих местах в организации. Рабочие места, получающие близкие оценки, могут иметь их за счет учета влияния на сложность труда совершенно разных факторов. Вследствие высоких возможностей оценки индивидуального вклада работника в производственный результат, высокой диверсификации качества трудового вклада грейдинг является перспективной системой для внедрения в космической отрасли [5].
Также для российских космических предприятий перспективной является SBP-система (skill-based pay system - система, основанная на личных компетенциях), ориентированная на повременную форму оплаты труда, повышение значимости квалификационного уровня, мастерства, способности к выполнению различного рода работ. Широкие возможности для применения данной системы откы-вают внедремые сейчас в отрасли профессиональные стандарты, которые становятся основой для создания карт компетенций работников [6].
Таким образом, ограниченно применимы для отдельных категорий персонала системы Гантта, Хелси, Аткинсона. Но наиболее актуальными для прогнозирования применения в качестве отраслевых систем оплаты труда в космической отрасли представляются системы грейдирования, SBP-система, которые обеспечивают максимизацию инновационного кадрового потенциала персонала отрасли.
Библиографические ссылки
1. Electronic textbook StatSoft [Электронный ресурс]. URL: http://www.vz.ru/news/ 2015/1/22/725708.html (дата обращения: 22.01.2016).
2. Кукушкин С. Г., Подвербных У. С., Самохвалова С. М. Формирование инновационной готовности системы управления персоналом к реализации проектов предприятия ракетно-космического комплекса // Вестник СибГАУ. 2014. Вып. 3(55) С. 239 - 244.
3. Electronic textbook StatSoft [Электронный ресурс]. URL: http://www.federal space.ru/21430/ (дата обращения: 22.01.2016).
4. Electronic textbook StatSoft [Электронный ресурс]. URL: http://ubiznes.ru/.../kakuyu-zarplatu-poluchaet-inzhener-v-rossii-i-v-ssha.html (дата обращения: 22.01.2016).
5. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников // Общество и экономика. 2000. № 11-12. С. 104-117.
6. Темирова С. Х. Современные системы оплаты труда на предприятии // Теория и практика современной науки. 2015. № 6(6).
© Галустян А. Б., 2016
