CC BY
149Решетневс^ие чтения. 201б
4. Krinitsyna Z. V., Mikhalchenko E. V. Razrabotka delovoj ocenki personala himicheskoj laboratorii metodom grejdinga [Development business estimation of the personnel of the chemical laboratory technique grading] Siberian journal of science. 2012. No. 1(2). Pp. 185-191.
5. Zhigun L. A. Sovremennye modeli oplaty truda gosudarstvennyh sluzhash 'ih SSHA [Modern model of
civil service pay USA] Personnel Management. 2014. No. 3. S. 48-55.
6. Vetluzhskih E. Motivaciya i oplata truda: Instrumenty. Metodiki. Praktika. [Motivation and remuneration of labour: Tools. Methods. Practice]. M. : Alpina Business Books. 2007. Pp. 149.
© Давыдова Е. В., 2016
УДК 333.1
АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Н. Елешин
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
В настоящее время социальная политика промышленных предприятий, в том числе в ракетно-космической отрасли, ориентирована на выбор целей и направлений деятельности, адаптацию к неопределенности внешней среды, формирование организационной структуры управления, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение необходимых условий труда и быта, повышение конкурентоспособности.
Ключевые слова: социальная политика, предприятие, направления, персонал, социальные программы. SIGNIFICANT DIRECTIONS OF ENTERPRISE SOCIAL POLICY
N. Eleshin
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
Currently, social policy of industrial enterprises, including the space industry, is focused on the choice of objectives and activities, adaptation to external environment uncertainty, formation of the organizational management structure, carrying out personnel policy, employees ' salaries, ensuring the necessary working and living conditions, enhancing competitiveness.
Keywords: social policy, enterprise, directions, personnel social programmes.
Сегодня, безусловно, можно отметить, что сложившиеся экономическое положение в России, с которым столкнулись многие российские промышленные предприятия, послужило причиной серьезных социальных последствий: социальная незащищенность всех категорий населения, низкие доходы, безработица, кризисное состояние социального комплекса отраслей хозяйства [1].
Долгосрочные положительные финансовые результаты промышленного предприятия возможны лишь в атмосфере социальной стабильности и упорядочивания сложных взаимоотношений с людьми, группами и предприятиями. Поэтому важным моментом успеха в сложившейся ситуации становится разработка предприятиями собственной эффективной социальной политики [3].
Социальная политика предприятия обладает как внутренней, так и внешней средой. Вместе с тем во внутренней среде на передний план выступает соци-
альная структура трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях. Во внешней среде это, в первую очередь, удовлетворение общественных нужд в конкретных товарах и услугах, а также взаимодействие с местными и региональными объединениями в развитии социальной инфраструктуры, участие в осуществлении территориальных социальных программ [1].
Таким образом, чем эффективнее предприятие проводит социальную политику, тем выше конкурентоспособность занятых на нем человеческих ресурсов. Следовательно, особое значение приобретает роль человеческих ресурсов в плане их развития и увеличения конкурентоспособности.
В большинстве случаев, социальная политика промышленных предприятий ориентирована на выбор целей и направлений деятельности, адаптированность к неопределенности внешней среды, определение инвесторов, поставщиков, маркетинговых посредников
Экономика труда и управление человеческими ресурсами на предприятиях.ракетно-космической отрасли
и потребителей, формирование организационной структуры управления, установление цен на производимую продукцию и услуги, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение благоприятных условий труда и быта, увеличение конкурентоспособности. Другими словами, социальная политика предприятия связана с выработкой решений, касающихся развития ее человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника в отдельности и предоставления ему социальных гарантий [2].
В таблице рассмотрены возможные факторы демо-тивации работников промышленного предприятия и система мер по работе с ними, которая может быть принята к сведению при разработке социальной политики организации.
Социальные программы являются инструментом реализации социальной политики и рассматриваются на предприятиях как опосредованный механизм повышения конкурентоспособности как человеческих ресурсов, так и предприятия в целом. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя помощь: предприятия инвестируют в человеческие ресурсы, а работники, в свою очередь, возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда [3].
Развитая социальная политика предприятия, предполагающая разработку социальных программ, способствует решению целого комплекса административно-управленческих задач, нацеленных на привлечение и удержание квалифицированных конкурентоспособных работников [4].
Библиографические ссылки
1. Гринченко И. Г., Краснокутская А. В. Приоритетные направления модернизции социальной политики предприятия // Научные труды SWorld. 2011. Т. 12, № 1. С. 90-91.
Таким образом, процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:
- политика доходов;
- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
- политика социального обеспечения.
Политика доходов определяется соглашением о
доходах (разница прибылей и убытков), которое устанавливается на государственном уровне и детализируется по отраслям и организациям в виде коллективных (профсоюзных) договоров работников и работодателей. Через выполнение политики доходов коллектив получает гарантии роста заработной платы при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляционных процессов.
Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики предприятия является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников.
2. Лихошерстов Е. С. Социальная политика предприятия и факторы, на нее влияющие // Вестник Белгород. ун-та кооперации, экономики и права. 2011. № 1. С. 313-316.
3. Молочников А. Н. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов. 2011. С. 324-326.
Система мер по предупреждению демотивации персонала
Фактор демотивации Система мер устранения демотивации
Формирование у возможного работника при проведении аттестации деловых качеств серьезно завышенных ожиданий, которые разнятся с настоящим положением дел на предприятии Максимально полное оповещение работников о характере их работы, заработной плате и условиях труда на предприятии для формирования у них настоящих ожиданий
Неприменение разных знаний и умений работника, которые он сам ценит Предоставление возможности решения временных задач, которые могут работнику дать понять, что на предприятии существенно ценят все его многочисленные умения
Невнимательность к идеям и инициативам Обращение внимания на предложения, своевременное объяснение, почему какая-то именно идея не подходит для осуществления на данном предприятии
Недостаточность чувства вовлеченности в делах предприятия Вовлечение работников в общекорпоративные мероприятия, ежедневное информирование их о происходящем на предприятии
Отсутствие восприятия достижения результатов, личного и профессионального роста Для работников обыденной сферы деятельности привлечение их к решению кратковременных задач, часто в смежных с их специализацией областях; для длительных проектов разделение их на громоздкие этапы, активное акцентирование внимания на достижении работниками промежуточных результатов и их поощрение
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны дирекции предприятия Премирование работников за результат
Отсутствие изменений в статусе сотрудника Использование различных способов изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом
Решетневские чтения. 2016
4. Тричегруб А. Г., Соколова Е. Л. Социальная политика в обеспечении развития инновационных процессов на промышленном предприятии // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2013. Т. 2, № 9. С. 229-230.
References
1. Grinchenko I. G., Krasnokutskaya А. V. Priori-tetnyye napravleniya moderniztsii sotsial'noy poli-tiki predpriyatiya // Nauchnyye trudy SWorld. 2011. T. 12. № 1. S. 90-91.
2. Likhosherstov E. S. Sotsial'naya politika predpriyatiya i faktory, na neye vliyayushchiye // Vestnik Belgorod. un-ta kooperatsii, ekonomiki i prava. 2011. № 1. S. 313-316.
3. Molochnikov А. N. Povysheniye konkurentospo-sobnosti chelovecheskikh resursov. 2011. S. 324-326.
4. Trichegrub А. G., Sokolova E. L. Sotsial'naya politika v obespe-chenii razvitiya innovatsionnykh protsessov na pro-myshlennom predpriyatii // Aktual'nyye problemy aviatsii i kosmonavtiki. 2013. T. 2. № 9. S. 229-230.
© Елешин Н., 2016
УДК 658.5
ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА ПО ОБУЧЕНИЮ
И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
Н. В. Карамашева Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: [email protected]
Проанализированы профессиональные стандарты, модели компетенций. Сформирована модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала, которая может использоваться в ракетно-космической отрасли.
Ключевые слова: сертификация квалификаций, модель компетенций, матрица компетенций.
CREATING A COMPETENCY MODEL OF A SPECIALIST FOR STAFF TRAINING
AND DEVELOPMENT
N. V. Karamasheva Scientific supervisor - O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
In the course of professional standards, competency model is analyzed. The model of specialist competencies for staff training and development is generated, it can be used in the space industry.
Keywords: certification of qualifications, competency model, competency matrix.
Ракетно-космическая отрасль является одной из наиболее важных и успешно развивающихся стратегических отраслей российской экономики. Развитие системы сертификации персонала отражает эффективность работы всей системы управления персоналом ракетно-космической отрасли [1].
Формирование моделей сертификации персонала проходит на разных уровнях в зависимости от отрасли [2], в ракетно-космической отрасли дела обстоят сложнее, чем в других отраслях. Обусловлено это спецификой и масштабом данной промышленности, тем не менее, модели компетенций формируются [3].
Была разработана модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала (табл. 1). Взята трудовая функция из профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом.
Выбранная компетенция - способен разрабатывать планы профессиональной карьеры работников [4].
Согласно разработанной модели компетенций можно провести оценку персонала и использовать в дальнейшем при подборе новых сотрудников.
В АО «Красмаш» в рамках дуального образования была создана матрица компетенций [5].
