CC BY
94
ально разработанных: словаря терминов и рабочей тетради студента (РТС).
Словарь терминов включает следующие категории: целе-полагание, цель, цель управления, задача, дерево целей, средство достижения целей, иерархия целей, классификация целей, требования к целям, управление по целям (целевое управление), согласование целей, миссия организации, лидерство, программно-целевая структура, долгосрочные цели, среднесрочные цели, краткосрочные цели, реализация целей, корректировка целей, качественные цели, количественные цели и т.д.
Рабочая тетрадь студента есть многофункциональное дидактическое средство, обеспечивающее реализацию комплексных функций (функции сопровождения, обучающей функции, функции индивидуализации обучения, рефлексивно-оценочной и информационно-коммуникационной функции) и являющееся ведущим элементом системы самостоятельной ра-
Библиографический список
боты студента [4, с. 10]. В структуре РТС выделены три блока: инструктивно-методический, содержательно-деятельностный, рефлексивно-оценочный [4, с. 25]. Автором статьи разработана и апробирована в учебном процессе «Рабочая тетрадь студента для формирования профессиональной компетенции целепола-гания в рамках учебного курса "Менеджмент"», включившая блок целеполагания и блок целедостижения (содержит инструкцию по достижению поставленных целей; шкалы для самооценки уровня достижения поставленных целей и самооценки уровня удовлетворенности от достижения целей; виды дополнительных работ, которые необходимо выполнить для окончательного достижения целей). Все элементы рабочей тетради представлены в трехмерной (когнитивно-личностно-деятельностной) форме. Завершает тетрадь заключение, ориентированное на рефлексию достижений студента в формировании профессиональной компетенции целеполагания.
1. Райченко, A.B. Менеджмент: учеб. пособ. I A.B. Райченко, ИБ. Хохлова. - М., 2007.
2. Bершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособ. - М., 2008.
3. Менеджмент: учебник I под ред. М.М. Максимцова, M.A. Комарова. - М., 2002.
4. Голобокова, Г.И. Рабочая тетрадь как многофункциональное дидактическое средство в системе самостоятельной работы студентов: автореф. дис. ... канд. пед. наук. - Чита, 2012.
5. Bиханский О.С. Менеджмент: учебник I О.С. Bиханский, A.K Наумов. - М., 2002.
Bibliography
1. Rayjchenko, A.V. Menedzhment: ucheb. posob. I A.V. Rayjchenko, I.V. Khokhlova. - M., 2007.
2. Vershigora, E.E. Menedzhment: ucheb. posob. - M., 2008.
3. Menedzhment: uchebnik I pod red. M.M. Maksimcova, M.A. Komarova. - M., 2002.
4. Golobokova, G.I. Rabochaya tetradj kak mnogofunkcionaljnoe didakticheskoe sred-stvo v sisteme samostoyateljnoyj rabotih studentov: avtoref. dis. ... kand. ped. nauk. - Chita, 2012.
5. Vikhanskiyj O.S. Menedzhment: uchebnik I O.S. Vikhanskiyj, A.I. Naumov. - M., 2002.
Статья поступила в редакцию 24.11.14
УДК 378.14
Egorova Yu.A. THE POSSIBILITY OF FORMING PROFESSIONAL COMPETENCE OF GOAL-SETTING AT UNIVERSITY STUDENTS IN THE CLASSES ON "FUNDAMENTALS OF PERSONNEL MANAGEMENT". In the article the importance of formation of professional competence of goal-setting in the field of personnel management of the students enrolled in the bachelor's programs of 080100 "Economics" and 081100 "State and municipal management" is studied. The author also identifies the necessary potential of the discipline "Fundamentals of personnel management". The paper shows the contents of a ternary (cognitive-personality-activity) of the structure of the professional competence of goal-setting in the field of personnel management. The author proposes exemplary embodiment tasks for completing the "Fund assessment tools", based on the identification of the level of formation of professional competence components of goal-setting. The work has definitions of exterior and interior conditions of efficiency of formation of students' professional competence of goal-setting in the field of personnel management.
Key words: personnel management; human resource management system; principles of personnel management related to goal-setting; HR Manager; goal-setting; methodological basis for goal-setting; general goal of personnel management; tree of purposes of personnel management; hierarchy of objectives; management by objectives; theory of goal-setting; task management personnel; professional competence of goal-setting in the field of personnel management; goal-setting structure of professional competence in the field of personnel management; cognitive component of competence; personal component of competence; activity component of competence; Fund assessment tools; glossary of terms; student workbook; conditions of efficiency of formation of professional competence of goal-setting; external conditions; internal conditions.
Ю.А. Егорова, канд. пед. наук, доц. каф. гуманитарных и социально-экономических дисциплин филиала Казанского (Приволжского) федерального университета в г. Чистополе, г. Чистополь, E-mail: egorovaulia@mail.ru
ВОЗМОЖНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ У СТУДЕНТА ВУЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ В РАМКАХ ДИСЦИПЛИНЫ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
B статье обоснована значимость формирования профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом у студентов, обучающихся по направлениям бакалавриата 080100 «Экономика» и 081100 «Государственное и муниципальное управление» и выявлены необходимые для этого возможности дисциплины «Основы управления персоналом». Представлено содержание трехкомпонентной (когнитив-но-личностно-деятельностной) структуры профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом. Предложены примерные варианты заданий для комплектования «Фонда оценочных средств»,
ориентированного на выявление уровня сформированности компонентов профессиональной компетенции це-леполагания. Уточнены внешние и внутренние условия эффективности формирования у студентов профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом; система управления персоналом; принципы управления персоналом, связанные с целеполаганием; менеджер по персоналу; целеполагание; методологические основы целеполагания; методы целеполагания; цель; генеральная цель управления персоналом; дерево целей управления персоналом; иерархия целей; управление по целям; теория постановки целей; задача; задачи системы управления персоналом; профессиональная компетенция целеполагания в области управления персоналом; структура профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом; когнитивный компонент компетенции; личностный компонент компетенции; деятельностный компонент компетенции; фонд оценочных средств; словарь терминов; рабочая тетрадь студента; условия эффективности формирования профессиональной компетенции целеполагания; внешние условия; внутренние условия.
Профессиональной компетенцией целеполагания в области управления персоналом должен в совершенстве владеть каждый руководитель. Одной из профессионально-ориентированных дисциплин, содержащей возможности для формирования у студентов вуза, обучающихся по направлениям бакалавриата 080100 «Экономика» и 081100 «Государственное и муниципальное управление», профессиональной компетенции целеполага-ния, является учебный курс «Основы управления персоналом».
Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации [1, с. 78]. Система управления персоналом включает подсистемы: планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации поведения персонала; социального развития; развития оргструктур управления; правового обеспечения; информационного обеспечения [2, с. 74]. Структура службы управления персоналом включает подразделения: найма и увольнения персонала; планирования персонала; развития персонала; мотивации труда; юридических услуг; социальных льгот и выплат [2, с. 76]. Основные функции в управлении персоналом: привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка, мотивация, высвобождение [3, с. 22].
Структура профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом включает три компонента: когнитивный, личностный, деятельностный.
Контент-анализ учебной литературы по дисциплине «Основы управления персоналом» позволил установить следующее содержание указанных компонентов.
1. Когнитивный компонент: понимание: целей организации, цели и задач стратегического управления персоналом, цели (целей) планирования (потребности в персонале, использования персонала, развития персонала, высвобождения персонала, затрат на персонал, производительности труда), целей маркетинга персонала, цели работы с кадровым резервом; знание: классификации целей организации, классификаций целей по направлениям деятельности менеджера по персоналу (аттестации персонала и т.д.), принципов и инструментов согласования целей субъектов управления персоналом, принципов каскадирования целей в системе управления персоналом, принципов и инструментов гармонизации целей каждого отдельного работника с общими целями организации [3]; знание определений категорий: «целеполагание», «цель», «цель управления», «иерархия целей», «задача», «средство достижения целей»; знание критериев постановки целей SMART; знание: теории постановки целей, концепции управления по целям (целевого управления), программно-целевого подхода к управлению персоналом, метода построения дерева целей, метода структуризации целей, модели «путь-цель»; знание принципов управления персоналом, связанных с целеполаганием.
2. Личностный компонент: понимание важной роли це-леполагания в обеспечении успешности управления персоналом; осознание: важности определения качественных целей, согласования целей руководителя и подчиненных и др.
3. Деятельностный компонент: умение: разрабатывать систему целей управления персоналом; определять приоритеты целей и задач управления персоналом; владение: методикой каскадирования целей в системе управления персоналом, инструментами согласования целей, методами многоуровневого
целеполагания, комплексной методикой перевода целей субъектов в ключевые показатели деятельности (KPI) на всех уровнях управления персоналом, методом построения дерева целей и дерева релевантных взаимосвязей [3]; методом программно-целевого управления; технологией: целеполагания SMART, управления по целям, определения средств достижения целей.
Цель преподавателя: формирование у студентов рассматриваемой компетенции.
Задачи преподавателя: научить студентов: 1) определять цель и задачи управления персоналом; 2) выбирать средства достижения поставленных целей; 3) определять последствия достижения поставленных целей; 4) сформировать у студентов умение самостоятельного осуществления качественного целепо-лагания, контроля достижения и коррекции поставленных целей в сфере управления персоналом.
Реализация указанной цели и задач возможно на основе: 1) принципа информационной и учебно-методической поддержки целеполагания студента; 2) усвоения студентами принципов, методологии и методов целеполагания в управлении персоналом.
Принципы управления персоналом, связанные с целеполаганием: принцип учета фактора оптимизации цели при привлечении, развитии, оценке и мотивации персонала. Предметом анализа конфликта намерений работодателя и претендента на найм могут служить их целевые установки (таблица 1) [4, с. 70].
Различия целей свидетельствуют о том, что отбор и найм сопровождаются серьезным социальным конфликтом [4, с. 70].
Конфликты целей, как показывает практика, решаются в большей степени в пользу позиций организации. Вопрос о формировании альтернативной практики отбора и найма, соответствующей целям обоих участников, остается актуальным [4, с. 71].
Принцип обеспечения единства целей коллектива. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Как только теряется единство цели и воли, вследствие противоречия личных и общественных мотивов, начинается деградация и распад коллектива [5, с. 59-60].
Принцип выдвижения целей, объединяющих администрацию (в том числе руководителей подразделений) с персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала [5, с. 85].
Эффективность управления персоналом и деятельности организации зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей компромисс может быть достигнут путем уступок одной из сторон [6, с. 64].
Принцип согласованности целей менеджмента с целями рядовых работников.
Существует проблема противоречия целей организации, подразделений и работников. В рамках системы управления персоналом существуют противоречия целей: собственников и наемных менеджеров, менеджеров и работников, организации и подразделения, различных подразделений, работника и подразделения [3, с. 35].
Противоречия целей происходят из противоречия интересов субъектов управления, и задачей управления персоналом становится согласование интересов и объединение целей субъектов с помощью управленческих инструментов [3, с. 29].
Таблица 1
Конфликты между целями организации-работодателя и претендента на вакансию
Цели организации Цели претендента
Найти квалифицированных сотрудников, принимая во внимание их отличительные качества, связанные как с производственным процессом, так и независимые от него (работоспособность и лояльность) Найти «квалифицированное» рабочее место исходя из предъявляемых к нему требований и с точки зрения структуры трудовых затрат
Найти людей, подходящих для должности (совокупность квалифицированных требований в соответствии с задачами производственного процесса) Найти подходящие для человека должности (совокупность квалификационных требований в соответствии с естественными или выработанными установками)
Возможность отказаться от сотрудника Надежность рабочего места
Большое количество претендентов Небольшая конкуренция среди претендентов
Возможность уклониться от неоправданных решений при приеме («ложное положительное решение») Возможность избежать неоправданного отклонения при принятии решения («ложное негативное решение»)
Истинная картина для претендента - сокрытие неблагополучных условий на рабочем месте Истинная картина относительно рабочего места - сокрытие собственных сторон
Решение на уровне организации Отношение как к индивидуальности
Согласование интересов субъектов управления персоналом возможно через объединение их целей [3, с. 30]. Инструментами согласования целей выступают: планирование, делегирование полномочий, корпоративная культура, система мотивации и стимулирования, система показателей результативности [3, с. 40].
Построение дерева целей призвано объединить цели всех участников системы, декомпозировать цели до каждого уровня управления. Однако наличие хорошо структурированного дерева целей не гарантирует полного исключения противоречий меж-
ду различными его элементами [3, с. 32]. Необходимо построение более сложного «дерева целей» - «дерева релевантных взаимосвязей» [3, с. 40]. Минимизировать противоречия целей способно применение системного подхода [3, с. 33].
Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели организации, является корпоративная культура [5, с. 195].
Сравнение различных механизмов и инструментов процесса целеполагания, используемых при различных формах управления, приведено в таблице 2 [5, с. 197].
Таблица 2
Механизмы и инструменты процесса целеполагания при различных формах управления
Доминирующая управленческая форма Задача этапа Критерий Технологический инструментарий
Рыночная Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале Прибыльность Маркетинг
Демократическая Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами Легитимность Нормативная база, законы
Коллективистская Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива Приемлемость Изучение общественного мнения
Диалоговая Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) Осуществимость Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
Бюрократическая Привести стратегию в соответствие с возможностями исполнителей Реализуемость задач Разработка заданий
В качестве методологической основы целеполагания выступает «Концепция управления по целям в системе управления персоналом (МВО)». Управление по целям - это: вид управления, состоящий в постановке и реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации; область научных знаний, изучающая приемы и инструменты, методологию постановки целей и способы их практического достижения [3, с. 16]. В концепции управления по целям базовы-
ми являются: определение целей, перевод их в формулировки на каждый уровень управления, доведение целей до различных субъектов управления, выработка управленческих инструментов постановки, координации, контроля реализации и достижения целей [3, с. 27].
П. Друкер говорил об управлении по целям так: «МВО - это только инструмент. Это не панацея от управленческой неэффективности, МВО работает, если только вы знаете свои цели» [3, с. 149].
Методы целеполагания. Выработка цели - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель следующим образом: «обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие» [6, с. 28]. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. Эту социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, Ill и т.д. уровней. Если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий [6, с. 63-64]. На рис.1 приводится пример декомпозиции отдельных целей.
В отличие от «дерева целей», «дерево релевантных взаимосвязей» включает в себя не только цели субъектов, но и средства (мероприятия и ресурсы) их достижения как инструменты согласования целей [3, с. 151].
Следует выделить и такие методы целеполагания, как: 1) метод структуризации целей на основе контент-анализа формулировок целей (направлен на контент-анализ формулировок целей, встречающихся в различных планово-управленческих документах организации и документах, стандартизирующих отдельные бизнес-процессы); 2) метод парных сравнений (рассматривает отношение между целями и задачами по принципу «целое-частное», допускает работу с неупорядоченным набором целей различного уровня) [3, с. 196]; 3) метод логической струк-
туризации целей (осуществляется на основе заранее определенных принципов структуризации; реализуется на основе генеральной цели организации; сама организация представляется в виде системы, состоящей из внутренней среды, внешней среды и взаимосвязей внутри и между ними) [3, с. 56]. Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Цели необходимо развернуть в иерархическую систему. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом [6, с. 59]. Только комплексное применение этих методов может обеспечить многоуровневость целеполагания [3, с. 72].
В качестве дидактических средств формирования профессиональной компетенции целеполагания выступают словарь терминов и рабочая тетрадь студента. Средством выявления уровня сформированности компетенции - «Фонд оценочных средств», содержащий задания для оценки качества освоения студентом ее компонентов.
Примерные вопросы для оценки уровня сформированности когнитивного компонента профессиональной компетенции целеполагания: в чем состоит главная цель системы управления персоналом?; дайте характеристику основных целей организации; раскройте содержание дерева целей системы управления персоналом организации; какие цели ставит администрация организации, нанимая работника?; какие цели ставит работник, нанимаясь на работу в организацию?; какова главная цель менеджера по персоналу?; назовите цели и функции основных подразделений службы управления персоналом организации; назовите цели и задачи кадрового планирования организации; каковы цели и задачи кадрового контроллинга (приведите детализированный перечень задач кадрового контроллинга); какова
цель рациональной расстановки кадров (цель работы с кадровым резервом)?; в чем заключаются цели аттестации персонала?; назовите цели трудовой адаптации; назовите цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией; назовите важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах карьеры; какова цель стратегического управления персоналом?; какова цель планирования (потребности в персонале, использования персонала, развития персонала, высвобождения персонала, затрат на персонал, производительности труда)?; каковы цели маркетинга персонала?; каковы цели системы стимулирования труда персонала?
Примерные вопросы для оценки уровня сформированности личностного компонента профессиональной компетенции целе-полагания: необходимо ли менеджеру по управлению персоналом владеть профессиональной компетенцией целеполагания (почему)?; несет ли ответственность менеджер за определение целей?; кто несет ответственность за последствия достижения поставленных целей в управлении персоналом?
Примерные задания для оценки уровня сформированности деятельностного компонента профессиональной компетенции целеполагания: аргументируйте цель разработки философии управления персоналом в организации; сформулируйте глобальную цель управления персоналом и цели отделов службы управления персоналом; постройте дерево целей управления персоналом; выберите и сформулируйте цели, стоящие перед вашим подразделением; проанализируйте эти цели и укажите пути, по вашему мнению, наиболее правильные и экономичные для их достижения.
Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации». На основании миссии (цели) с учетом характеристик организации студентами формируются цели по управлению персоналом путем построения дерева целей по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции. В случае необходимости, члены экспертной группы консультируют участников игры по правилам построения дерева целей. Результатом игры должна стать миссия (основная
Библиографический список
цель); схема дерева целей по управлению персоналом и т.д. [2, с. 58-60].
Задача «Формулирование целей и принципов политики в области стимулирования труда персонала». Цели системы стимулирования: привлечение персонала в организацию; сохранение сотрудников в организации; стимулирование производительного поведения; контроль за издержками на рабочую силу; административная эффективность и простота; соответствие требованиям законодательства [2, с. 256-258].
Упражнение «Установление взаимосвязи». Разногласия главным образом возникают из-за конфликтов целей, приоритетов, ценностей и / или потребностей. Вы не можете критиковать цели, приоритеты, ценности или потребности других людей. Но вы должны попытаться согласовать ваши потребности и потребности других людей с помощью навыка преодоления разногласий. Опишите разногласия из вашего личного опыта (встречавшиеся ранее, либо предстоящие), которые явились результатом конфликта целей, приоритетов, ценностей и / или личных потребностей. [...]. Конфликты и разногласия неизбежны, а порой - даже важны. Основываясь на вашем опыте, напишите, что отличает полезные, продуктивные конфликты / разногласия от деструктивных конфликтов / разногласий [...] [5, с. 274-275].
В заключение статьи уточним необходимые условия эффективности формирования у студентов профессиональной компетенции целеполагания в области управления персоналом. К внешним условиям относится владение преподавателем указанной компетенцией, информационное и учебно-методическое обеспечение. К внутренним условиям - интерес и мотивация студентов к овладению компетенцией целеполагания.
В рамках учебного курса формирование профессиональной компетенции целеполагания у студентов может быть как рассредоточенным (отдельные компоненты компетенции отрабатываются на материале разных тем), так и концентрированным (в рамках отдельной темы: лекции, семинара). Помимо учебного курса, формирование компетенции целеполагания можно осуществлять в рамках спецкурса, спецсеминара, тренинга.
1. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник. - М., 2011.
2. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособ. / под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2010.
3. Тимошенко, О.Ю. Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом: дис. ... канд. эконом. наук. -Омск, 2007.
4. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. И.Б. Дураковой. - М., 2009.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Г.И. Михайлиной. - М., 2008.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М., 2006.
Bibliography
1. Maslova, V.M. Upravlenie personalom: uchebnik. - M., 2011.
2. Upravlenie personalom organizacii. Praktikum: ucheb. posob. / pod red. A.Ya. Kibanova. - M., 2010.
3. Timoshenko, O.Yu. Realizaciya koncepcii upravleniya po celyam v sisteme upravleniya personalom: dis. ... kand. ehkonom. nauk. - Omsk, 2007.
4. Upravlenie personalom: uchebnik / pod obth. red. I.B. Durakovoyj. - M., 2009.
5. Upravlenie personalom: ucheb. posobie / pod red. G.I. Mikhayjlinoyj. - M., 2008.
6. Kibanov, A.Ya. Osnovih upravleniya personalom: uchebnik / A.Ya. Kibanov. - M., 2006.
Статья поступила в редакцию 25.11.14
УДК 371 «73»
Legenchuk D. METHODOLOGICAL ASPECT OF THE CONCEPT OF CONTINUITY OF VOCATIONAL AND HIGHER EDUCATION. The article deals with the contents of the methodological basis of continuity in modern education and its importance in the concept of successive secondary vocational and higher education, developed by the author. The work discusses the problem of justifying the continuity in terms of the methodology of teaching knowledge. The article touches upon the process of updating the study of continuity in education, a comparison of basic research on the issue. The purpose of this paper is the analysis of the study of famous scientists in research methodology of social processes, to what separate categories they refer and how they form. The author concludes that the study of the process of succession is a prerequisite for reforming the national vocational education. The successiveness as a methodological principle is distinguished from the laws and rules of material dialectics. The most important of these rules are a principle of the unity and struggle of contrarieties, the law of transition of quantity into quality and the principle of negation.
Key words: concept, method, methodology, education, training, succession, system of education.
Д.В. Легенчук, канд. пед. наук, доц. каф. педагогики Курганского гос. университета, г. Курган, E-mail: doc600@mail.ru
