CC BY
78
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
потенциале и технических возможностях заинтересованным заказчикам и инвесторам. Кроме того, рейтинг - это неотъемлемая часть программы поддержания отношений с инвесторами, заказчиками НИОКР. Наличие высокого научного рейтинга будет способствовать:
1. Повышению шансов вуза в рамках конкурсных процедур отбора НИОКР.
2. Облегчению финансовых условий реализации долгосрочных проектов.
3. Расширению круга потенциальных заказчиков и инвесторов за счет появления интереса к вузу.
4. Рекламе вуза, созданию высокой научной репутации.
Вполне очевидно, что выход научных коллективов вуза на внешний, в том числе международный, рынок невозможен без научного рейтинга, присвоенного ведущими отечественными и международными рейтинговыми агентствами.
©О.В.Соляков, Д.Н.Дианов,2015
УДК 331.215.2
И.Н.Сычева
директор Института экономики и управления
Е.С.Пермякова
доцент
Н.Н.Кузьмина
старший преподаватель Алтайский государственный технический университет
им. И.И. Ползунова г. Барнаул, Российская Федерация
ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИЙ
Аннотация
В статье рассматриваются методологические подходы к организации заработной платы и стимулированию труда работников, соответствующих экономике инновационного развития, определяются направления по расширению воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий.
Ключевые слова
Заработная плата, трудовой потенциал, инновационное развитие.
Переход к инновационной модели развития усиливает потребность в выработке механизмов управления качеством трудового потенциала. Речь идет не только о новом качестве рабочей силы, способной к инновационным преобразованиям, но и о новом качестве трудовых отношений (2, с. 121).
Проблема деформации заработной платы и возмещения затрат труда в условиях инноваций представляет особый интерес. Для определения методологических подходов к организации заработной платы и стимулирования труда работников, соответствующих экономике инновационного развития, необходимо, прежде всего, сформулировать научную гипотезу исследования (4, с. 43). Проведенный анализ состояния заработной платы в отраслях (по видам деятельности) позволяет сказать, что в настоящее время разница в оплате труда не связана с возмещением стоимости потребления рабочей силы, а является следствием условий трансформации отношений собственности и роста цен на нефть и энергоресурсы, а также - нарастающего дефицита кадров. Особенно отчетливо такие последствия в разнице оплаты наблюдаются в машиностроении и электронике, где обострилась ситуация с нехваткой кадров.
Проблемы заключаются не только в образовавшемся дефиците кадров за период реформ. Дело в том, что на современном этапе (как и в течение всего периода реформ) не сложилось объективного возмещения
136
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
трудовых и воспроизводственных затрат, свойственных новым экономическим отношениям. Анализ заработной платы на предприятиях показывает, что и сегодня продолжает существовать тарифная система организации оплаты, приспособленная под основы планово-распределительной системы с ограниченным возмещением воспроизводственных затрат. Последние, в силу использования современных финансовых инструментов регулирования макроэкономики, не предусматривают таких затрат. Более того, продолжающиеся кризисные явления в экономике предприятий деформировали систему организации заработной платы и социальных расходов на воспроизводство.
В условиях кризиса 90-х годов и неплатежей на предприятиях, широко применяемый «бартер» не мог выполнять основные функции заработной платы, а тем более выступать в роли возмещения воспроизводственных затрат и удовлетворять экономические интересы работника. Последующее реформирование предприятий не повлияло на расширение социальных функций заработной платы. Результаты исследования показали, что в новых экономических условиях по-прежнему сохраняется низкая оценка квалифицированного труда, унаследованная от прошлой системы и не возникает достаточной компенсации трудовых затрат в условиях возросшей интенсификации труда, которая образовалась по причинам дефицита кадров и использования сверхнормативного рабочего времени. Кроме того, не возмещаются воспроизводственные расходы и не учитываются индивидуальные интересы работника.
Сам факт существования «незаполняемых» вакансий рабочих профессий указывает на необходимость регулирования социальных процессов в области оплаты и повышения привлекательности труда в сфере реального сектора экономики. Задача является настолько серьезной, что следует вести речь о перестройке всей государственной политики в этой области. Последняя должна внести серьезные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника.
Г лавные проблема связана с тем, что государство контролирует лишь границы минимальной оплаты, которая никак не увязана с реальными потребностями работника для поддержания нормальной жизнедеятельности и необходимыми затратами для развития. «Государственные» границы минимальной оплаты труда, несмотря на постоянное повышение, не могут удовлетворить даже необходимые расходы.
Анализ заработной платы на ряде промышленных предприятий показал, что в современных условиях на предприятиях сформировалась двухуровневая система оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей.
На многих предприятиях в общем объеме заработка в начале реформы надтарифные выплаты составляли 7080%, а на долю тарифа, т.е. гарантированной заработной платы, приходилось всего 20-30% (до реформы доля тарифа составляла 85-90%). В последние годы доля тарифа увеличилась до 50-60 %. В новых экономических условиях гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от стоимости необходимого возмещения затрат рабочей силы.
Одним из немногих способов возмещения расходов работодателей на рабочую силу является «введение стандартов гуманизации труда». Это позволит снизить многие негативные процессы в использовании труда и выразится, прежде всего, в повышении престижности труда на промышленном предприятии, трудовой мотивации, снизит отток квалифицированных кадров.
Низкий уровень оплаты труда и доходов работников ограничивает затраты на культуру, досуг и развитие, в том числе на информационные услуги. В развитых странах на эти цели расходуется 52-56% дохода работника, а в России - всего 10-15%. (1, с. 9).
Заниженный уровень минимальной оплаты труда формирует низкий показатель средней заработной платы, являясь мощным барьером для увеличения покупательной способности населения, а, следовательно, и роста производства. Сегодня можно вести речь о двух направлениях в расширении воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий. Первое заключается в использовании новых принципов организации оплаты труда на предприятиях с инновационными технологиями.
Второе - в совершенствовании организации системы оплаты труда на действующих индустриальных производствах. Текущая зарплата уже не может основываться на минимальном размере оплаты: в ее основе должен быть иной подход, основанный на формировании дохода работника, который состоит из заработной платы и социальных выплат, компенсационных доплат и долевых отчислений от прибыли предприятия.
137
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
Список использованной литературы:
1. Сычева И.Н., Пермякова Е.С. Новая парадигма социально-экономического развития и модернизация регионов России (монография) М.: АНО Изд. дом «Научное обозрение», 2015. - 145 с.
2. Сычева И.Н. Трудовая теория стоимости в методологии исследования экономических систем /Вестник ОрелГИЭТ, 2015. - № 3 (33). С.43-51.
© И.Н. Сычева, Е.С. Пермякова, Н.Н. Кузьмина, 2015
УДК 330
С.М.Тхамокова
к.э.н. доцент кафедры «Бухгалтерский учет» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
Кабардино-Балкарский государственный аграрный университет имени В.М. Кокова
Кабардино-Балкарская республика г. Нальчик
ОСОБЕННОСТИ УЧЕТА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАПАСОВ В СООТВЕТСТВИИ С МСФО Аннотация
В статье рассмотрены особенности учета производственных запасов в соответствии с МСФО.
Ключевые слова
Материально-производственные запасы, МСФО, GAAP US, калькулирование, бюджетирование,
управленческий учет.
Традиционная классификация материально-производственных запасов как «материалы - готовая продукция - товары» может быть на практике существенно усложнена в зависимости от содержания учетной политики организации. Рассмотрим различия в критериях признания запасов и определении их структуры в национальных стандартах бухгалтерского учета и отчетности, в GAAP US (общепринятые принципы бухгалтерского учета США) и МСФО (см. Таблицу 1).
Сущность материально-производственных запасов в системе бухгалтерского учета и отчетности отличается от определения материальных оборотных средств (трактуемых в экономической теории как предметы труда). Поэтому имеет значение не только признание периметра учетно-аналитической группы «материально-производственные запасы», но и определение экономической сущности каждого элемента этой группы [1, с. 1401].
В системе бухгалтерского учета к материальным запасам могут быть отнесены активы, имеющие специфические свойства (например, специальное оборудование), а также классифицируемые как «малоценные» основные средства (официально термин для данных объектов учета по настоящее время не определен).
Таблица 1
Структура запасов в национальных и международных стандартах бухгалтерского учета и отчетности
Стандарт или иной регламентирующий акт Сырье и материалы Животные на выращивании и откорме Затраты в незавершенном производстве Готовая продукция и товары Товары отгруженные Расходы будущих периодов «Малоценные» активы
МСФО 2 "Запасы" + - + + - + -
МСФО 41 "Сельское хозяйство" - + - - - - -
ПБУ 5/01 "Учет материальнопроизводственных запасов" + +
ПБУ 6/01 "Учет основных средств" - - - - - - +
ПБУ 4/99 "Бухгалтерская отчетность организации" + + + + + + -
Приказ МФ РФ №66н от 02.07.10 г. + + + + + + -
138
