CC BY
33
Воздействие цифровизации на публично-правовое регулирование трудовых отношений
Носова Юлия Борисовна,
кандидат юридических наук, доцент, кафедра трудового права, кафедра административного и административного процессуального права, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный университет» E-mail: [email protected]
В статье рассматриваются некоторые проблемные аспекты цифрового реформирования законодательства о труде. Освещаются проблемы, связанные с переходом на формирование сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Особое внимание уделяется вопросам электронного взаимодействия работников, работодателей, Пенсионного фонда России и органов государственной власти, выдачи трудовых книжек работникам, отказавшимся от бумажной версии, привлечения работодателей к административной ответственности за неисполнение обязанностей по предоставлению сведений о трудовой деятельности. Анализируется проблема, связанная с внесением сведений о трудовой деятельности совместителей, а также работников, которые трудоустроены к нескольким работодателям по основному месту работы, то есть имеют несколько трудовых книжек. Делаются выводы о необходимости совершенствования трудового законодательства, законодательства об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования и законодательства об административных правонарушениях.
Ключевые слова: цифровизация, электронные трудовые книжки, административная ответственность, сведения о трудовой деятельности.
Система правового регулирования труда и занятости в Российской Федерации, как и многие другие сферы регламентации в последнее время, последовательно испытывает на себе внедрение цифровизации. При этом, до введения ограничительных мер в рамках борьбы с коронавирусом трудовое законодательство в рассматриваемом аспекте цифровизации также подвергалось трансформации, но пандемия, с одной стороны, ускорила многие процессы, позволила апробировать новые гибкие формы занятости, новые формы взаимодействия работника и работодателя, а с другой стороны, высветила те моменты, которые требуют своего скорейшего разрешения.
Не претендуя на всеобъемлющий охват всех аспектов цифровизации трудовых отношений, можно выделить одно из главных ее направлений - переход на электронные трудовые книжки и остановиться на анализе некоторых результатов состоявшегося и продолжающегося цифрового реформирования законодательства о труде и его перспективах.
Нельзя сказать, что проблемы и сложности введения электронных трудовых книжек были обделены вниманием ученых. Напротив, имеется немало интереснейших публикаций на обозначенную тему, в которых подробно освещаются этапы развития трудового законодательства в направлении цифровизации, а также обозначаются известные преимущества и недостатки поэтапного перехода к формированию сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде [2; 3; 4].
Целью же настоящего исследования является анализ некоторых публично-правовых эффектов введения электронных трудовых книжек как первого шага на пути к переходу на электронное взаимодействие работников, работодателей, Пенсионного фонда России и органов государственной власти, который уже привел или может с большой долей вероятности привести к ряду проблем теоретического и практического свойства.
В качестве нерешенного вопроса можно указать на то, что в законе не установлены сроки выдачи трудовой книжки тем работникам, которые заявили о переходе на электронный формат ведения сведений о трудовой деятельности. В связи с этим, Министерство труда и социальной защиты РФ давало весьма противоречивые разъяснения относительно того, как быстро работодатель должен выполнить эту обязанность. Так, в Письме от 12 февраля 2020 г. № 14-2/В-150 Министерство разъяснило, что в случае выбора работником предоставления ему сведений о трудовой деятельности ра-
5 -о
сз
<
ботодатель выдает трудовую книжку в день подачи заявления работником. Между тем, уже в Письме от 13 марта 2020 г. № 14-2/В-260 было изложено мнение о том, что правомерным является применение части 1 статьи 62 Трудового Кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). И, наконец, по мнению специалистов, изложенном в Письме от 12 августа 2020 г. № 14-2/ООГ-12933, трудовую книжку нужно выдавать все-таки в день подачи заявления.
Все это свидетельствует о ненадлежащем регулировании рассмотренного вопроса, который требует своего разрешения путем указания срока выдачи трудовой книжки в Трудовом кодексе РФ или подзаконном нормативном правовом акте. При этом срок выдачи трудовой книжки должен быть установлен с учетом того, что работодателям с большим штатом работников, затруднительно одномоментно заполнить и выдать трудовые книжки работникам, отказавшимся от их бумажного варианта. Наряду с этим, должны быть установлены правовые последствия неисполнения работодателем обязанности выдать трудовую книжку в определенные сроки. В противном случае, вполне вероятны иски работников к работодателю с требованиями о возмещении ущерба, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, в порядке статьи 234 ТК РФ в размере среднего заработка за период задержки.
Также необходимо обратить внимание на такую проблему, как отсутствие данных о наградах в новой цифровой версии. Информация о таких награждениях (поощрениях) очевидно важна, во-первых, при трудоустройстве гражданина, а, во-вторых, в ходе дальнейшей его работы, например, при возможном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, поскольку данная процедура предполагает обязательный учет предшествующего поведения работника и его отношения к труду. А в случае возникновения трудового спора, работник, не имеющий трудовой книжки с записью о поощрениях, фактически лишается права доказать, что он характеризуется положительно и достоин был поощрения, что в свою очередь влияет на выбор меры дисциплинарного взыскания. Представляется, что сведения о трудовой деятельности в электронном виде также должны содержать информацию о поощрениях (награждениях) работников.
Еще один проблемный вопрос, поднятый на страницах юридической литературы, - это соблюдение принципа равенства прав и возможностей работников, закрепленного в ст. 2 ТК РФ. Как
отмечает С.А. Алешукина, переход на электронную трудовую книжку позиционируется как добровольный, однако все работники, трудоустраивающиеся впервые с 2021 года, будут лишены возможности выбора, и в отношении них работодатель будет формировать сведения о трудовой деятельности только в электронном виде [1, с. 13]. Отмеченная автором проблема обостряется еще и применением новой нормы, предусмотренной статьей 22.2 Трудового кодекса РФ, о том, что согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.
Нельзя обойти вниманием и такую потенциальную проблему, которая, вероятно, обострится с совершенствованием информационного ресурса Пенсионного фонда РФ, как внесение сведений о трудовой деятельности совместителей, а также работников, которые трудоустроены к нескольким работодателям по основному месту работы, то есть имеют несколько трудовых книжек. В соответствии с Письмом ПФ РФ от 05.03.2020 N В-6181-19/10665-20 «Об особенностях заполнения формы СЗВ-ТД в отношении совместителей» сведения о трудовой деятельности представляются работодателями в отношении всех зарегистрированных лиц, включая лиц, работающих по совместительству. Поэтому заключение договоров о внутреннем совместительстве, прекращение их в связи с истечением сроков действия предполагает предоставление соответствующих сведений. При этом, согласно п. 2.5 статьи 11 Федерального закона от 01 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица сведения должны быть представлены не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. Эти требования являются достаточно тяжело выполнимыми, например, в образовательных организациях высшего образования, ежегодно заключающих и прекращающих сотни договоров о внутреннем совместительстве. Говоря же о работниках, фактически являющихся совместителями, но формально работающих у разных работодателей по основному месту работу, у каждого из которых «лежит» трудовая книжка, отмечу, что скорее всего данные ситуации в скором времени будут пресечены, но на сегодняшний день ответственности ни для таких работников, ни тем более для работодателей не установлено. Однако в судебной практике есть случаи, когда представление при трудоустройстве трудовой книжки, которая не является основной и единственной, сокрытие работником при заключении трудового договора наличия иного основного места работы расценивается
судом как представление работником подложных документов (см., например: Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17 января 2017 г. по делу N33-215/2017). А это, в свою очередь, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
И, наконец, еще один проблемный аспект введения электронных трудовых книжек, - это установление административной ответственности за непредставление сведений о трудовой деятельности.
Статья 17 Федерального закона от 01 апреля 1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» предусматривает, что за непредставление в установленный срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности, страхователь или его должностное лицо привлекается к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, можно предположить, что закон отсылает нас к статье 5.27 КоАП, часть первая которой устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а в качестве санкции предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц -от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Между тем, нормы законодательства о персонифицированном учете не являются нормами трудового права и, очевидно, в названной статье 17 Федерального закона вряд ли правильно указание на привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Следуя такой логике, законодатель в статье 15.33.2 КоАП РФ согласно Федеральному закону от 01 апреля 2020 года № 90-ФЗ установил новую часть - часть 2, согласно которой непредставление в установленный Федеральным законом от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от трехсот до пятисот рублей. То есть, указанная статья КоАП РФ содержит специальную норму, устанавливающую административную ответственность за неисполнение специфической обязанности работодателя - предоставление сведений о трудовой деятельности, однако предусматривает только административную ответственность должностного лица, но не самого страхователя. Наряду с этим, в Феде-
ральном законе говорится, в том числе, об ответственности страхователя.
Таким образом, складывается ситуация, что сам работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а его должностное лицо - по статье 5.27 и статье 15.33.2, учитывая формулировку статьи 17 Федерального закона от 01.04.1996 №7-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» об административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Имея в виду, что дела об административных правонарушениях, предусмотренных вышеуказанными статьями рассматривает один орган - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - вынесение административного наказания должностному лицу за совершение данного правонарушения будет следовать правилам части 2 статьи 4.4 КоАП РФ, согласно которому при совершении лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя и более статьями (частями статей) настоящего Кодекса и рассмотрение дел о которых подведомственно одному и тому же судье, органу, должностному лицу, административное наказание назначается в пределах санкции, предусматривающей назначение лицу, совершившему указанное действие (бездействие), более строгого административного наказания. В связи с этим, возникает вопрос какова вообще была целесообразность появления части 2 статьи 15.33.2, если должностное лицо может нести более строгое административное наказание по части 1 статьи 5.27?
Вышеуказанные проблемы имеют своим основанием несовершенство законодательной техники, которое может быть преодолено путем исключения из текста статьи 17 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» упоминания применительно к административной ответственности страхователя и его должностного лица формулировки «за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Кроме того, целесообразным видится закрепление административной ответственности самого работодателя - страхователя за непредставление в установленный Федеральным законом от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности в части 2 статьи 15.33.2. При этом, безусловно, применение административной ответственности к должностным и юридическим лицам за неисполнение соответствующей
5 -о
сз
<
обязанности предоставить сведения о трудовой деятельности должно осуществляться с учетом новых, установленных частями 4 и 5 статьи 2.1 Ко-АП РФ, норм о недопустимости одновременного их привлечения к ответственности за одно и то же правонарушение.
Таковы некоторые сложные, проблемные или противоречивые эффекты внедрения электронного взаимодействия между работниками, работодателями и публично-правовыми субъектами, разрешение которых позволит минимизировать негативные аспекты цифровизации в сфере регулирования трудовых отношений.
Литература
1. Алешукина С.А. Переход на электронную трудовую книжку как этап формирования цифровой среды // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Право». 2020. № 1 (61). С. 8-15.
2. Кораблина О.В. Актуальные вопросы введения электронных трудовых книжек // Российская юстиция. 2020. № 8. С. 6-8.
3. Скачкова Г.С. Трудовые книжки: история и современность // Вопросы трудового права. 2020. № 12. С. 26-40.
4. Черепанцева Ю.С., Валитова А.И., Старкова Д.В. Цифровизация и основные направления ее воздействия на трудовые отношения в Российской Федерации // Труды Оренбургского института (филиала) Московской госу-
дарственной юридической академии. 2019. № 38. С. 176-180.
THE IMPACT OF DIGITALIZATION ON PUBLIC-LEGAL REGULATION OF LABOR RELATIONS
Nosova Yu.B.
Voronezh State University
The article discusses some problematic aspects of digital reform of labor legislation. The problems associated with the transition to the formation of information about labor activity in electronic form are highlighted. Particular attention is paid to the issues of electronic interaction between employees, employers, the Pension Fund of Russia and state authorities, the issuance of work books to employees who have refused the paper version, bringing employers to administrative responsibility for failure to fulfill their obligations to provide information about labor activity. The problem associated with entering information about the labor activity of part-time workers and employees who are employed by several employers at their main place of work and have several work books is analyzed. Conclusions are drawn about the need to improve labor legislation, legislation on individual (personalized) accounting in the system of compulsory pension insurance and legislation off administrative offenses.
Keywords: digitalization, electronic work books, administrative responsibility, information about labor activity.
References
1. Aleshukina S.A. Transition to the digital employment record book as a stage in the formation of the digital environment // Vestnik of Tver State University. Series "Right". 2020. No. 1 (61). p. 8-15.
2. Korablina O.V. Current issues of introduction of electronic workbooks // Russian justice. 2020. No. 8, p. 6-8.
3. Skachkova G.S. Labor books: history and modernity // Labor Law Issues. 2020. No. 12, p. 26-40.
4. Cherepantseva Y.S., Valitova A.I., Starkova D.V. The digitaliza-tion and the main directions of its impact on labour relations in the Russian Federation // Works of Orenburg Institute (branch) of the Moscow State Law Academy. 2019. No. 38. p. 176-180.
2
CM
