CC BY
0Аудиторские ведомости. 2024. № 2. С. 219 — 222. Audit journal. 2024;(2):21 9 — 222.
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
Научная статья УДК 331.108
https://doi.org/10.2441 2/1 727-8058-2024-2-21 9-222 NIION: 2017-0074-2/24-065
EDN: https://elibrary.ru/WCZSYS MOSURED: 77/27-021-2024-02-265
Вовлеченность работников как фактор достижения цели организации
Валентина Михайловна Маслова
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации,
Москва, Россия, acdcn@yandex.ru
Аннотация. Статья посвящена актуальному вопросу — вовлеченности персонала как инструмента управления персоналом и бизнесом компании. В статье приводится обзор основных механизмов, позволяющих сформировать и оценить состояние вовлеченности персонала, исследовать элементы вовлеченности и показать возможности для развития, а именно представлены нетрадиционные мероприятия (меры) по вовлеченности персонала. Приведены примеры мероприятий компании, которая реализует на практике меры по вовлеченности работников, и их результаты. Сделаны выводы проведенного исследования.
Ключевые слова: вовлеченность персонала, концепция вовлеченности, демонстрация доверия, эмоциональное удовлетворение
Для цитирования: Маслова В.М. Вовлеченность работников как фактор достижения цели организации // Аудиторские ведомости. 2024. № 2. С. 219—222. https://doi.org/10.24412/1727-8058-2024-2-219-222. EDN: https://elibrary.ru/WCZSYS.
ECONOMICS AND MANAGEMENT
Original article
Employee engagement as a factor in achieving the organization's goal
Valentina M. Maslova
Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia, acdcn@yandex.ru
Abstract. The article is devoted to the topical issue of staff involvement as a tool for managing the company's personnel and business. The article provides an overview of the main mechanisms that make it possible to form and assess the state of staff engagement, explore the elements of engagement and show opportunities for development, namely: non-traditional measures (measures) are presented by staff engagement. Examples of the activities of a company that implements employee engagement measures and their results in practice are given. The conclusions of the conducted research are made.
Keywords: staff engagement, concept of engagement, demonstration of trust, emotional satisfaction
For citation: Maslova V.M. Employee engagement as a factor in achieving the organization's goal // Auditorskiye vedomosti = Audit journal. 2024;(2):219—222. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/1727-8058-2024-2-219-222. EDN: https://elibrary.ru/WCZSYS.
В настоящее время теория вовлеченности работников в организации получает все большее развитие. Актуальность в большей степени обусловлена большинством спе-
© Маслова В.М., 2024
циалистов нового поколения в рабочей силе, которые склонны «отвлекаться» и «отключаться» на работе. Эксперты портала по трудоустройству в России 5ирег.ТоЬ провели опрос 1600 работающих граждан из всех регионов нашей страны с целью выявить вовлечен-
ность сотрудников в работу. По данным проведенного опроса, почти в каждой третьей российской компании проводятся мероприятия, чтобы повысить вовлеченность сотрудников в общее дело. Почти 70% работающих граждан уверены, что максимально вовлечены в свою работу. Они поставили высший балл по пятибалльной шкале. Крайне низкая вовлеченность (1 балл из 5) у 2% сотрудников, прошедших опрос.
Для того чтобы повысить вовлеченность персонала, компании внедряют различные системы материального и нематериального стимулирования. Однако опрос выявил, что для работающего россиянина по-прежнему главной побудительной причиной остается материальная мотивация. Чем выше заработная плата, тем больше вовлеченность. Так, при зарплате до 50 тыс. руб. максимальный балл вовлеченности оказался у 62% трудящихся, а при зарплате более 80 тыс. руб. — уже у 72% [1].
Уильям Кан в середине 1990-х годов дал первое формальное определение вовлеченности персонала как «приобщение членов организации к своим рабочим ролям; при вовлечении люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время исполнения ролей» [2].
По словам американского профессора-социолога Джорджа Гэллапа, организации с высокой вовлеченностью сотрудников оказа-
Концепция вовлеченности персонала многогранна. Она распространяется на различные этапы жизненного цикла работника. Начиная
лись более устойчивыми и смогли справиться с многими проблемами, связанными с пандемией, экономическим коллапсом и социальными волнениями.
Вовлеченность персонала стала синонимом термина «удовлетворенность персонала», однако удовлетворенность — это другое понятие. Вовлеченность относится к трудовой мотивации, а удовлетворенность — это отношение работника к своей деятельности, нравится она ему или нет.
Теория вовлеченности включает в себя вопросы, связанные с достижениями стратегических целей компании, создавая условия для развития персонала, в которых каждый работник, руководитель будут делать все возможное для блага компании. Главное содержание теории вовлеченности заключается в том, что руководитель организации должен создать такую атмосферу, чтобы все сотрудники работали с максимальной отдачей. Вовлеченность работников — это сильная ментально-эмоциональная связь персонала со своей работой и бизнесом компании. Вовлеченность персонала измеряется при помощи преданности работника делу компании, принятию ценностей и целей работодателя, готовности приложить все усилия для достижения целей компании. Основные факторы, оказывающие влияние на вовлеченность персонала в организации, представлены в табл.
с взаимодействия с потенциальными кандидатами, их приемом, трудовой деятельностью, увольнением. Каждый этап играет определен-
Таблица 1. Факторы вовлеченности персонала в рабочей атмосфере
Фактор Механизм
1. Руководство • высшее руководство; • непосредственный руководитель
2. Бренд • миссия и ценности; • привлекательность бренда
3. Работа • взаимодействие в команде; • самостоятельность; • содержание работы
4. Практики компании • уважение и принятие; • баланс работы и личной жизни; • управление талантами
5. Эффективность • управление эффективностью; • признание; • карьерные возможности; • обучение и развитие
6. Качество жизни • условия успеха; • вознаграждения
ную роль в формировании опыта сотрудников и способствует общему успеху организации.
Концепция вовлеченности работников сочетает три фактора:
1) демонстрация доверия. Доверие — это убежденность в том, что организация будет действовать в соответствии с персональными интересами и ожиданиями сотрудника. Оно играет важную роль в управлении персоналом, способствует улучшению координации и эффективности работы команды. Это один из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность персонала;
2) эмоциональное удовлетворение — это мотивирующая сила, возникающая в результате приятного воздействия эмоций. Эмоции сами по себе могут вызывать различные виды удовлетворения — начиная от гедонистических результатов и заканчивая более благоприятными с психологической точки зрения результатами;
3) мероприятия — конкретные действия, которые происходят в определенное время, в определенном месте, имеют цель, задачи и результат. Для развития и укрепления вовлеченности персонала следует проводить мероприятия, которые дают возможность принести пользу как работнику, так и всему коллективу. Планировать такие мероприятия следует так, чтобы они согласовывались с интересами и графиком работы всего коллектива. Желательно, чтобы мероприятия были разнообразными и с определенными периодами времени их проведения.
Для укрепления связей в команде можно использовать следующие меры:
1) запустить внутренний блог. Он даст возможность обсудить отвлеченные темы: увлечения, путешествия и др. Это особенно важно в той компании, где преобладает онлайн или гибридный формат работы;
2) введение коротких перерывов. Это даст возможность оторваться на несколько минут от работы и в дальнейшей работе улучшится психологическое состояние, повысится производительность труда работника, например: выпить чай или кофе, мини-прогулка по территории и др.;
3) организовать коллективный досуг. Цель такого мероприятия заключается в том, чтобы работники пообщались на нерабочие темы и в неформальной обстановке, например: экскурсия, кулинарный конкурс, обсуждение фильма или спектакля и др.;
4) проводить раз в год конкурс на интересную традицию и в дальнейшем ее проводить. Например, каждый понедельник по очереди работники приносят любимую еду и угощают коллег; каждую пятницу делиться интересными планами на выходные дни и др.;
5) разнообразить программу по развитию персонала. Инвестирование в обучение и развитие персонала способствует вовлечению работников и эти программы должны быть интересными и разнообразными и не только в рамках функционала работников, например:
• обеспечение доступа к онлайн-обучению;
• организация книжного клуба;
• проведение встреч-вечеров (концерта), на которых каждый работник может продемонстрировать свои увлечения и умения;
6) проводить опрос (устный или письменный) с тем, чтобы прислушаться к потребностям и пожеланиям работников;
7) разработать программу признания заслуг в коллективе (не обязательно только материальное поощрение). Такое признание может быть не только со стороны руководства, но и от коллег.
Рассмотрим реализованные на практике мероприятия по вовлеченности персонала Торговой сети «Технониколь». ИЯБ Торговой сети Ю. Корочкина отмечает, что «за три года удалось повысить вовлеченность сотрудников более чем на 13% — до 90,8% и снизить текучесть персонала до 22%. Это лучшие показатели среди компаний в этом направлении деятельности, где основной костяк составляют менеджеры по продажам. Начали мы с первичных опросов, посредством которых определили точку отсчета и выявили проблемные зоны. Далее разработали план мероприятий. Некоторые из реализованных мероприятий:
1) «Карьерная среда» — карьерное консультирование и индивидуальные планы развития для каждого сотрудника;
2) «Школа тренеров» — каждый работник может передавать свои знания и навыки своим коллегам;
3) «Рационализаторство» — позволяет работнику улучшить эффективность свою и коллег, также дает работникам возможность предложить свою идею, рационально ее обосновать, после чего она может быть внедрена;
4) «Признание» — по результатам обучения руководителей коуч-подходу устное поощрение стало структурированным.
Таким образом, по результатам проведенного эксперимента видно, что вовлеченность выросла до 90,8% и Торговая сеть «Технони-коль» каждый год выходит в топ-50 лучших работодателей по версии hh.ru. Результаты говорят сами за себя» [3].
Таким образом, очевидно, что уровень вовлеченности персонала напрямую влияет на результаты деятельности организации. Реализация мероприятий по вовлеченности работников не сделает сразу всех сотрудников вовлеченными. Формирование и поддержание уровня вовлеченности требует постоянной работы и корректировки всей корпоративной культуры в организации. Следует помнить, что ключевое положение теории вовлеченности состоит в том, что не следует пытаться изменить человеческую природу, а нужно использовать методы, которые позволяют пробудить лучшие качества работников, и на их основе создать культуру вовлеченности.
Список источников
1. В каждой третьей компании проводятся мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников в работу // URL: https://www.v2b. ru/2022/10/11/v-kazhdoy-tretey-kompanii-pro-vodyatsya-meropriyatiya-po-povysheniu/?ysclid=ls 5wy8qzv4469338540 (дата обращения: 01.02.2024).
2. Кан У.А. Психологические условия личной вовлеченности и отстраненности на работе // Журнал Академии менеджмента. 1990. № 33 (4). С. 692-724.
3. Как вовлечь сотрудников в решение задач бизнеса // URL: https://companies.rbc.ru/ news/WkIppOCf6f/kak-vovlech-sotrudnikov-v-reshenie-zadach-biz-nesa/?ysclid=ls2z5mx79a22 3272107 (дата обращения: 01.02.2024).
4. Маслова В.М. Инновационный подход к системе управления персоналом // Вестник Московского университета МВД России. 2020. № 3. С. 246-248.
5. Маслова В.М. Трансформация корпоративных коммуникаций персонала организации в современных условиях // Образование. Наука. Научные кадры. 2023. № 2. С. 212—215.
6. Развитие человеческого капитала в VUCA-мире: монография. М.: РУСАЙНС, 2021. 152 с.
References
1. In every third company, measures are taken to increase employee engagement in work // URL: https://www.v2b.rU/2022/10/11/v-kazhdoy-tretey-kompanii-provodyatsya-meropriyatiya-po-povysheniu/?ysclid=ls5wy8qzv4469 3 3 8540 (accessed: 01.02.2024).
2. Kan U.A. Psychological conditions of personal involvement and detachment at work // Journal of the Academy of Management. 1990. No. 33 (4). pp. 692—724.
3. How to involve employees in solving business problems // URL:
https://companies.rbc.ru/news/WkIppOCf6f/ kak-vovlech-sotrudnikov-v-reshenie-zadach-biznesa/?ysclid=ls2z5mx79a223272107 (accessed: 01.02.2024).
4. Maslova V.M. An innovative approach to the personnel management system // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2020. No. 3. pp. 246—248.
5. Maslova V.M. Transformation of corporate communications of the organization's personnel in modern conditions // Education. Science. Scientific staff. 2023. No. 2. pp. 212—215.
6. Development of human capital in the VUCA world: monograph. M.: RUSAINS, 2021. 152 p.
Информация об авторе
В.М. Маслова — доцент кафедры психологии и развития человеческого капитала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, кандидат экономических наук.
Information about the author V.M. Maslova — Associate Professor of the Department of Psychology and Human Capital Development at the Financial University under the Government of the Russian Federation, Candidate of Economic Sciences.
Статья поступила в редакцию 11.03.2024; одобрена после рецензирования 11.04.2024; принята к публикации 13.05.2024.
The article was submitted 11.03.2024; approved after reviewing 11.04.2024; accepted for publication 13.05.2024.
