CC BY
8
2005, р. 352.
3. Синго С. Изучение производственной системы Тойоты. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2010. 312 с.
4. Палкин С. В. Система практических мер по внедрению бережливого производства. М. : НП «ОПЖТ», 2009. 350 с.
УДК 331.101.32
Харланова Ю.Н. студент магистратуры, 3 курс направление подготовки «Управлeниe жрсоналом» научный руководитeль: Сeркина Я.И., к. с.н.
доцент
кафeдра управлeния жрсоналом
НИУ «Б^лГУ.»
Россия, г. Белгород ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
Аннотация: В статье представлены результаты анкетного опроса 2017 г., проведенного с целью изучения состояния вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала отдела технического контроля ПАО «Михайловский ГОК». Разработаны рекомендации по повышению уровня вовлеченности персонала указанного структурного подразделения комбината
Ключевые слова: вовлеченность, лояльность, исследование, анкетный опрос, персонал, удовлетворенность, рекомендация
Kharlanova Y.N.
3rd year graduate, training area «Human resources management»
Belgorod State University, Belgorod Supervisor of studies: Serkina Y.I. Candidate of Social Science, Docent Belgorod State University, Belgorod
INVOLVEMENT OF THE PERSONNEL OF THE ORGANIZATION: SOCIOLOGICAL ANALYSIS
Abstract: The article presents the results of a questionnaire survey in 2017, conducted to study the state of involvement, satisfaction and loyalty of the personnel of the technical control department of Mikhailovsky GOK. The recommendations on increasing the level of involvement of the personnel of the said structural subdivision of the plant are developed.
Key words: involvement, loyalty, research, questionnaire survey, staff, satisfaction, recommendation.
Управление вовлечённостью персоналом - один из приоритетных направлений в работе с кадрами. В современных экономических условиях,
отличающихся кризисными явлениями, стремительным движением к цифровой экономике и жесточайшей конкуренцией, фундаментом успешности организации являются кадры, которые оперативно откликаются на трансформации, неформально относятся к труду, с максимально возможным результатом решают поставленные задачи. В связи чем, вовлеченность персонала относят к важному объекту управленческой деятельности и предметом социологических исследований.
Специалист выступает наиболее важным источником организации только тогда, когда предприятие готово предложить определенные условия работникам, а сотрудники в свою очередь имеют право ожидать со стороны руководства определенных действий по решению их запросов. Эффективность предприятия в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворенность трудом, лояльность к организации, вовлеченность персоналии и др. [1].Сотрудники могут заинтересованно и уважительно воспринимать своего работодателя только тогда, когда работодатель выстраивает партнерское отношение к своему персоналу.
В апреле 2017 г. нами был проведен анкетный опрос среди сотрудников отдела технического контроля ПАО «Михайловский ГОК» с целью изучения состояния и тенденций развития лояльности, вовлеченности, удовлетворенности персонала предприятия. В опросе приняло участие 48 сотрудников. 63 % респондентов составили женщины, а 37 % - мужчины. 30 % опрошенных по возрасту соотносятся с группой от 25 до 34 лет, 31,5 - от 35 до 49, 25 - от 18 до 24, 15,5 % - от 50 до 64 лет. 73 % опрошенных имеют высшее, 20 - среднее специальное, 7 % - среднее образование. У 58 % опрошенных опыт работы составляет свыше 2 лет, 28 - свыше 5 лет, 14 % -от 6 месяцев до года.
Ярко выраженная индивидуальная оценка личности, ее некая субъективность подразумевает под собой удовлетворенность трудом.
Эту категорию определяют как общее отношение работника к своему труда в данной организации. Большее число (82 %) продемонстрировали высокую оценку условий труда и организационного процесса, охарактеризовали их, как полностью откликающиеся на современные требования. 9 % указали на неполное соответствие, 92 % затруднились ответить. При этом удовлетворена своим рабочим местом только половина (53 %) участвовавших в опросе. 45 % респондентов отмечают, что их рабочее место не позволяет качественно выполнять работу.
77% довольны соответствием заработной платы их трудовому вкладу, уровню квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузки. Несоответствие отметили 15 % респондентов, затруднились с ответом 8 % участников опроса. Отношения руководства и подчиненных всегда играют важную роль, поэтому необходимо правильно выстроить данное взаимодействие. 85 % опрошенных рабочих и специалистам вполне понятны ожидания начальников, 11 % не понимают,
чего от них ожидают. 74 % респондентов считают, что «руководитель уделяет им достаточно времени», 22 % не чувствуют внимания со стороны руководства. 83 % респондентов замечают, что руководитель и коллеги заинтересованы в результатах их работы, 15 % не уверены, что они делают полезную для кого-то работу. 70 % работников отметили, что руководство замечает их заслуги и успехи, 28 % уверены, что руководство не видит их успехов и достижений. 73 % респондентов ответили, что с ними часто советуются коллеги и руководство, а 27 % указали, что «их мнение вряд ли кого интересует».
Активно и широко применяемый в кадровой политике термин «лояльность персонала» происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, доброжелательное (как минимум - терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов, методов их достижения. Лояльный означает, что рабочий держится в пределах законности, корректно и доброжелательно относится к организации, в которой он реализовывает свои профессиональные умения, навыки и знания. Лояльное отношение к предприятию предполагает верность сотрудника стратегическим целям деятельности предприятия, его интересам, ценностям, направленности основной деятельности и сохранению собственности предприятия, кроме этого лояльность сотрудников положительно сказывается на лояльности потребителей, влияет на формирование прибыли. Верность компании - это неизбежное правило для каждого сотрудника компании. Определить наличие лояльности в целом не является проблематичным. Более сложным оказывается предвидение событий: какие изменения претерпит текущий показатель лояльности, если конкурент предложит работнику перейти к нему с повышением дохода вдвое. Как ни грустно признавать, но у лояльности сотрудника, как и у лояльности клиента, есть своя сцена. В общей совокупности различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности [3].
В связи с этим стратегически важно для предприятия повышение лояльности персонала к предприятию. Но перед тем как определиться со стратегией формирования лояльности персонала, необходимо определить к какому типу относится лояльность данного представителя трудового коллектива.
Карьерный, профессиональный рост, увеличение заработной платы, а также нематериальная оценка труда в виде наград разных уровней (государственных, ведомственных, региональных, корпоративных) вот что взамен организация обязана ему предоставить. Преданность и верность к организации будет закреплена, если работник уверен в интересующем его росте. Около 90% опрошенного персонала признают свою преданность и подмечают, что им нравится работать в данной компании. 36% работников привлекает вероятность карьерного роста, 42 % сотрудников привлекает вероятность повышения профессионального уровня, 22 % - высокий
престиж предприятия. Для 75 % работников важны престижность работы, это не имеет смысла для 18%. 61 % респондентов высоко отмечают уровень информированности сотрудников о деятельности предприятия (наличие корпоративных печатных и электронных СМИ, каскадирование информации), 35 % - средне, 2 % - низко. Причиной проявления инициативы в работе 48 % респондентов назвали чувство ответственности за свою работу, 38 % - желание улучшить работу предприятия, 10 % -стремление к получению материального вознаграждения. Всего 4 % объяснили свою инициативность желанием применить имеющиеся умения и навыки.
В последние несколько лет теория вовлеченности сотрудников достигла всеобщего признания. Она рассматривает вопрос о том, каким образом организация может добиться своих стратегических целей, создавая при этом возможности для развития персонала, где любой сотрудник, менеджер и руководитель будут делать все возможное для благакомпании [5]. Главные побудительные мотивы продолжения работы после достижения пенсионного возраста: осознание полезности своего труда (44%), вероятность использовать на практике имеющиеся навыки(26%), авторитет и уважение коллег (16%), работа как главный источник средств к существованию (14 %). 84 % респондентов четко понимают свои должностные обязанности, а 14 % не имеют конкретного представления о них. 70 % опрошенных сотрудников знают критерии оценки их работы, 26 % - нет. 64 % респондентов обсуждают рабочие вопросы и задачи с коллегами во внерабочее время, у 34 % опрошенных нет ни времени, ни сил обсуждать рабочие проблемы.
Лояльность и удовлетворенность всегда идут рука об руку друг с другом. Можно сделать вывод, что вовлеченность персонала является решающим признаком, который играет роль индикатора отношения работников к трансформациям, которые происходят в компании. Большая часть опрошенных членов коллектива (80 %) подмечают, что у них интересная работа, у них есть возможность развиваться, учиться, решать новые задачи. 18 % уверены, что они делают все время повторяющиеся действия, новые задачи не возникают и учиться нечему. 86 % работников горды своей работой и отдаются ей со всем сердцем, а 12 % осознают, что поводов для гордости нет.
Любой организации, планирующей выжить в долгосрочной перспективе, важно заботиться о лояльности своих сотрудников. Такая необходимость обусловлена, в первую очередь тем, что это качество персонала является условием развития у них высокой профессиональной мотивации, которая отражается во всех вопросах деятельности. Они не только сами стараются как можно лучше делать свою работу, но и частонпобуждают к этому своих коллег. Только лояльны работники будут готовы творчески подходить к решению возникающих задач, брать на себя ответственность.
Подводя итоги проведенного исследования, мы советуем руководству структурного подразделения обратить внимание на отсутствие возможностей для улучшения профессионального уровня и повышения карьерного роста, который влияет на трудовую мотивацию работников; создать необходимые условия на рабочем месте, что позволит сотрудникам эффективно выполнять свою работу; ясно определить значимость каждого работника, признавать ценность конкретных их достижений. Необходимо повысить информированность сотрудников о разных возможностях, предоставляемых организацией, что выведет на более высокий уровень их причастность к деятельности предприятия, их заинтересованность, обеспечит принятие коллективом ценностей организации. Следовательно, вовлеченность персонала отображает уровень удовлетворенности трудом работников, лояльность к ценностям организации, активность, которая выходит за рамки их должностных обязанностей. Данное соотношение лояльности и удовлетворенности персонала гарантирует успешность и высокую результативность деятельности предприятия.
Использованные источники:
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2016. - 704с.
2. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2016. - 411с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М.: Юристъ, 2016. - 496 с.
4. Маслова В.М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие. -М.: Издательство: Юнити-Дана, 2012, 222 с.
5. Управление персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской; Гос. ун-т упр. -Москва: Экзамен, 2012. - 349 с.
