CC BY
126
ЭКОНОМИКА ТРУДА
УДК 331.5:316.346.32-057.87
А. А. Борисова
Востребованность студентов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Экономика труда», на рынке труда
В статье по материалам эмпирического анализа рынка труда представлены результаты оценки меры востребованности студентов - старшекурсников, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Управление персоналом»». Определяются причины слабой готовности российских работодателей трудоустраивать молодых специалистов.
The paper presents the results of assessing the measures of the demand for graduate students studying specialities «Labour Economics», «HR Management», based on the empirical analysis of the labor market. The reasons for the Russian employers’ weak interest in employing the young specialists are brought to light.
Ключевые слова: конъюнктура рынка труда, готовность предприятий трудоустраивать молодых специалистов, факторы неудовлетворенности работодателей качеством подготовки студентов.
Key words: labor market conditions, willingness of enterprises to employ young specialists, factors of employers’ dissatisfaction with the quality of training the students.
Проблема несбалансированности спроса и предложения на рынке труда остро актуальна для российской экономики на протяжении последних двадцати лет. Разрыв между требованиями работодателей и уровнем знаний, навыков, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи. Если выпускники вуза не могут устроиться по специальности, это может свидетельствовать о том, что система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с запросами рынка труда и значительные средства, потраченные на их профессиональную подготовку, расходуются неэффективно.
Поэтому вузы и предприятия постоянно совершенствуют практику взаимодействия, применяя разнообразные средства снижения обозначенного разрыва. Работодатели формируют целевой запрос
© Борисова А. А., 2012
на определенный уровень качества подготовки специалистов, участвуя в разработке государственных образовательных стандартов и определяя компетенции, которыми должен владеть выпускник. Стремительные изменения в концептуальных подходах к развитию экономики определяют высокую динамичность рынка труда по набору запросов и требований работодателей. Система профессионального образования не всегда поспевает за этими изменениями и несвоевременно вводит корректирующие мероприятия в процесс подготовки специалистов. Работодатели, неудовлетворенные качеством профессиональной подготовки студентов и выпускников, все более активно включаются в образовательный процесс в разных формах: от чтения лекций ведущими специалистами предприятий и выплаты именных стипендий до открытия собственных кафедр на базе университетов, осуществляющих подготовку специалистов под целевые запросы предприятия1.
Глубина погружения и формы участия предприятий в образовательном процессе определяются структурой и диапазоном разрыва требований работодателей к уровню сформированности профессиональных компетенций и мерой готовности выпускника работать в профессии. Решения по изменению практики взаимодействия предприятие - вуз, нацеленной на повышение меры готовности студента состояться в профессии, должны опираться на результаты анализа качества профессиональной подготовки студентов и оценки востребованности рынком специалистов по управлению трудом.
Обозначенная проблема исследовалась на основе оценок экс-пертов-работодателей, осуществляющих найм студентов старших курсов специальностей «Экономика труда», «Управление персоналом»2 и менеджеров кадровых агентств г. Новосибирска.
Перечень задач, поставленных перед экспертами:
1) представление основных характеристик регионального рынка труда, описывающих востребованность специалистов по управлению трудом в целом и студентов, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП»;
2) определение готовности предприятий трудоустраивать студентов вузов, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП»;
3) оценка качества подготовки студентов и выпускников, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП».
Проверяется следующая гипотеза: на региональном рынке труда в сфере «управление трудом, кадры» предложение высоко-
1
' Компания ABBYY стала первой коммерческой организацией, которой удалось открыть свою базовую кафедру на базе учебного заведения ФИВТ [1, с. 73].
2 Далее по тексту «ЭТ», «УП».
квалифицированных специалистов превышает спрос на них, что существенно ограничивает доступность рабочих мест для студентов и выпускников специальностей «ЭТ», «УП». В силу этого предприятия не заинтересованы в наращивании готовности трудоустраивать молодых специалистов.
Особенности формирования выборки. Выборочная совокупность формировалась с применением метода квот. Квотная выборка моделирует генеральную совокупность в виде распределений значимых признаков. В соответствии с целью исследования в качестве квотирующих признаков выбраны приобретаемая специальность («Управление персоналом» или «Экономика труда») и курс обучения (завершающий этап - курс). На региональном рынке труда осуществляют подготовку по дневной форме обучения (специальности «ЭТ», «УП») четыре вуза. Совокупный ежегодный выпуск - порядка 160-170 человек (эти значения рассматриваются в качестве генеральной выборки). Выборка исследования составляет 95 респондентов, что составляет 47 % от генеральной совокупности. Информация собиралась с помощью анкеты «Оценка удовлетворенности качеством подготовки и востребованностью выпускника на рынке труда». Для сбора информации организовывались встречи со студентами через кураторов практик, преподавателей кафедр и менеджеров по подбору вузовских центров трудоустройства. В выборку включены все вузы города, осуществляющие подготовку по специальностям «ЭТ» и «УП».
Результаты эмпирического анализа. По результатам исследования определена трудоизбыточная конъюнктура регионального рынка труда в сфере «управление трудом, кадры». В среднем по выборке доля вакансий, относящихся к этой сфере, составила 12 %, в базах 80 % кадровых агентств доля исследуемых вакансий составляет не более 10 %. Выявлена низкая интенсивность пополнения базы вакансий в сфере «управления трудом, кадры»: не более 30 вакантных рабочих мест в месяц.
В число вакансий, чаще всего выставляемых работодателями для студентов и выпускников вуза, входят: помощник менеджера по персоналу, кадровый делопроизводитель, специалист (ассистент, стажер) по подбору персонала. Содержательное наполнение вакансий не предполагает высокой профессиональной подготовки, а значит, эти вакансии являются хорошими стартовыми позициями для студентов специальностей «ЭТ», «УП». Но проблема осложняется низкой стоимостью этих вакансий на региональном рынке труда. Так, по данным работных сайтов1, заработная плата по анализируемым должностям для студентов и молодых специалистов не
1 http://nsk.erabota.ru/
превышает 20 тыс. рублей, что не может удовлетворять запросы выпускников по материальному обеспечению.
Спрос на вакансии в сфере «управление трудом, кадры» превышает предложение в 2,5 раза. Интенсивность пополнения базы данных новыми соискателями, желающими трудоустроиться по должностям в сфере «управление трудом, кадры», высокая: от 45 до 100 резюме в месяц. Отсутствие профильной подготовки не является значимым препятствием для соискателей: респонденты назвали равным соотношение претендентов на должности по специальностям «УП», «ЭТ». Для работодателей, напротив, наличие профильной подготовки является важным фактором для закрытия вакансии в сфере «управление трудом, кадры». Для большинства работодателей, по оценкам менеджеров кадровых агентств, важно наличие опыта работы по специальности, что существенно ограничивает найм студентов и выпускников вузов. Эксперты говорят о реальной возможности трудоустройства студентов специальностей «ЭТ» и УП» начиная только с курсов. Более раннее включение в профессиональную деятельность фиксируется в единичных случаях.
Работодатели объясняют необходимость привлекать студентов единственной причиной - возможностью взращивать специалиста под конкретные потребности предприятия (табл. 1). Эти оценки косвенно подтверждают неудовлетворенность работодателя качеством профессиональной подготовки специалистов.
Таблица 1
Обоснование мотивации найма студентов вузов работодателями
Причины набора студентов вузов Эксперты- работодатели
Низкая стоимость на рынке труда 5 15,1 %
Подготовка специалиста под потребности предприятия 25 75,8 %
Необходимость омоложения кадрового состава 3 9,1 %
Кадровый голод в профессионалах на рынке труда - -
Студенты - носители нового знания, разработок и методик - -
Для подготовки специалиста под собственные потребности предприятия используют ограниченный набор форм сотрудничества со студентами: большинство предприятий предоставляют отпуск во время сессии. Каждое третье предприятие, сотрудничающее со студентами, не решает вопросов по регулированию графика работы. Студенты, работающие на этих предприятиях, вынуждены самостоятельно решать проблему совмещения учебы с работой. Опрошенные работодатели не используют новых форм взаимодействия со
студентами, например, предоставление свободного графика работы, создание виртуальных рабочих мест и мест отдаленного доступа.
Возможность оценить качество профессиональной подготовки до выполнения обязанностей по должности предоставляет критерий «средний балл диплома». Однако, по мнению экспертов, для работодателей этот критерий не является определяющим при принятии решения о найме специалиста. Наблюдается ситуация, при которой критерий «опыт работы» вообще, не в привязке к специальности, воспринимается работодателями более значимым, чем образование и средний балл диплома.
Насыщенность рынка труда специалистами требуемой квалификации определяется скоростью закрытия вакансий. Скорость закрытия вакансий, сложившаяся на рынке труда г. Новосибирска, находится в пределах от трех дней до трех месяцев. Быстрое закрытие фиксируется по вакансиям, не требующим уникальных знаний и высокой профессиональной подготовки. По иным должностям поиск специалиста подходящей квалификации существенно затруднен. Эксперты отмечают: скорость закрытия вакансий для отечественных предприятий выше, что может свидетельствовать о непритязательности в требованиях и несформированности потребности системы управления предприятием. Скорость трудоустройства студента-старшекурсника специальностей «Эт», «УП» составляет от двух до четырех месяцев и зависит от меры притязаний студента. Если доминирующей целью трудоустройства является приобретение профессионального опыта и имеется возможность «перетерпеть» низкую удовлетворенность по реализации зарплатных ожиданий, то скорость трудоустройства может существенно возрасти (по оценкам менеджеров по подбору кадровых агентств, до двух недель).
Высокую готовность трудоустраивать студентов и выпускников вузов демонстрируют предприятия сферы торговли (83 %), финансов (40,5 %) и учреждения здравоохранения (40,5 %). Низкая готовность взаимодействовать со студентами выявлена в образовательных учреждениях (33,3 %) и на предприятиях сферы услуг (35,7 %). Сопоставление готовности предприятий с желанием студентов работать в различных отраслях деятельности выявило расхождение устремлений студентов и возможностей предприятий. Студенты в большей мере планируют трудоустройство на предприятия сферы услуг, в то время как предприятия этой сферы невысоко оценивают свою готовность привлекать студентов на должности в сфере «управление трудом, кадры».
Предприятия сферы торговли высоко оценивают свою готовность сотрудничать со студентами, однако желания студентов трудоустроиться на эти предприятия не так явно выражены (третье
место по шкале приоритетов). Ни один студент не высказал намерения работать в сфере образования.
Мера рассогласования в оценках намерений студентов трудоустроиться на предприятия разных сфер деятельности и их готовности работать со студентами представлена в табл. 2.
Таблица 2
Возможности трудоустройства на предприятия разных отраслей деятельности
Сфера деятельности предприятий Доля студентов, желающих работать на предприятиях, % Доля предприятий с высокой готовностью трудоустраивать студентов, % Мера рассо- гласо- вания
Производство 10,5 14,3 3,8
Торговля 18,9 76,2 -57,3
Здравоохранение 9,6 45,2 -35,6
Услуги 36,8 23,8 13
Финансы 24,2 40,4 16,2
Образование 0 19,1 -19,1
Наибольшее расхождение выявлено в сферах деятельности «торговля» и «здравоохранение». Сопоставление оценок требует пересмотра стратегии трудоустройства, информирования о готовности предприятий разных сфер деятельности трудоустраивать молодых специалистов, переориентации студентов IV, V курсов.
По оценкам экспертов, предприятия с численностью до 500 человек не имеют высокую меру готовности трудоустраивать выпускников специальностей «УП», «ЭТ». Большинство оценок попадают в зоны средней и умеренной готовности. В меньшей мере готовы работать со студентами малые предприятия с численностью до 100 человек.
В большинстве предприятий с численностью от 500 до 1000 человек зафиксирована высокая мера готовности привлекать студентов. По мере увеличения размера предприятия фиксируется небольшое снижение готовности трудоустраивать студентов. Анализ мнений студентов о желании трудоустроиться на предприятия разного размера выявил осторожность в намерениях и доминирование предпочтения быть задействованными на предприятиях среднего размера.
Студенты не видят возможности приложения профессиональных возможностей на малых предприятиях. Сопоставление оценок экспертов и студентов выявило значительную диспропорцию: более 70 % студентов желают трудоустроиться на средние предприятия, в то же время только 23,8 % таких предприятий находят возможности
сотрудничать с ними. Спрос превышает предложение в 2,9 раза. Наибольшее рассогласование в оценках получено по группе «крупные предприятия». Их высокая готовность сотрудничать со студентами не находит значимого отклика у студентов. Следовательно, студенты слабо информированы о конъюнктуре рынка труда и готовности предприятий трудоустраивать ищущих работу.
Каждое третье предприятие, функционирующее на рынке от 3 до 5 лет, показывает высокую готовность работать со студентами. Низкая готовность трудоустройства студентов отличает предприятия с периодом нахождения на рынке от 10 до 20 лет (52,3 %). Для предприятий, недавно включившихся в бизнес-среду, характерна средняя мера готовности нанимать студентов и молодых специалистов.
Студентов всех вузов привлекает возможность быть трудоустроенными на устойчиво работающие предприятия со значительным периодом нахождения на рынке. Так, более 66 % студентов прогнозируют трудоустройство на предприятия, функционирующие на рынке от 5 до 20 лет. Данные анализа показывают, что предприятия со значительным периодом работы на рынке демонстрируют низкую готовность трудоустраивать студентов, поэтому желание студентов работать на таких предприятиях не находит должного отклика на рынке труда. Студенты осторожны в своих намерениях: ни один не высказал готовности работать на недавно организованных предприятиях.
Прогнозные оценки экспертов о динамике готовности предприятий работать со студентами практически совпадают (табл. 3).
Таблица 3
Мера готовности предприятий трудоустраивать студентов старших курсов и молодых специалистов
Субъекты трудоуст- ройства Г отовность трудоуст раивать студентов
кол- во, ед. высокая (с положительной динамикой роста), % кол- во, ед. средняя (на прежнем уровне), % кол- во, ед. средняя (с негативной тенденцией сокращения), % кол- во, ед. низ- кая, %
Кадровые агентства 10 23,8 24 57,2 5 11,9 3 7,1
Предприятия 7 21,1 17 51,4 5 15,4 4 12,1
Большинство экспертов полагает, что ситуация с привлечением студентов существенно не изменится, поскольку предприятия не планируют сколько-нибудь значимо изменять потребность в закрытии вакансий за счет молодежи. Такие прогнозные тенденции объ-
ясняются тем, что трудоизбыточная конъюнктура рынка труда высококвалифицированных специалистов позволяет работодателям закрывать вакансии без активного задействования студентов. Еще одно обстоятельство позволяет работодателям быть спокойными и не предпринимать усилий по налаживанию взаимодействия с учебными заведениями, ведущими подготовку по специальностям «УП», «ЭТ»: исследования фиксируют разнообразие непрофильных профессий у специалистов и руководителей [1, с. 82-87] и пока относительно низкую обеспеченность специалистами с профильной подготовкой в службах управления персоналом. В такой ситуации, казалось бы, спрос на выпускников вуза по этой специальности должен быть высоким. Однако данные о скорости и частоте трудоустройства выпускников по специальности не подтверждают этого. Имеющиеся диспропорции в качественной составляющей подготовки выпускников и усиление требований предприятий к профессиональной подготовке специалиста осложняют как формирование кадрового состава предприятия, так и трудоустройство выпускников вузов.
Разрыв между требованиями работодателей и знаниями, навыками, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи на рынке труда. Если выпускники вуза не могут устроиться по специальности, это может свидетельствовать о том, что система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с запросами рынка труда и значительные средства, выделяемые на приобретение профессиональной подготовки, расходуются неэффективно [2]. Поэтому вузы применяют разнообразные средства по снижению обозначенного разрыва путем введения корректирующих мероприятий как в организацию учебного процесса, так и в содержательное наполнение дисциплин. Однако динамика требований рынка труда, работодателей к профессиональной подготовке студентов стремительна, а процесс подстройки системы образования под изменяющиеся требования идет медленнее и обладает свойством инертности.
Таким образом, получены практически равные оценки, характеризующие меру востребованности выпускников на рынке труда. Работодатели выражают умеренную нацеленность на взаимодействие с вузами и готовность трудоустраивать молодых специалистов. Трудоизбыточная конъюнктура отечественного рынка труда в сфере «управление трудом» и относительно низкая стоимость рабочей силы позволяют работодателю вести избирательную политику найма и не вкладывать значительных ресурсов в подготовку молодых специалистов.
Конъюнктура рынка труда по должностям в сфере «управление трудом, кадры» трудоизбыточна с превышением спроса в 2,5 раза. Интенсивность обновления баз вакансий работодателей низкая, в то время как обновление баз соискателей осуществляется значительно быстрее. Спрос на специалистов в сфере «управление трудом, кадры» имеет существенное ограничение ввиду отсутствия опыта работы по специальности. Поэтому спрос на студентов, обучающихся специальности, но не имеющих опыта работы, значимо низок.
Предприятия редко обращаются в кадровые агентства для закрытия вакансий в сфере «управление трудом, кадры», в то время как выпускники активно пользуются этим каналом трудоустройства.
Выявлена высокая насыщенность рынка труда высококвалифицированными специалистами, при этом скорость трудоустройства студентов с высоким уровнем притязаний в 4,5 раза ниже. Определено, что высокая готовность сотрудничать со студентами предприятий присуща динамично развивающимся отраслям: финансов, торговли и здравоохранения с численностью кадрового состава от 500 до 1000 человек и со средним периодом функционирования на рынке от трех до пяти лет.
Выявлено расхождение в мере готовности предприятий трудоустраивать студентов и ожиданиями студентов о будущем месте трудоустройства. Высокая заинтересованность студентов трудоустраиваться на предприятия сферы услуг не находит значимой поддержки у руководства этих организаций. Студенты осторожны в намерениях, предпочитают работать на устойчиво работающих предприятиях с большим периодом работы на рынке и не высказывают явной готовности работать на малых и крупных предприятиях.
Зафиксирована ассиметричность информации о рынке труда, которой располагают студенты: представления о месте трудоустройства на предприятия, сгруппированные по трем квотам (сфера деятельности, размер, период работы на рынке), значительно расходятся с готовностью предприятий трудоустраивать молодежь. Усиление заинтересованности работодателей в привлечении студентов специальностей «Экономика труда», «Управление персоналом» не прогнозируется.
Список литературы
1. Борисова А.А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика): моногр. - Изд-во НГТУ, 2012. - С. 82-87.
2. Нарышкина А.В. Моделирование процесса поиска работы при переходе от учебы к работе: Препринт: WP 15/2007/03.
3. Новаш И., Чернозатонская Е. Красивое решение. В ситуации кадрового голода ИТ-компании готовы стать интеллектуальными донорами для университетов // Harvard Business Review. - 2012. - № 1. - С. 73.
4. http://nsk.erabota.ru/
