CC BY
18
УДК 331.108
Федорова М.А. студент магистратуры Российский государственный социальный университет
Россия, г.Москва
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье исследованы основные аспекты управления деловой карьерой персонала в контексте повышения общей эффективности HR-системы предприятия. Проанализированы основные направления совершенствования комплекса развития персонала и выстраивания деловой карьеры сотрудников.
Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, развитие персонала, развитие сотрудников, карьерное развитие, деловая карьера.
Fedorova M.A. graduate student Russian State Social University Russia, Moscow
MANAGEMENT SYSTEM BUSINESS CAREER AS A FACTOR OF EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation: The article examines the main aspects of the management of the business career of personnel in the context of improving the overall efficiency of the enterprise HR system; discusses the main directions of improving the staff development complex and building a business career for employees.
Keywords: personnel management, human resource management, staff development, employee development, career development, business career.
В современной экономике вновь созданная стоимость определяется не столько физическими ресурсами, сколько интеллектуальными и инновационными, проявляющимися в новых продуктах, технологиях и навыках. Непосредственно конкурентная борьба за лидирующее место на рынке между организациями постепенно делает интеллектуальный капитал каждой из них стратегическим ресурсом обеспечения конкурентоспособности. Основа интеллектуального капитала - знания, являющиеся доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов. При этом знания не могут существовать «сами в себе» - носителем организационных знаний, зафиксированных в различных формах, являются непосредственно сотрудники предприятия. Следовательно, традиционные факторы производства в современной экономике действуют только при условии эффективного управления развитием персонала и выстраиванием его деловой карьеры, что обусловливает необходимость исследования теоретико-методологических и
практических вопросов управления деловой карьерой в системе развития персонала организации.
Многие менеджеры и исследователи считают, что сущность карьеры связана с успешным продвижением вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В широком смысле карьеру воспринимают по результату деятельности на основании выбранной цели, позиции и поведения человека в своей профессиональной сфере. Астахов Ю.В. предлагает определять деловую карьеру как поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью [1]. По мнению Белоганова В.А., карьера представляет собой многогранное социальное явление, отражающее согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики через освоение работником организационного пространства конкретного предприятия [3]. Традиционно при типологизации деловой карьеры выделяют горизонтальную, вертикальную, специализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую карьеру. Карьера является целевым ориентиром в системе мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала. Однако следует подчеркнуть, что не все элементы карьеры непосредственно связаны с профессиональным развитием. Карьера осознанно или опосредованно отражает стадии и фазы жизни человека. В некоторых исследованиях выделяют периоды, предшествующие построению карьеры, без которых она не состоится. Так выделяют фазу или период развития воспитания и образования личности, и этап непосредственного формирования профессиональных компетенций.
Карьерный рост и системные элементы построения карьеры можно рассматривать на уровне организации, фирмы и на уровне каждой личности, профессионала. Шеримбекова В.Э. дифференцирует три основные составляющие процесса управления деловой карьерой (таблица 1). Созидательное и эффективное развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают единонаправленное комплексное развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом [12].
Таблица 1
Основные элементы процесса управления деловой карьерой [12]
Подструктура Элементы подструктуры
Личностная Уровень мотивации, стремление к профессиональной самореализации, индивидуальные личностные характеристики
Ценностная Социальная принадлежность; социальные ценности, поведенческие нормы и установки и т. д.
Производстве нная
Расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.); внедрение инновационных технологий; становление новой макроэкономической парадигмы и др.
Рисунок 1 — Взаимосвязь управления деловой карьерой и общеорганизационной эффективности [5] Для решения кадровых задач и развития персонала предприятия особую ценность приобретает согласованность деловой карьеры с требованиями организации, стратегией, жизненным циклом и планами рыночного позиционирования. В этой связи в кадровой политике на первое место выходит планирование карьеры, разработка планов движения персонала по горизонтали и вертикали, стратегическое карьерное перемещение по группам специалистов. Процесс управления деловой карьерой сотрудников даёт предприятию возможность не зависеть от внешнего рынка трудовых ресурсов и его колебаний, оптимизировать систему долгосрочного нематериального стимулирования сотрудников (рисунок 1).
Эффективный механизм управления деловой карьерой сотрудников предполагает осуществление целой совокупности организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия. В рамках данных механизмов должны быть разработаны и функционировать определенные институциональные правила, закрепляющие условия и требования к развитию и продвижению работника, поощряющие его стремление к карьере как самовыражению. Работник должен знать не только свои перспективы
ГОЛ
краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [5]. Барковская Г.Ю. подчеркивает, что эффективная система управления стимулированием труда не может не пронизывать и все остальные элементы (функции, технологии, принципы, методы и пр.) производственно-хозяйственной деятельности предприятия [2]. Планирование и прогнозирование карьерных трансформаций должно идти с учетом перечня профессиональных и должностных позиций в организации, определяющих вектор профессионального развития работников. Набор характеристик разрабатывается с учетом функциональных требований, компетенций, производительности труда [13].
В общем виде по каждой группе профессий разрабатывается сбалансированная система показателей и критериев оценки специалистов в зависимости от нужд фирмы и организации. Отдельно для каждого профессионала разрабатывается своя «дорожная карта» профессионального развития, обозначающая векторы движения специалиста в плане получения необходимых знаний и овладения необходимыми навыками для эффективной работы. Скорость и конфигурация движения зависит от личных мотивов, интересов, развитости потенциала и внешних условий. В зависимости от поставленной цели, отношения к своему делу, от потребности в самореализации и определенном статусе, от наличия стимулов и мотивов, уровня властных полномочий формируется карьерная программа. В общем виде концептуальное наполнение такой дорожной карты профессионального роста можно представить в следующем виде (рисунок 2).
Продвижение. Новый
/ Первичная адаптация. Оценка перспектив и проектирование роста цикл планирования. Наставник
1 Авторитет
Мастер
Интернал
Адаптант \ Организация профессионального развития
Адепт
Оптант
фазы профессионального развития
Рисунок 2 — Дорожная карта профессионального развития [2]
Представляется резонным, что такая система организации управления деловой карьерой сотрудника позволит совместить его личные ожидания с возможностями, доступными в данной организации. Однако важно отметить конкуренцию на пути развития карьеры, стимулы и мотивы выбора карьерного пути. Так можно не только «выращивать» специалистов, но дать импульс для соревнования, саморазвития и карьерного роста. Формирование «образа» карьеры с использованием такого инструмента как дорожная карта позволит четко обозначить поставленные цели и соответственно определить наиболее эффективные методы и средства их достижения (таблица 2).
Таблица 2
Показатели оценки эффективности движения работника в соответствии с _маршрутом дорожной карты_
Показатели Сущность
Длина карьерного маршрута Количество профессиональных позиций на пути от начала движения до выделенной высшей целевой точки
Продолжительность движения по ступеням Период времени, необходимый для достижения наивысшей точки движения, с определенной скоростью
Профессиональная мобильность работника Отношение количества профессиональных позиций к продолжительности движения
Иерархический баланс Показатель, отражающий соотношение наивысшего иерархического уровня, достигаемого сотрудником в соответствии с картой движения к начальному уровню.
Отметим также особую роль стимулирования труда при формировании системы профессионального роста работников, позволяющей повышать уровень кадрового потенциала предприятия и степень капитализации профессионального и экономического потенциала. По объективным причинам предлагаемый подход связан с постоянными изменениями во всей системе управления деятельностью предприятия. В связи с необходимостью соблюдения соответствия и гармоничного сочетания количества и качества персонала, технологий, технико-информационного обеспечения, рыночного позиционирования и конкурентоспособности должны меняться формы управления, обновляться методы и принципы управления деловой карьерой. Важны также осознаваемые корпоративные задачи, стандарты поведения и правовые нормы. Для привлечения лучших специалистов и своевременного обновления кадрового состава необходимо развитие интеграционных связей предприятий с образовательными учреждениями. Системный менеджмент позволит получить мультипликативный эффект от интеграции, проявляющийся в росте экономического потенциала и уровня капитализации самих предприятий, в положительном воздействии на капитализацию и структуру регионального экономического потенциала.
Интересно отметить, что Белоганов В.А. акцентирует проблему гендерной асимметрии в управлении деловой карьерой. Основные различия в профессиональном целеполагании и целедостижении мужчин и женщин связаны с физиологической дифференциацией и социальными установками (пусть и трансформирующимися в современном все более феминизирующемся обществе), дискретностью образования как фундамента карьеры (прерывистость у женщин, непрерывный характер у мужчин). Кроме того, зачастую женщины способствуют росту профессиональной мобильности мужчин за счет собственных перспектив, освобождая их от выполнения домашних обязанностей. Для максимизации использования
человеческого потенциала как на благо самого индивида, так и с целью повышения организационной эффективность при решении вопросов управления деловой карьерой в организации необходимо учитывать рассмотренную гендерную специфику. Рациональное гендерное планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать равные возможности мужчинам и женщинам для планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей и рабочих мест [3].
Итак, рост конкуренции на рынке работодателей, глобализация, стремительное развитие среднего и малого бизнеса, и, соответственно, преобразование организационных структур, привели к изменению типов доминирующих и системообразующих бизнес-ресурсов. Современные императивы глобальной экономики обусловливают необходимость повышения эффективности системы управления персоналом с целью получения максимальной отдачи при использовании трудовых ресурсов, в том числе, посредством совершенствования системы мотивации. Анализируя успешный отечественный и зарубежный опыт формирования отдельных аспектов мотивационной сферы в отношении высококвалифицированных работников, можно отметить, что в последние годы все большее значение приобретают те стимулы, которые опираются на личностные потребности, связанные с карьерными аспектами деятельности. Тенденция на развитие персонала, планирование карьеры и деловая активность специалистов давно уже стала отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих предприятий и фирм, где каждому сотруднику предоставляется реальная возможность и обеспечивается содействие в достижении успехов в карьере. Управление деловой карьерой в организации должно основываться на оценке перспективной и текущей потребности в руководителях различных уровней и специалистов организации, на разработке и реализации планов карьеры (или жизнедеятельности) персонала различной продолжительности при гармоничном учете гендерной специфичности работников.
Использованные источники:
1. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2013. Т. 13. № 2. С. 14-17.
2. Барковская Г.Ю. Управление деловой карьерой в системе стимулирования труда высококвалифицированных работников // Евразийский союз ученых. 2015. № 7-1 (16). С. 23-25.
3. Белоганов В.А. Гендерный подход к управлению деловой карьерой персонала // Аспирант. Приложение к журналу Вестник Забайкальского государственного университета. 2014. № 1 (15). С. 21-27.
4. Бережнова О.В., Масленникова Н.И. Психлогические проблемы деловой карьеры // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2010
№ 4-1. С. 144-146.
5. Габтрахманова Ю.Т., Лашко Д.В. Планирование деловой карьеры персонала в организации // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2009. № 16. С. 66-72.
6. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экономики, управления и права. 2013. № 5 (11). С. 73-76.
7. Минева О.К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2012. Т. 4. № 1 (68). С. 308-312.
8. Орлова О.Н. Факторы, влияющие на деловую карьеру // Технологии техносферной безопасности. 2008. № 3 (19). С. 4.
9. Солтанова Ф.М. Обзор современных западных концепций деловой карьеры // Уровень жизни населения регионов России. 2011. № 12 (166). С. 101-109.
10. Филиппова Т.А., Мосиенкова И.С. Формирование деловой карьеры как основной элемент мотивации труда банковского работника // Наука и экономика. 2010. № 2 (2). С. 111-114.
11. Хисматуллина В.В. Управление деловой карьерой // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 4-1. С. 91-95.
12. Шеримбекова В.Э. Система управления деловой карьерой как фактор эффективности управления персоналом // Вестник КГУСТА. 2012. № 2. С. 52-59.
13. Шуклина З.Н. Трансформация моделей стимулирования труда на основе партисипативности и когнитивности в менеджменте и маркетинге персонала // Инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальной экономики коллективная монография. Уфа, 2018. С. 186-207.
А
т1534
А15!
1534
