CC BY
3DOI 10.37523/SUI.2023.55.4.009 УДК 343.83
Панарин Дмитрий Александрович
кандидат юридических наук, доцент, начальник института,
Самарский юридический институт ФСИН России, 443022, Россия, г. Самара, ул. Рыльская, 24в, e-mail: panarin.1979@mail.ru
Dmitriy A. Panarin
Candidate of Law, Associate Professor, Head of institute,
Samara Law Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, 24v, Rylskaya str., Samara, Russia, 443022, e-mail: panarin.1979@mail.ru
Брыков Денис Анатольевич
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры управления и организации деятельности УИС, Академия ФСИН России, 390000, Россия, г. Рязань, ул. Сенная, 1, е-шаД: tornaden@rambler.ru
Denis A. Brykov
Candidate of Law, Associate Professor,
Assistаnt Professor of the of management
and organization of activities of the Penal System Department,
Academy of the Federal Penitentiary Service of Russia,
1, Sennaya str., Ryazan, Russia, 390000,
e-mail: tornaden@rambler.ru
ВОПРОСЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация. Представленный материал изложен с учетом базовых принципов теории уголовно-исполнительного права и пенитенциарного законодательства, образующих содержательное наполнение паспорта научной специальности 5.1.4 «Уголовно-правовые науки», в контексте рассмотрения отдельных аспектов юридической природы деятельности персонала учреждений и органов УИС, понятие и уголовно-исполнительный статус которого закреплены в ст. 24 Закона об учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Российской Федерации от 21.07.1993 № 5473-I (в ред. от 06.02.2019 № 4-ФЗ).
Авторы на основе комплексного системного подхода с учетом анализа репрезентативного эмпирического материала вскрывают проблемные участки в возможности эффективной организации уголовно-исполнительного процесса с точки зрения поиска надлежащих механизмов стимулирования служебной деятельности работников УИС с учетом воздействия дополнительных мотивационных инструментов с целью исключения негативных факторов оттока от прохождения службы и снижения катастрофического некомплекта личного состава учреждений и органов УИС в условиях современной действительности.
Ключевые слова: управление персоналом, работа с кадрами, персонал УИС, комплектование кадров УИС, текучесть кадров.
Summary. The presented material is presented taking into account the basic principles of the theory ofpe-nal enforcement law and penitentiary legislation, which form the content of the passport of the scientific specialty 5.1.4 «Criminal Law Sciences», in the context of considering certain aspects of the legal nature of the activities of the personnel of institutions and bodies of the penal system, the concept and penal status of which are fixed in Article 24 of the Law on Institutions and the bodies of the penal enforcement system of the Russian Federation» dated 21.07.1993 no. 5473-I (as amended. dated 06.02.2019 no. 4-FZ).
The authors, on the basis of a comprehensive systematic approach, taking into account the analysis of representative empirical material, reveal problematic areas in the possibility of effective organization of the penal enforcement process in terms of finding appropriate mechanisms to stimulate the performance of employees of the criminal justice system, taking into account the impact of additional motivational tools in order to exclude negative factors of outflow from service and reduce the catastrophic shortage of personnel of institutions and bodies of the criminal justice system in conditions of modern reality.
Keywords: staff management, work with personnel, penal officers, recruitment ofpenal staff, staff turnover.
Эффективность деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Российской Федерации напрямую зависит от состояния кадров, стабильности коллектива сотрудников УИС, уровня квалификации и профессиональной подготовки сотрудников УИС, их нравственных и деловых качеств [1].
ISSUES OF RECRUITMENT OF PENAL OFFICERS OF INSTITUTIONS AND BODIES OF THE PENAL SYSTEM
© 2023 Панарин Д. А., Брыков Д. А.
Одной из задач работы с кадрами ФСИН России является целенаправленное пополнение учреждений и органов УИС квалифицированными специалистами, способными и готовыми эффективно решать стоящие перед ФСИН России задачи, при этом особую значимость приобретают вопросы совершенствования подготовки вновь принятых сотрудников к надлежащему исполнению служебных обязанностей, оптимизации процесса их профессиональной адаптации, становления и закрепления на службе.
Анализ состояния кадровой ситуации в Федеральной службе исполнения наказаний показывает, что ежегодно личный состав учреждений и органов УИС обновляется порядка на 10 %, в УИС приходят служить до 16 тысяч новых сотрудников.
Следует отметить еще один немаловажный фактор. В последние годы остается достаточно высоким уровень текучести кадров (оттока кадров), а также количества сотрудников, уволенных на первом году службы. В первую очередь данный факт касается младшего начальствующего состава. Это связано с тем, что далеко не весь личный состав, принимаемый на службу, успешно адаптируется к условиям пенитенциарных учреждений, что приводит к увольнениям.
Если уровень потенциальной текучести кадров высокий, но при этом уровень внешней (физической) текучести низкий, то в коллективе сотрудников действуют внутренние стабилизирующие факторы.
Причины возникновения текучести кадров классифицируются от источников инициативы:
1) пассивная - увольнение сотрудника инициируется руководством. К таковой текучести кадров относятся увольнения за нарушение пунктов контракта, трудовой дисциплины;
2) активная - увольнение по личной инициативе сотрудника. В уголовно-исполнительной системе является основной причиной текучести кадров. Она включает в себя все ситуации, в которых сотрудник (работник) уходит из учреждения по собственной инициативе вследствие неудовлетворенности местом службы (рабочим местом), видом деятельности.
Причины текучести кадров косвенно зависят от ряда обстоятельств, к которым относятся:
1) некачественный подбор сотрудников (работников) и их расстановка на должностях. Причины: не учитывается соответствие личностных особенностей кандидата к предполагаемой должности, недостаточно изучаются мотивы и мотивационная сфера кандидатов на службу или сотрудников, планируемых к назначению на вышестоящую должность;
2) неэффективность процессов адаптации сотрудников. Если для сотрудников, имеющих длительный стаж службы в УИС, характерна естественная текучесть, а увольняются преимущественно новые сотрудники, это свидетельствует о низком уровне адаптации сотрудников. Причины: неэффективные адаптационные программы, неблагоприятный микроклимат в служебном коллективе в части отношения к новым и молодым сотрудникам;
3) отсутствие четкой структуры развития карьеры (профессия и должность сотрудника имеют жесткий, непреодолимый потолок оплаты труда и карьерного роста). Причины: отсутствие ротации кадров - перемещения сотрудников по вертикали и горизонтали. В условиях УИС устранить данную причину в полном объеме невозможно, вместе с тем существуют методы по ее нивелированию;
4) неэффективная организация труда (авторитарный или попустительский стиль управления, мотивационная политика по отношению к сотрудникам). Слишком лояльное отношение к сотрудникам может понизить текучесть кадров до минимальных показателей при фактическом снижении эффективности их служебной деятельности, а жесткий контроль может привести к потере мотивации, профессиональному и эмоциональному выгоранию сотрудников, увольнениям;
5) несоответствие финансового обеспечения сотрудников (работников) требованиям рынка труда (низкая заработная плата в сравнении со средней по городу, району, области, краю, при более высокой нагрузке на сотрудников).
Так, в связи с тем что в территориальных органах ФСИН России продолжается тенденция к росту случаев увольнения сотрудников из уголовно-исполнительной системы Российской Федерации по личной инициативе, то вопросы причин и условий текучести кадров находятся на постоянном контроле со стороны руководства.
Проведенный анализ причин и условий текучести кадров в ТО ФСИН России, а также возможностей для сохранения профессиональных кадров показал, что:
- большинство сотрудников ТО ФСИН России, принявших решение об увольнении, - это рядовой и младший начальствующий состав в возрасте от 21 года и до 30 лет, имеющих стаж службы 1-5 лет и высшее образование;
- большинство состоят в браке и имеют детей;
- сотрудники увольняются по собственной инициативе;
- в основе увольнения лежат условия, связанные с негативным влиянием работы на здоровье, частыми задержками на работе, выходами на службу вне графика, ненормированным рабочим днем, ведущие к психологической и физической усталости от работы, а также отсутствию возможности уделять время семье и детям, личной жизни. Кроме того, одним из основных условий, влияющих на увольнение сотрудников, является низкий уровень заработной платы;
- сотрудники длительно и хорошо продумывали свое решение об увольнении, а также определились с местом дальнейшей работы, которое в большинстве своем связано с государственными организациями;
- уволенные из УИС сотрудники высоко оценивали результаты своего труда;
- факторы, при которых сотрудники могли бы продолжить службу в УИС: возможность повышения заработной платы, карьерного роста, получения жилья, выплаты или сертификата на покупку жилья.
Основными факторами, отрицательно влияющими на эффективность деятельности коллективов сотрудников учреждений ТО ФСИН России, являются: неравномерная нагрузка при распределении служебных задач, отсутствие перспектив продвижения по службе, неудовлетворенность условиями труда.
Следующим немаловажным фактором является некомплект личного состава в уголовно-исполнительной системе. Следует отметить, что данная проблема осложняет выполнение в полном объеме всех поставленных задач и целей перед уголовно-исполнительной системой России, поскольку, во-первых, невозможно должным образом осуществлять функции, возложенные на учреждения и органы уголовно-исполнительной системы, во-вторых, увеличивается нагрузка на всех сотрудников отделов и служб подразделений, в-третьих, данная проблема способствует оттоку кадров из УИС.
Указанные факторы оказывают негативное влияние на кадровую политику уголовно-исполнительной системы, а также приводят к ухудшению общего состояния кадрового обеспечения, в том числе к оттоку кадров из УИС, ослаблению их профессионального мастерства [2].
Руководством ФСИН России особое внимание уделяется комплектованию ведущих служб УИС - подразделений режима и надзора, охраны, оперативной, психологической и воспитательной служб.
Несмотря на требования нормативных правовых актов, указаний и разъяснений ФСИН России некоторыми территориальными органами ФСИН России в управление кадров ФСИН России направлялись материалы на кандидатов для замещения вакантных должностей номенклатуры директора ФСИН России, не соответствующие установленным требованиям (кандидаты состояли в близком родстве или свойстве с лицами из числа сотрудников, проходящих службу в одном с ними территориальном органе ФСИН России; имели взыскания за коррупционные правонарушения и т. д.), что способствовало возвращению материалов без реализации и, в свою очередь, затягивало процедуру укомплектования должностей.
Анализ поступивших в отдел по работе с кадрами территориальных органов управления кадров ФСИН России обращений граждан (сотрудников) показал, что типовыми проблемными вопросами заявителей являлись: прием на службу (работу) (условия приема, ограничения), правомерность увольнения (в том числе нарушения процедуры увольнения), перевод по службе, а также вопросы, связанные со своевременностью назначения пенсии и осуществлением выплат при увольнении, предоставлением компенсаций за отработанное сверх нормальной продолжительности рабочее время.
С целью комплектования руководящего состава учреждений и органов УИС в 2022 г. проводилась планомерная работа по формированию кадрового резерва ФСИН России с последующим мониторингом выдвижения сотрудников на вышестоящие должности и анализом целесообразности нахождения сотрудников в резерве.
Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что сотрудники, включенные в кадровый резерв ФСИН России, отказываются по различным причинам от предложений назначения на должности с перемещением в другую местность. Складывающаяся ситуация осложняет подбор кандидатов для замещения вакантных должностей номенклатуры директора ФСИН России.
В 2022 г. продолжались мероприятия по комплектованию в приоритетном порядке должностей среднего и старшего начальствующего состава из числа сотрудников младшего начальствующего состава, имеющих среднее профессиональное и высшее образование, подходящих по квалификационным требованиям.
Таким образом, в течение трех лет наблюдается положительная динамика по количеству переводов на должности среднего и старшего начальствующего состава сотрудников из числа младшего начальствующего состава, имеющих высшее и среднее профессиональное образование и подходящих по квалификационным требованиям.
К основным системным недостаткам в кадровой деятельности территориальных органов ФСИН России можно отнести нарушения в работе аттестационных комиссий, порядке предоставления отпусков, процедуре увольнения сотрудников, оформления и ведения личных дел сотрудников и штатно-должностных книг.
По результатам выездов отмечается, что не во всех территориальных органах ФСИН России работа по подбору, сопровождению и оформлению кандидатов в учреждениях систематизирована.
Стоит отметить, что существенным фактором, негативно влияющим на увеличение оттока кадров, являлась в том числе частая сменяемость руководителей учреждений и их заместителей [3].
Для повышения эффективности организации комплектования вакантных должностей и стабилизации сложившейся ситуации, а также исключения случаев допущения аналогичных нарушений обобщенные результаты целевых выездов сотрудников управления кадров ФСИН России и мероприятия, направленные на улучшение кадровой ситуации, направлялись в территориальные органы ФСИН России.
В территориальных органах ФСИН России, стоящих на особом контроле ФСИН России, проведены учебно-методические сборы с сотрудниками кадровых служб территориальных органов ФСИН России и подведомственных учреждений по вопросам комплектования вакантных должностей начальствующего состава; на совещаниях у начальников территориальных органов ФСИН России заслушаны заместители, курирующие вопросы кадров и воспитательной работы (либо лица, их замещающие), начальники отделов кадров аппарата территориальных органов ФСИН России, а также начальники подведомственных учреждений, в которых наблюдался высокий некомплект, по вопросам комплектования с оценкой эффективности принятых ими мер. Кроме того, в отдельных регионах дополнительно разработаны и реализованы комплексы (планы) мероприятий по снижению некомплекта.
В ходе выездов проверено состояние работы по комплектованию вакантных должностей и оказана практическая помощь сотрудникам кадровых подразделений в организации кадровой работы, в том числе по вопросам сокращения сроков оформления приема граждан на службу и порядка сопровождения кандидатов, проведения агитационной работы, сокращения срока испытания, установления дополнительных выплат и доплат, снижения оттока кадров, соблюдения социальных гарантий при увольнении, планирования работы с учетом складывающейся кадровой обстановки и принятием соответствующих мер по ее стабилизации. Выявленные недостатки и проблемы в организации кадровой работы доведены до руководства территориальных органов и учреждений, а также предложены пути их решения.
С целью выяснения проблем управления персоналом в УИС нами было проведено интервьюирование сотрудников кадровых аппаратов, проходящих повышение квалификации в Академии ФСИН России. В результате этого были установлены проблемы с комплектованием сотрудников. Одна из них - конкуренция с другими организациями и предприятиями, так как их большое количество, и они могут предложить заработную плату выше, чем на начальной стадии прохождения службы. Вторая проблема - это распространение ложных слухов, из-за которых люди боятся проходить службу в УИС и столкнуться с этими трудностями. Третья проблема заключается в том, что среди желающих проходить службу значительно преобладают женщины, но для них нет подходящих должностей. Четвертая проблема связана с прохождением ВВК, так как требования очень жесткие, огромный перечень врачей и анализов, которых необходимо пройти. Существуют сложности со сбором всех необходимых документов и справок по месту жительства кандидата. Для того чтобы доехать до места прохождения ВВК, люди часто не имеют возможности и финансовых средств.
Если у кандидата в прошлой трудовой деятельности были перерывы более 3 месяцев, то к справке-объективке необходимо прилагать объяснения, в которых указываются другие источники дохода, либо на чьем иждивении находился кандидат в данные периоды. Процедура согласования может иногда занимать несколько недель, а без получения согласия невозможно направление кандидата на ВВК и в ЦПД, поэтому процедура приема затягивается.
Для ускорения процедуры приема на службу сотрудники кадровых подразделений предложили оставить согласование с ФСИН России только для должностей среднего и старшего
начальствующего состава от начальников отделов и служб и выше, а для всех остальных достаточно будет согласования с территориальными органами ФСИН России, которое можно осуществить за 1-2 дня.
Приведенная информация свидетельствует о том, что руководством ряда территориальных органов ФСИН России, руководителями отделов и служб всех уровней не уделяется особое внимание вопросам комплектования, не на должном уровне организована работа по сохранению кадрового потенциала, не всегда определяются конкретные задачи по стратегическому планированию текущей и перспективной потребности в кадрах [4].
Учитывая происходящий продолжительное время отток кадров, отсутствие должного закрепления на службе, растущую нагрузку на сотрудников, создаются угрозообразующие факторы в надлежащей организации деятельности УИС, что сказывается на выполнении задач, стоящих перед ФСИН России.
Основными мерами по совершенствованию работы с кадрами в УИС могут быть:
1) осуществление информирования населения о наличии вакантных мест в учреждениях УИС с использованием различных методов и способов, в том числе участие в ярмарках вакансий, целенаправленные выезды в образовательные учреждения, взаимодействие с военными комиссариатами с целью привлечения лиц, только что прошедших службу в Вооруженных силах РФ;
2) обеспечение неукоснительного соблюдения сроков рассмотрения документов кандидатов на службу в УИС, установленных методическими рекомендациями и федеральным законом;
3) осуществление тесного взаимодействия с кадровыми службами других учреждений с целью обмена информацией о вакансиях; оказание помощи по сбору необходимых при трудоустройстве документов, своевременное решение возникающих у кандидатов вопросов и проблем;
4) организация на постоянной основе взаимодействия кадровых подразделений с военно-врачебными комиссиями, а также заслушивание ответственных лиц на коллегиях и оперативных совещаниях территориального органа;
5) постоянное проведение работы по выявлению кандидатов на службу, ранее не прошедших военно-врачебную комиссию, для рассмотрения вопроса их повторного освидетельствования с учетом изменений требований к состоянию здоровья;
6) с целью уменьшения оттока кадров на первом году службы использование в служебной деятельности полномочий руководителей по сокращению срока испытания при поступлении на службу;
7) принятие исчерпывающих мер, направленных на формирование и организацию подготовки кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности в замещении должностей руководящего состава территориальных органов ФСИН России;
8) создание в учреждениях обоснованной системы служебно-должностного продвижения с целью повышения мотивации сотрудников и снижения оттока квалифицированных сотрудников, с предоставлением им возможности карьерного роста;
9) проведение бесед с наставниками по вопросам адаптации молодых сотрудников с целью своевременного выявления проблем, консультация наставников по вопросам эффективного осуществления наставничества;
10) проведение бесед с лицами, изъявившими желание уволиться, с целью определения мотивов ухода из учреждения и влияния на изменение их решения; принятие мер по устранению причин оттока кадров;
11) исключение формального подхода к системе наставничества; осуществление контроля за выполнением наставником своих функций.
Библиографический список
1. Щербаков Г. В., Долинин А. Ю. Кадровая политика и эффективное управление персоналом кафедры образовательной организации ФСИН России // Человек: преступление и наказание. 2016. № 2 (93). С. 53-58.
2. Огородников В. И., Трубицына Н. С. Актуальные вопросы подбора кадров для уголовно-исполнительной системы // Вестник Пермского института ФСИН России. 2022. № 3 (46). С.58-64.
3. Плебух Е. А. О рассмотрении некоторых вопросов организации индивидуально -воспитательной работы с сотрудниками уголовно-исполнительной системы Российской Федерации // Евразийский юридический журнал. 2023. № 5 (180). С. 398-400.
4. Долинин А. Ю., Моторова Н. В. Проблемные аспекты и приоритетные направления стабилизации кадрового состава ФСИН России // Ius Publicum et Privatum. 2021. № 2 (12). С. 117-122.
References
1. Shcherbakov G. V., Dolinin A. Yu. Kadrovaya politika i effektivnoe upravlenie personalom kafedry obrazovatel'noi organizatsii FSIN Rossii [Personnel policy and effective personnel management of the Department of the Educational Organization of the Federal Penitentiary Service of Russia]. Chelovek: prestuplenie i nakazanie [Man: Crime and Punishment], 2016, no. 2 (93), pp. 53-58 [in Russian].
2. Ogorodnikov V. I., Trubitsyna N. S. Aktual'nye voprosy podbora kadrov dlya ugolovno-ispolnitel'noi sistemy [Topical issues of personnel selection for the penal system]. Vestnik Permskogo instituta FSIN Rossii [Bulletin of the Perm Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia], 2022, no. 3 (46), pp. 58-64 [in Russian].
3. Plebukh E. A. O rassmotrenii nekotorykh voprosov organizatsii individual'no-vospitatel'noi raboty s sotrudnikami ugolovno-ispolnitel'noi sistemy Rossiiskoi Federatsii [On consideration of some issues of the organization of individual educational work with employees of the penal system of the Russian Federation]. Evraziiskii yuridicheskii zhurnal [Eurasian Law Journal], 2023, no. 5(180), pp. 398-400 [in Russian].
4. Dolinin A. Yu., Motorova N. V. Problemnye aspekty i prioritetnye napravleniya stabilizatsii kadrovogo sostava FSIN Rossii [Problematic aspects and priority directions of stabilization of the personnel of the Federal Penitentiary Service of Russia]. Ius Publicum et Privatum [Ius Publicum et Privatum], 2021, no. 2 (12), pp. 117-122 [in Russian].
