CC BY
20
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
Научная статья УДК 159.9:343.83
doi: 10.33463/2072-8336.2023.2(63).129-138
К ВОПРОСУ О ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМАХ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЛИЧНОГО СОСТАВА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Ольга Борисовна Шредер1
1 Томский институт повышения квалификации работников Федеральной службы исполнения наказаний, г Томск, Россия, schol@ngs.ru, https://orcid.org/0000-0002-0933-6585
Аннотация. В статье рассматриваются причины, условия, факторы, способствующие увольнению персонала учреждений и органов, обеспечивающих исполнение уголовных наказаний. Анализ статистических данных показывает тенденцию усиления дефицита кадров в учреждениях уголовно-исполнительной системы, особенно среди младшего начальствующего состава учреждений уголовно-исполнительной системы. Рассматриваются внешние причины, подталкивающие сотрудника к увольнению из рядов Федеральной службы исполнения наказаний, и внутренние, главными из которых являются отсутствие у сотрудников уголовно-исполнительной системы возможности удовлетворения собственных потребностей, обесценивание усилий сотрудников. Становится очевидным, что материальное стимулирование и повышение денежного довольствия не всегда гарантия стабильной мотивации к профессиональной деятельности. Особенно подчеркивается роль и значение фактора межличностных отношений в системе руководитель - подчиненный в современной социальной психологии организаций. Должное внимание к данному фактору помогает решению таких насущных задач, как повышение мотивации персонала, его адаптивности, благонадежности, формирование и развитие корпоративной культуры. Именно нематериальная мотивация позволяет увеличивать лояльность сотрудников, поскольку после удовлетворения базовых потребностей, лежащих в основании пирамиды А. Маслоу, значимую роль для сотрудников начинают играть потребности более высокого порядка: принадлежность, признание, уважение и самореализация. Анализ опыта проведения практических, тренинговых занятий со слушателями повышения квалификации ФКУ ДПО Томский институт повашения квалификации работников ФСИН России, посвященных психологическим основам профессиональной деятельности,
© Шредер О. Б., 2023
/й)®®@ Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons by nc sa Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
позволяет выявить разницу критериев в оценивании друг другом руководителей и подчиненных, а также постепенно меняющиеся приоритеты наемного персонала. Формируется система ценностей сотрудника уголовно-исполнительной системы в своей профессии, где важнейшими критериями являются баланс, атмосфера, благодарность, человечность.
Ключевые слова: текучесть кадров, причины увольнения, кадровый «дефицит», нематериальное стимулирование, потребности сотрудников, система руководитель - подчиненный, мотивация сотрудников
Для цитирования
Шредер О. Б. К вопросу о психологических механизмах текучести кадров и нематериального стимулирования личного состава уголовно-исполнительной системы Российской Федерации // Прикладная юридическая психология. 2023. № 2(63). С. 129-138. DOI: 10.33463/2072-8336.2023.2(63).129-138.
ASSISTANCE TO ADMINISTRATORS
Original article
AND NON-MATERIAL INCENTIVES FOR THE PERSONNEL
OF THE PENAL ENFORCEMENT SYSTEM OF THE RUSSIAN FEDERATION
Ol'ga Borisovna Shreder1
1 Tomsk Institute of Advanced Training of Employees of the Federal Penitentiary Service, Tomsk, Russia, schol@ngs.ru, https://orcid.org/0000-0002-0933-6585
Abstract. The article discusses the reasons, conditions, factors contributing to the dismissal of personnel of institutions and bodies ensuring the execution of criminal penalties. The analysis of statistical data shows a tendency to increase the shortage of personnel in institutions of the penitentiary system, especially among the junior commanding staff of institutions of the penitentiary system. The external reasons pushing the employee to dismissal from the ranks of the Federal Penitentiary Service and internal ones are considered, the main of which are the lack of the ability of employees of the penitentiary system to meet their own needs, devaluation of the efforts of employees. It becomes obvious that financial incentives and an increase in monetary allowances are not always a guarantee of stable motivation for professional activity. The role and importance of the interpersonal relations factor in the leader-subordinate system in the modern social psychology of organizations is especially emphasized. Due attention to this factor helps to solve such urgent tasks as increasing the motivation of staff, their adaptability, reliability, formation and development of corporate culture. It is the intangible motivation that allows you to increase employee loyalty, since after satisfying the basic needs underlying the pyramid, A. Maslow,
00653017
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
the needs of a higher order begin to play a significant role for employees: belonging, recognition, respect and self-realization. The analysis of the experience of conducting practical training sessions with students of advanced training of the Tomsk IPKR Federal Penitentiary Service of Russia, dedicated to the psychological foundations of professional activity, allows us to identify the difference in criteria in evaluating each other's managers and subordinates, as well as the gradually changing priorities of hired personnel. A system of values of an employee of the penal enforcement system is being formed in his profession, where the most important criteria are balance, atmosphere, gratitude, humanity.
Keywords: staff turnover, reasons for dismissal, personnel «deficit», non-material incentives, employee needs, manager-subordinate system, employee motivation
For citation
Shreder, O. B. 2023, 'On the issue of the psychological mechanisms of staff turnover and non-material incentives for the Personnel of the Penal enforcement system of the Russian Federation',Applied legal psychology, iss. 2(63), pp. 129-138, doi: 10.33463/2072-8336.2023.2(63).129-138.
Согласно Концепции воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2030 года комплектование учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Российской Федерации профессионально компетентным и способным отвечать современным вызовам кадровым составом является важной составляющей кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России). При этом формирование позитивного социально-психологического климата в коллективах, единой корпоративной культуры сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС) обозначается одним из важнейших условий совершенствования пенитенциарной системы России.
Вместе с тем в настоящее время фиксируется продолжающийся отток кадров. Количество уволенных со службы сотрудников значительно превышает количество принятых на службу. Всего за последние 5 лет по различным основаниям уволилось свыше 98 тыс. сотрудников (или около 45 % от штатной численности начальствующего состава), из которых
доля младшего начальствующего состава - более 50 %. Учреждения и органы УИС выполняют свои функции в условиях значительного дефицита кадров и «хронического» некомплекта начальствующего состава, который растет и по состоянию на 1 января 2022 г. составил 11,47 %, в том числе младшего начальствующего -14,74 % [2, с. 189].
Опираясь на материалы Обзора о результатах комплектования учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Российской Федерации за 2022 г. (письмо ФСИН России от 15 февраля 2023 г. исх. 07-12436), отметим, что ситуация кадрового обеспечения продолжает усугубляться. Несмотря на предпринимаемые усилия по улучшению кадровой ситуации в течение 2022 г. территориальным органам ФСИН России не удалось сократить некомплект начальствующего состава, который вырос на 4391 единицу, или 2,11 %, и составил, по состоянию на 31 декабря 2022 г., 27 849 единиц, или 13,61 % (АППГ - 23 458 единиц, или 11,5 %), в том числе некомплект младшего начальствующего состава вырос на 3816 единиц, или 3,64 %, и составил 19 841 едини-
цу, или 18,36 % (АППГ - 16 025 единиц, или 14,72 %). Рост количества вакантных должностей начальствующего состава допущен в 66 территориальных органах ФСИН России (АППГ - 76) из 81, в том числе в терорганах, где ранее прослеживалась благоприятная кадровая обстановка и не возникало проблем с комплектованием вакантных мест, а также сохранением кадрового потенциала. При этом в 35 территориальных органах ФСИН России (АППГ - 38) показатель некомплекта превышает средний показатель по территориальным органам ФСИН России (13,61 %). При этом основную негативную роль в росте показателя некомплекта в 2022 г. сыграло увеличение количества уволенных сотрудников по сравнению с 2021 г. (на 1446 человек, или 0,67 %, из них младшего начальствующего состава -на 313 человек, или 0,39 %). Общее количество уволенных достигло 25 091 человек (АППГ - 23 645 человек), из них младшего начальствующего состава -14 120 человек (АППГ - 13 807 человек).
Особую обеспокоенность и внимание руководства ФСИН России вызывает комплектование ведущих служб УИС - подразделений режима и надзора, охраны, оперативной,психологической и воспитательной служб.
Несмотря на то что наиболее частым основанием увольнения в 2022 г. формально явилось достижение выслуги лет, дающей право на пенсию, спектр истинных причин, заставляющих квалифицированный и опытный персонал, возраст и состояние здоровья которого, казалось бы, позволяют продолжать службу, принимать решение об увольнении, достаточно широк.
Анализируя причины увольнения со службы, хотелось бы отметить, что для младшего начальствующего состава наиболее значимыми становятся низкий уровень денежного довольствия, необходи-
мость выхода на службу вне графика, отсутствие для сотрудников компенсации за выход на работу в выходные и праздничные дни (с учетом имеющегося некомплекта возможность предоставления отгулов отсутствует); для среднего и старшего начальствующего состава - в целом низкая социальная защищенность сотрудника, выражающаяся, в частности, в отсутствии достаточного фонда служебного жилья, льготных программ обеспечения жильем, низкий размер компенсации за наем (поднаем) жилых помещений, сложности в реализации права сотрудника на получение медицинской помощи, в том числе высокотехнологической и экстренной. Помимо этого, все категории сотрудников отмечают отрицательное воздействие службы на их физическое самочувствие, возникает психологическая и физическая усталость от работы, что объясняется значительно возросшими нагрузками при исполнении обязанностей.
Отметим, что существенным фактором, негативно влияющим на увеличение оттока кадров, являлась частая сменяемость руководителей учреждений и их заместителей.
Кроме того, негативное отношение общества к уголовно-исполнительной системе, вызванное в том числе чередой громких коррупционных скандалов в последние годы, а также случаями необоснованного применения отдельными должностными лицами физической силы и специальных средств в отношении осужденных, информация о которых появляется в сети Интернет, удручающе отражается на морально-психологическом состоянии личного состава. Нельзя упускать из виду и то, что имеют место факты осуществления определенными лицами и организациями целенаправленной деятельности по подрыву авторитета службы, доверия общества к УИС.
Необходимо также обратить внимание на существующие в УИС внутренние фак-
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
торы, причины и условия, негативно отражающиеся на эффективности служебной деятельности, социально-психологическом климате в коллективах работников, качестве проводимой с личным составом воспитательной работы.
Как известно, законы бизнес-администрирования гласят: сотрудник максимально лоялен к компании тогда, когда работа в ней позволяет ему реализовы-вать личные потребности. Отсутствие у сотрудников уголовно-исполнительной системы возможности удовлетворения собственных потребностей приводит к изменению кадрового состава служебного коллектива. При этом процесс перехода сотрудников на другое место может носить интенсивный, массовый характер и ставить под угрозу сохранение целостного профессионального ядра учреждения.
Как отмечает Л. Л. Малкова, причины увольнения персонала со службы в УИС непосредственно связаны с неудовлетворением тех или иных потребностей сотрудников, недовольством своим положением, а также, помимо финансово-бытовых причин, немаловажную роль играют такие факторы, как значительное психологическое напряжение, пренебрежительное отношение со стороны руководителей, отсутствие стабильности в служебном положении и невозможность карьерного роста. Преобладание негативных факторов усиливает демотивирующее воздействие на сотрудников, приводит к возникновению скрытой текучести кадров [8, с. 182].
Каждый сотрудник независимо от занимаемой должности должен понимать свою роль и значение (ценность) в служебном коллективе, ощущать вовлеченность в общее дело и причастность к достигаемым успехам. При этом уровень служебных показателей должен быть реально достижимым, соответствовать профессиональному уровню самого сотрудника и согласо-
вываться с принятым в учреждении принципами (подходами) работы [8, с. 182].
Вместе с тем опрос сотрудников различных должностных категорий, проходящих обучение по программам повышения квалификации в ФКУ ДПО Томский ИПКР ФСИН России, показывает, что в связи с увеличивающимся некомплектом кадрового состава в настоящее время продолжается привлечение сотрудников к выполнению не свойственных им обязанностей.
Это обстоятельство напрямую связано с качеством выполнения непосредственных должностных функций, обусловливает перегруженность, усталость сотрудников, а в дальнейшем эмоциональное выгорание и потерю мотивации к служебной деятельности [1, с. 128].
Отсутствие условий и возможностей для выполнения своих прямых должностных обязанностей на высоком качественном уровне, а также удовлетворения от выполняемой работы, регулярно получаемые взыскания - все это со временем приводит сотрудников к принятию мысли, что любые поручения и задания можно выполнять формально, спустя рукава.
При этом за последние годы наметилась тенденция тотального обесценивания усилий сотрудников, потребительское отношение к ним со стороны вышестоящего руководства. Сотрудник стал «средством поднятия рейтингов». Однако при подаче сотрудником рапорта на увольнение ситуация парадоксальным образом меняется: его стремятся уговорить отозвать рапорт и продолжить службу, однако, как правило, момент бывает упущен, а все разговоры запоздалыми. Самому сотруднику при этом часто очевидно, что за этими попытками стоит не заинтересованность работодателя лично в нем, а лишь стремление избежать «головной боли» из-за «оголившихся» ставок. У сотрудника возникает стойкое ощущение, что его «используют», что также не способствует его лояльному
отношению к системе. Ради справедливости стоит отметить, что и сотрудники, в свою очередь, не стремятся заблаговременно сообщать руководству о своих планах на увольнение, до последнего держа эту информацию в секрете, опасаясь различного рода неприятностей, что не позволяет своевременно принимать меры по комплектованию кадров учреждения.
Кроме того, ярким маркером неблагополучия с кадровым составом являются участившиеся случаи судебных разбирательств и претензий друг к другу (в том числе финансового характера) со стороны как уголовно-исполнительной системы, так и ее бывших сотрудников.
Подчеркнем, что фактор межличностных отношений в системе руководитель -подчиненный является ключевым в современной социальной психологии. Внимательное рассмотрение данного вопроса помогает решению таких задач, как повышение мотивации персонала, его адаптивности, благонадежности, развития корпоративной культуры и т. д.
Хочется обратить внимание на то, что при проведении практических, тренинго-вых занятий, посвященных психологическим основам профессиональной деятельности, со слушателями курсов повышения квалификации ФКУ ДПО Томский ИПКР ФСИН России (при выполнении ряда упражнений: «Ищу руководителя», «Идеальный руководитель», «Идеальный подчиненный») становится очевидным, что психологическая подоплека недовольства друг другом руководителей и подчиненных возникает благодаря тому, что стороны оценивают друг друга с разных позиций и на основании разных критериев.
Если руководитель оценивает своего подчиненного в первую очередь с точки зрения его функционала, то есть в фокусе внимания находятся исполнительность и способность эффективно исполнять
свои профессиональные обязанности, то для подчиненных на первом месте стоят прежде всего личностные качества руководителя, а лишь на втором - его профессионализм. За таким руководителем, которого они могут назвать Человеком с большой буквы, сотрудники высказывают готовность пойти в огонь и в воду: выйти при необходимости вне графика на службу, задержаться после окончания рабочего дня, легче мирятся с неидеальными условиями организации рабочего места, а иной раз демонстрируют готовность сменить не только место службы, но и территориальный орган вслед за своим начальником.
Существует устойчивое мнение, что единственным рычагом воздействия на мотивацию сотрудников является повышение заработной платы. Однако материальное стимулирование оказывается не настолько гарантированно надежным, как это принято считать. Повышение денежного довольствия сотрудникам уголовно-исполнительной системы в 2012-2013 гг. стабилизировало кадровое ядро на 5-7 лет, когда текучесть кадров стала минимальна, а затем начала расти [4, с. 102]. Безусловно, деньги - благо, позволяющее жить и удовлетворять базовые потребности, лежащие в основании пирамиды А. Маслоу. Однако, как мы помним, что при закрытии базовых потребностей в силу вступают потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, признании, уважении и самореализации. Для удовлетворения данных потребностей персонала необходимы уже другие стимулы. Нематериальная мотивация практически не требует вложений, но при этом в значительной степени увеличивает отдачу персонала. Именно нематериальная мотивация позволяет увеличивать лояльность сотрудников к организации и ее руководству, подкрепляет материальную стимуляцию, а в некоторых случаях высту-
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
пает в роли основного стимулирующего элемента.
Что важно сегодняшним сотрудникам?
1. Баланс. Ценности сегодняшнего дня изменились. Во всем мире, во всех сферах производства и бизнеса новое поколение молодых работников больше не желает «умирать на работе», даже за достойные деньги. Это касается и сотрудников уголовно-исполнительной системы, в том числе давно служащих, а значит и более возрастных. Приоритеты изменились: жизнь научила их экономить ресурсы, расставлять акценты в пользу сохранения своих сил и здоровья. С этим нередко связан отказ сотрудников от повышения в должности, предполагающий не столь значительную разницу в окладе, однако существенно возрастающую занятость и ответственность.
2. Атмосфера. При переводе сотрудника по собственной инициативе из одного учреждения в другое, при наличии выбора он, скорее, отдаст предпочтение тому варианту, где может рассчитывать на дружелюбный коллектив, молодую сплоченную команду, адекватное руководство. Решающим критерием и одним из первых интересующих такого сотрудника пунктов при переводе являются личностные особенности руководителя, стиль его руководства и взаимодействия с коллективом. Сотрудник хочет ощущать себя членом команды, а не винтиком в машине, и это то, что способно мотивировать. Сбалансированные отношения в рабочем коллективе создают поддержку и равновесие между работой и личной жизнью, обеспечивают психологическое спокойствие сотрудника, его уверенность в будущем. Руководитель должен быть способен понять, что у каждого из его подчиненных существует множество других обязательств, помимо профессиональных обязанностей, и это не означает автоматически, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Однако служба не
должна нивелировать личную жизнь сотрудника, являясь одной из ее граней.
3. Благодарность. Известное правило гласит: если хотите замотивировать своих подчиненных на результат, не скупитесь на поощрения. Однако формальное и максимально обезличенное вручение почетных грамот давно перестало быть хоть сколько-нибудь значимым стимулом для сотрудника. Руководителю важно найти нестандартный подход, не стесняться быть внимательным. Значимый эффект оказывает публично озвученная благодарность сотруднику без формального повода: привязки к праздникам и датам. Когда сотрудник осознает, что он действительно важен для учреждения, он работает старательнее.
4. Человечность. Внимание к проблемам и нуждам своего личного состава не должно оставаться лишь декларируемой фразой, за которой стоит равнодушие руководства. Безусловно, во всем необходима мера, однако умение услышать своего подчиненного, пойти ему навстречу, «войти в положение» ценится последним и остается в памяти даже после окончания службы, а авторитет начальника поднимает на недосягаемую высоту.
Анализируя кадровую обеспеченность УИС, необходимо отметить, что психологические аспекты текучести кадров весьма разнообразны и апеллируют к потребностям личности более высокого уровня, чем базовые: безопасность и выживание. Однако эти потребности являются столь же значимыми и актуальными. Как хорошо известно управленцам бизнес-процессов, невозможно заставить людей работать, если они не хотят. Более того, заставлять с точки зрения эффективности бессмысленно, необходимо найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в данном коллективе, ради чего они действительно готовы свернуть горы, и тогда у персонала появится и желание, и энергия.
Список источников
1. Ананьева Е. О., Ивлиев П. В. Актуальные психологические проблемы эмоционального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы и современные пути их решения // Прикладная юридическая психология. 2021. № 2(55). С. 126-133.
2. Брыков Д. А. Современное состояние кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2022. Т. 30(1-4), № 2. С. 188-196.
3. Брыков Д. А., Долинин А. Ю., Паршков А. В. Роль руководителей и кадровых аппаратов в комплектовании и социально-психологической адаптации кадров уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2020. № 3(52). С. 106-110.
4. Буланова Е. А. Психологические аспекты текучести кадров в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, пути решения // IV Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 140-летию уголовно-исполнительной системы России и 85-летию Академии ФСИН России) : сб. тез. выступ. и докл. участников (Рязань, 20-22 нояб. 2019 г.) : в 10 т. Рязань : Академия ФСИн России, 2019. Т. 7. С. 100-103.
5. Бурцев А. О., Тавтилова Н. Н. Влияние стиля руководства на психологический климат организации (на примере служебных коллективов МВД России) // Прикладная юридическая психология. 2020. № 2(51). С. 107-116.
6. Долинин А. Ю. О необходимости реализации стратегического подхода в управлении кадрами уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2023. Т. 31(1-4), № 1. С. 53-64.
7. Зайцева Е. М. Влияние сформированности мотивации и ценностно-смысловой сферы личности сотрудников молодежного возраста на длительность службы // Уголовно-исполнительная система на современном этапе и перспективы ее развития : сб. тез. выступ. и докл. участников Междунар. науч.-практ. конф. (Рязань, 18-19 нояб. 2020 г.) : в 6 т. Рязань : Академия ФСИН России, 2020. Т. 5. С. 161-164.
8. Малкова Л. Л. Профилактика текучести кадров и повышение уровня трудовой мотивации персонала учреждений ФСИН России // Актуальные вопросы психологии, педагогики и экономики : сб. науч. тр. профессорско-преподавательского состава ВИПЭ ФСИН России : в 2 ч. Вологда, 2021. Ч. 2. С. 177-183.
9. Малкова Л. Л. Совершенствование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе России на современном этапе // Актуальные вопросы психологии, педагогики и экономики : сб. науч. тр. профессорско-преподавательского состава ВИПЭ ФСИН России ; под общ. ред. В. Н. Некрасова. Вологда, 2020. С. 125-131.
10. Михайлов А. Н., Андреев А. И. Взаимосвязь стиля руководства, межличностных отношений и эффективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2019. № 1(46). С. 84-91.
11. Мишин А. А. Взаимосвязь психологического климата в служебном коллективе с эффективностью служебной деятельности // Прикладная юридическая психология. 2021. № 3(56). С. 71-75.
12. Романова Н. М. Связь эмоционального выгорания сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний с особенностями их отношения к предметным и социальным условиям профессиональной деятельности // Актуальные проблемы экстре-
В ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЮ
мальной и кризисной психологии : материалы III Всерос. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 2 апр. 2021 г.). Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2021. С. 94-96.
13. СергееваМ. А.,Кубекова А. С., Фурси Л. Ф. Особенности ценностных ориентацийсо-трудниковУИС,имеющихсиндромэмоциональноговыгорания//Психология.Историко-критические обзоры и современные исследования. 2022. Т. 11, № 2-1. С. 57-64.
14. Тимина Т. Н., Семенов К. П., Михалев В. Н. Организационные детерминанты профессионального стресса сотрудников пенитенциарных учреждений // Прикладная юридическая психология. 2022. № 4(61). С. 117-130.
15. Трифонов С. С. К вопросу о комплектовании кадров и работе с молодыми сотрудниками в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации // Научные труды ФКУ НИИ ФСИН России : науч.-практ. ежекварт. изд. Вып. 2. М. : Федеральное казенное учреждение «Научно-исследовательский институт информационных технологий Федеральной службы исполнения наказаний», 2021. С. 208-211.
References
1. Anan'eva, E. O., Ivliev, P. V. 2021, 'Actual psychological problems of emotional burnout among employees of the penal enforcement system and modern ways to solve them', Applied Legal Psychology, iss. 2(55), pp. 126-133.
2. Brykov, D. A. 2022, 'The current state of staffing of the penal enforcement system', Man: Crime and punishment, vol. 30(1-4), iss. 2, pp. 188-196.
3. Brykov, D. A., Dolinin, A. Ju., Parshkov, A. V. 2020, 'The role of managers and personnel apparatuses in the recruitment and socio-psychological adaptation of personnel of the penal system', Applied Legal Psychology, iss. 3(52), pp. 106-110.
4. Bulanova, E. A. 2019, 'Psychological aspects of staff turnover in institutions and bodies of the penitentiary system, solutions', in IV International Penitentiary Forum «Crime, Punishment, correction»: a collection of abstracts of speeches and reports of participants, dedicated to the 140th anniversary of the penitentiary system of Russia and the 85th anniversary of the Academy of the Federal Penitentiary Service of Russia, in 10 vols (Ryazan, November 20-22,2019), Ryazan : Academy of the FPS of Russia, vol. 7, pp. 100-103.
5. Burcev, A. O., Tavtilova, N. N. 2020, 'The influence of leadership style on the psychological climate of the organization (on the example of the service teams of the Ministry of Internal Affairs of Russia)', Applied Legal Psychology, iss. 2(51), pp. 107-116.
6. Dolinin, A. Ju. 2023, 'On the need to implement a strategic approach in the personnel management of the penal system', Man : Crime and Punishment, vol. 31(1-4), iss. 1, pp. 53-64.
7. Zajceva, E. M. 2020, 'The influence of the formation of motivation and the value-semantic sphere of the personality of youth employees on the duration of service', The penal system at the present stage and prospects for its development : collection of abstracts of speeches and reports of participants of the International Scientific and Practical Conference (Ryazan, November 18-19,2020), Ryazan : Academy of the FPS of Russia, vol. 5, pp. 161-164.
8. Malkova, L. L. 2021, 'Prevention of staff turnover and increasing the level of labor motivation of personnel of institutions of the Federal Penitentiary Service of Russia', Topical issues of psychology, pedagogy and economics: collection of scientific papers of the faculty of the VIPE of the Federal Penitentiary Service of Russia, in 2 vols, Vologda, pp. 177-183.
9. Malkova, L. L. 2020, 'Improvement of personnel policy in the penal system of Russia at the present stage', Topical issues of psychology, pedagogy and economics : collection
of scientific papers of the faculty of the VIPE of the Federal Penitentiary Service of Russia ; under the general editorship of V. N. Nekrasov. Vologda, pp. 125-131.
10. Mihajlov, A. N., Andreev, A. I. 2019, 'The relationship of leadership style, interpersonal relationships and the effectiveness of the performance of employees serving with weapons in institutions and bodies of the penal system', Applied Legal Psychology, iss. 1(46), pp. 84-91.
11. Mishin, A. A. 2021, 'The relationship of the psychological climate in the service team with the efficiency of official activity', Applied Legal Psychology, iss. 3(56), pp. 71-75.
12. Romanova, N. M. 2021, 'The connection of emotional burnout of employees of the Federal Penitentiary Service with the peculiarities of their attitude to the subject and social conditions of professional activity', Actual problems of extreme and crisis psychology : materials of the III All-Russian Scientific and Practical Conference (Yekaterinburg, April 2, 2021), Yekaterinburg: Ural Publishing House, pp. 94-96.
13. Sergeeva, M. A., Kubekova, A. S., Fursi, L. F. 2022, 'Features of the value orientations of employees of the UIS who have emotional burnout syndrome', Psychology. Historical and critical reviews and modern research, vol. 11, iss. 2-1, pp. 57-64.
14. Timina, T. N., Semenov, K. P., Mihalev, V. N. 2022, 'Organizational determinants of professional stress of prison staff', Applied Legal Psychology, iss. 4(61), pp. 117-130.
15. Trifonov, S. S. 2021, 'On the issue of staffing and work with young employees in the penal enforcement system of the Russian Federation', Scientific works of the Federal Research Institute of the FPS of Russia : scientific and practical quarterly publication. Moscow: Federal State Institution «Research Institute of Information Technologies of the Federal Penitentiary Service», vol. 2, pp. 208-211.
Информация об авторе
О. Б. Шредер - кандидат философских наук, доцент кафедры организации кадровой, социальной, психологической и воспитательной работы.
Information about the author
O. B. Shreder - Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor of the Department of Organization of Personnel, Social, Psychological and educational Work.
Примечание
Содержание статьи соответствует научной специальности 5.3.3. Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика.
Статья поступила в редакцию 18.05.2023, одобрена после рецензирования 30.05.2023, принята к публикации 01.06.2023.
The article was submitted 18.05.2023, approved after reviewing 30.05.2023, accepted for publication 01.06.2023
