Научная статья на тему 'Вопросы формирования кадрового потенциала таможенных органов'

Вопросы формирования кадрового потенциала таможенных органов Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

CC BY
692
471
Поделиться
Ключевые слова
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ / HUMAN RESOURCES POTENTIAL / КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА / HUMAN RESOURCES POLICY / ТАМОЖЕННАЯ СЛУЖБА / CUSTOMS / ТАМОЖЕННАЯ ПОЛИТИКА / CUSTOMS POLICY / ТАМОЖЕННОЕ ДЕЛО / CUSTOMS SERVICE

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Холостякова Елена Александровна

В статье показаны особенности формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов России; проведен анализ основных методов и инструментов управления кадровым потенциалом государственных учреждений.

Human resources capacity building of customs authorities

The article describes the peculiarities of human resources capacity building of customs authorities in Russia. The analysis is given to the key methods and tools needed for human resources management of government institutions.

Текст научной работы на тему «Вопросы формирования кадрового потенциала таможенных органов»

ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ

УДК 339.543 ББК 65.290

Е.А. ХОЛОСТЯКОВА

Вопросы формирования кадрового потенциала таможенных органов

В статье показаны особенности формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов России; проведен анализ основных методов и инструментов управления кадровым потенциалом государственных учреждений.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, таможенная служба, таможенная политика, таможенное дело.

Е.А. Kholostyakova

Human resources capacity building of customs authorities

The article describes the peculiarities of human resources capacity building of customs authorities in Russia. The analysis is given to the key methods and tools needed for human resources management of government institutions.

Key words: human resources potential, human resources policy, Customs Service, Customs policy, Customs.

Эффективность деятельности организаций государственного сектора в значительной степени зависит от проведения целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, которая становится особенно актуальна в процессе реформирования системы государственной службы1.

Одной из наиболее существенных проблем управления кадровым потенциалом государственной службы является наличие несовершенств в организационной структуре государственных учреждений и неэффективном использовании современных методов и технологий организации трудовой деятельности государственных служащих.

1 Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) [Электронный ресурс]. URL:www.rg.ru

ХОЛОСТЯКОВА Елена Александровна — кандидат экономических наук, декан экономического факультета Владивостокского филиала Российской таможенной академии, г. Владивосток.

84

ТАМОЖЕННАЯ ПОЛИТИКА РОССИИ НА ДАЛЬНЕМ ВОСТОКЕ № 1(66)/2014

Оптимизация государственной деятельности не представляется возможной без модернизации, т. е. смены модели управления кадровым потенциалом государственных органов, направленной на функционирование более эффективной и экономически обоснованной системы организации кадровой политики государственной службы России.

Государство является основным субъектом, формирующим кадровую политику, в том числе посредством использования правового регулирования, поэтому оно в первую очередь ответственно за рациональное использование и дальнейшее совершенствование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности.

Основным требованием, предъявляемым к кадровой политике государства, является разработка на всех уровнях власти системы положений и мер, которые определяют главные направления деятельности государственных учреждений и структур управления и нацелены на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование кадрового потенциала российского общества.

Процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы представляет собой деятельность таможенных органов по созданию условий формирования и развития кадров государственной службы, целью которой является оптимизация их трудовой деятельности в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития государства [5, с. 34].

К методам и инструментам построения эффективной системы управления кадровым потенциалом таможенных органов, ориентированной на инновационное развитие, можно отнести программно-целевое и проектное управление, которое направлено на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития РФ, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в систему гражданской службы [1, с. 16].

Одной из главных особенностей использования программно-целевого управления процессом формирования кадрового потенциала таможенных органов является возможность усиления роли целевой стадии управления и ориентировка на достижение ожидаемых результатов. Реализация методов программно-целевого управления порождает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Представляется возможным выделить и другие особенности программно-целевого управления, среди которых: сквозной характер планирования, активное использование методов системного анализа и управления, приоритетное обеспечение ресурсами, и др. [3].

Программно-целевое управление активно применяется в процессе разработки и реализации региональных целевых комплексных программ развития человеческих ресурсов. Каждая стадия процесса формирования

ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ

85

и совершенствования кадрового потенциала в данных программах представлена соответствующей подпрограммой. Таким образом, целевая кадровая программа представляет собой комплекс мероприятий по формированию и распределению кадров, совершенствованию системы их подготовки и переподготовки, эффективному управлению кадровым резервом. Программные цели являются первоочередной составляющей формируемого в рамках программы комплекса действий [2, с. 87].

Применение программно-целевого управления в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы позволяет решать следующие приоритетные задачи [4]:

— организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ их обучения и его качества, оценка взаимосвязей таможенных органов с другими субъектами кадровой работы;

— определение методов подбора, конкурсного отбора, аттестации, перемещения и продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;

— демократизация аппарата управления таможенных органов, создание условий для открытости его деятельности, строгое соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исключение бюрократических, коррупционных и других негативных явлений;

— определение стимулов для государственных служащих и форм ответственности за невыполнение должностных функций, а также демократических процедур их применения;

— формирование системы критериев рациональности и социальной эффективности деятельности таможенных органов;

— организация деятельности кадровых служб таможенных органов;

— организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы таможенных органов;

— мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики таможенных органов;

— анализ профессиональных компетенций кадров по категориям и должностям.

Важнейшим элементом процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов является система профессионального обучения. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий для профессиональной подготовки граждан, отвечающих текущим и перспективным социально-экономическим потребностям развития системы таможенной службы в целом.

При формировании системы профессионального развития специалистов таможенных органов необходимо учитывать следующие принципы: практическая ориентация учебных планов и программ, постоянное научно-аналитическое обеспечение и совершенствование учебного процесса.

86

ТАМОЖЕННАЯ ПОЛИТИКА РОССИИ НА ДАЛЬНЕМ ВОСТОКЕ № 1(66)/2014

Для реализации данного принципа требуется, прежде всего, систематическая диагностика уровня профессионализма государственных служащих, выявление возникающих проблем и оценка эффективности образовательного процесса [6, с. 421].

Вопрос профессионального развития государственных служащих также является одним из ключевых в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов. Профессиональное развитие служащих представляет собой сложный социальный процесс и включает в себя следующее:

— приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;

— организация конкурсов и составление соответствующей системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;

— подбор управленческих кадров для структур таможенных органов;

— приобретение опыта работы;

— аттестация государственных служащих по итогам деятельности и реализации поставленных задач [7, с. 36].

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны, это развитие личности государственного служащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков, а с другой - совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной службы, позволяющее реагировать на социально-экономические изменения в обществе.

Профессиональное развитие осуществляется на основе программ таможенных органов и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах их профессионального развития. Индивидуальный план развития - это программа повышения личной эффективности государственного служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств.

В индивидуальном плане развития указываются:

— цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

— направления дополнительного профессионального образования;

— ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования [8].

Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных служащих позволяет:

— прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения;

ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ

87

— прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования;

— разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.

Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной службы.

Формирование кадрового резерва - способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании таможенных органов. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [5, с. 10].

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии формирования и совершенствования кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме того, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.

На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи таможенного контроля. Для эффективного использования кадрового потенциала таможенной службы необходимо проводить систематическую оценку таможенных служащих, широко применять современные кадровые технологии, так как именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиске резервов повышения эффективности работы таможни. Так, наиболее используемой кадровой технологией оценки таможенных служащих является проведение аттестации и квалификационных экзаменов [9].

В соответствии с действующим законодательством аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе,

88

ТАМОЖЕННАЯ ПОЛИТИКА РОССИИ НА ДАЛЬНЕМ ВОСТОКЕ № 1(66)/2014

а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [10].

Сложившаяся в настоящее время процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост и, следовательно, повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата - повышения эффективности кадрового потенциала таможенной службы - требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала таможенной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации государственных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования.

Таким образом, к основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала системы таможенной службы можно отнести следующие:

— проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров;

— неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы;

— несовершенная система мотивации таможенных служащих;

— низкий уровень квалификации таможенных служащих;

— неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии);

— неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов. Применение новых технологий управления кадровым потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации — процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.

Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов:

— реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов;

ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ

89

— создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации;

— внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов;

— усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов;

— создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА;

— устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов;

— сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей;

— ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов;

— активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов;

— создание института лидерства в таможенных органах;

— ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;

— инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов;

— активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.

Список литературы

1. Боженов С. А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011-2015 годы» // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. 2010. № 1.

2. Костюков А. В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 2006. 448 с.

3. Митерев М. А. Программно-целевые методы планирования как инструмент государственного управления развитием социально-экономических систем [Электронный ресурс] // Труды МЭЛИ: электронный журнал. URL: http://www.meli.ru/e-magazine/index.htm

4. О долгосрочной целевой программе «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011-2015 годы» [Электронный ресурс]: постановление правительства Белгородской области от 23.10.2010 № 357-пп. URL: http://centrfo.consultant.ru/belgorod/list/2010/1120.html

90

ТАМОЖЕННАЯ ПОЛИТИКА РОССИИ НА ДАЛЬНЕМ ВОСТОКЕ № 1(66)/2014

5. Шедий М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах. Орел: Образование и общество, 2006. 112 с.

6. Захаров В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белгородской области // Вестник Белгородского ун-та кооперации, экономики и права. 2006. № 1. С. 415-422.

7. Осипова Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Пенза, 2004. 184 с.

8. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261. URL: http://base.garant. ru/187828/

9. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: Проспект, 2005.

10. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: указ Президента РФ [от 01.02.2005 № 110]. URL: http://base.garant.ru/187828/

Кочергина Т.Е. Контракты в международной торговле : учеб. пособие / Т. Е. Кочергина. - СПб.: ИЦ «Интермедия», 2013. - 204 с.

В книге рассматриваются вопросы, раскрывающие содержание основных тем дисциплины «Контракты в международной торговле» и включающие характеристики различных видов сделок во внешнеэкономической сфере. Особое внимание уделяется определению существенных, обычных и случайных условий договоров, связанных с реализацией таких операций, как купля-продажа, посредническая деятельность, транспортировка, аренда, лизинг и т. д., с учетом их международного характера.