Внедрение новой системы оплаты труда в образовании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331(2) ББК 65.24

Б.М. Беккер

ВНЕДРЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОБРАЗОВАНИИ

Рассматривается проблема внедрения новой системы оплаты труда (НСОТ) в образовании, основанная на аналитическом материале и оценке специалистов использования различных схем введения системы. Комментируются модельная методика и рекомендации по применению НСОТ, данные Министерством образования и науки РФ.

Ключевые слова: новая система оплаты труда, модельная методика, фонд стимулирования, доля стимулирующих выплат, апробация новых показателей.

Сегодня в педагогической среде аббревиатура НСОТ (новая система оплаты труда) известна каждому учителю и управленцу. Начиная с 2007 года, в рамках комплексного проекта модернизации образования (КПМО) в ряде регионов России активно внедрялись новые системы оплаты труда в отрасли «Образование». В основу разработок были положены такие документы как «Примерное положение об оплате труда» (письмо Минобрна-уки России от 26.11.2007 №ИК-244/03), Постановление Правительства РФ № 583

от 05.08.2008 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений...». В соответствии с законодательством каждый субъект РФ имел право самостоятельно принимать решение по использованию различных схем введения НСОТ. На текущий момент получен большой аналитический материал по первым итогам внедрения НСОТ в отдельных образовательных учреждениях, муниципальных округах и целых регионах. В оценке специалистов итогов внедрения НСОТ нет

единства, а сама система еще недостаточно хорошо изучена педагогами и руководителями. Отсутствие единой оценки обусловлено применением различных технологий внедрения НСОТ. Минобрна-уки России предложил свою модельную методику, которая была реализована в некоторых регионах, участниках КПМО. Кроме этого, федеральным министерством были даны рекомендации по применению НСОТ для детских садов.

В основе целей, которые преследует модельная методика, лежат три базовые принципа:

• во-первых, приведение механизмов оплаты труда в соответствие с педагогическими целями, которые ставит сегодня перед собой система образования;

• во-вторых, выравнивание финансовых возможностей учителей со стажем и их молодых коллег;

• в-третьих, участие родителей, учеников, местного сообщества и профессионалов в управлении и, в результате, финансовом обеспечении деятельности учреждения.

По замыслу разработчиков модельной методики предполагалось, что введение отраслевой (новой) системы оплаты труда прежде всего позволит:

• значительно повысить заработную плату педагогических работников;

• обеспечить зависимость доходов педагогических работников от качества их труда;

• стимулировать повышение профессионального уровня педагогов;

• привлечь большую часть общественности к управлению образовательными учреждениями.

Проведенные заместителем главного редактора журнала «Практика административной работы в школе» А.И. Ломовым, исследования по сравнению заработной платы учителей при различных системах оплаты труда (ЕТС и НСОТ -модельная методика), позволили автору сделать выводы, достаточно важные для дальнейшего использования модельной

методики. Подтверждено, что использование НСОТ позволяет увеличить долю стимулирующих выплат в общей заработной плате педагога. Вместе с тем, А.И. Ломов отмечает, что использование НСОТ действительно позволяет увеличить заработную плату педагога, но, в основном, за счет увеличения объема работы и расширения функциональных обязанностей. Кроме того, автором утверждается, что использование НСОТ значительно меньше, чем система оплаты труда на основе ЕТС, стимулирует повышение уровня образования и квалификации [1].

Разработчики НСОТ в Снежинском городском округе учли указанные выше выводы и постарались избежать отрицательных последствий, которые были выявлены А.И. Ломовым в его исследовании.

Город Снежинск является закрытым административно-территориальным образованием с развитой сетью учреждений, финансируемых за счет бюджета, и особыми условиями оплаты труда работников социальной сферы.

Поэтому базовыми позициями для разработки НСОТ в г. Снежинске стали следующие:

• разработка единых подходов и базовой ставки для всей социальной сферы города;

• плановое повышение по полномочиям муниципалитета на 30% фонда оплаты труда во всех бюджетных учреждениях, подтвержденное бюджетом города;

• разработка муниципалитетом методических рекомендаций по внедрению НСОТ.

В Снежинском городском округе в рамках подготовки к введению отраслевых систем оплаты труда вышли два постановления главы города. Несмотря на сложную финансовую ситуацию, муниципальные власти сочли необходимым начать реализацию эксперимента по апробации, разработанной для образовательных учреждений НСОТ. Это ре-

шение было принято соответствующим постановлением главы города, в котором базовым для эксперимента был определен муниципальный детский сад № 30. Целью эксперимента было следующее:

• разработка нормативно-правовой базы на уровне города / учреждения;

• отработка механизмов реализации НСОТ (организационные, правовые, финансово-бухгалтерские);

• изучение, практическая обработка и трансляция опыта реализации НСОТ. В рамках эксперимента перед учреждением был поставлен ряд задач:

• разработать нормативную базу (приказы, трудовые договоры, положения, критерии оценки и т.д.);

• изучить возможность привлечения общественности для оценки качества труда работников;

• отработать механизмы оценки качества труда сотрудников учреждения. Эксперимент включает в себя этапы:

• подготовительный;

• основной;

• обобщающий.

На подготовительном этапе эксперимента проведены:

• анализ фонда по оплате труда за 2008 год;

• разработка Положения по оплате труда;

• разработка критериев оценки труда сотрудников;

• составление, согласование и утверждение штатного расписания;

• расчет фонда по оплате труда на 2009 год.

Кроме того, предстояло заключить дополнительно соглашения с сотрудниками по оплате труда.

Расчет фонда оплаты труда (ФОТ) на 2009 год стал отправной и базовой точкой всего эксперимента. Разработчики НСОТ при проведении эксперимента ставили следующие основные финансово-экономические задачи:

• увеличить абсолютный объем месячного фонда стимулирования, без ко-

торого переход на новую систему был невозможен;

• установить финансовые оклады всем категориям работников из расчета, позволяющего преодолеть планку установленную законодательством в объеме 4330 руб. с учетом повышающего для закрытого административно-территориального образования (ЗАТО) коэффициента 1,2 и районного коэффициента 30%;

• добиться превышения 30% уровня доли стимулирующей части в общем объеме фонда заработной платы для эффективного стимулирования работников за творческий и высокопрофессиональный труд.

Основополагающим в положительном ходе эксперимента, несомненно, было решение администрации города об общем увеличении ФОТ на 30%, без чего немыслимо было решить поставленные задачи.

На основном этапе реализации эксперимента началась отработка эффективных показателей, определяющих качество работы сотрудников, ежемесячное подведение хода экспериментальной работы. На данном этапе в результате анализа участники эксперимента пришли к важному выводу, заключающемся в том, что набор показателей качества работы -это не что-то постоянное, законсервированное. Напротив, при достижении устойчивых результатов необходимо менять перечень таких показателей, работа для достижения которых нуждается в отработке. А их количество не должно быть слишком большим (пять-семь показателей). Это обусловлено снижением и даже утратой стимулирующего эффекта от незначительности выплаты при большем количестве показателей. За 100-200 рублей в месяц мотивация педагогов несоизмеримо меньше тех усилий, которые необходимо приложить для достижения результата. В рамках анализа хода эксперимента его организаторам (детскому саду № 30) целесообразным было провести:

• корректировку Положения об оплате труда работников;

• апробацию новых показателей в оценке труда сотрудников и сроков их дейс -твия для стимулирования.

На обобщающем этапе был выполнен анализ бухгалтерских данных по заработной плате работников детского сада в 2009 году. Он позволил сделать следующие выводы:

1) при переходе на НСОТ у всех групп персонала МДОУ выросла окладная и стимулирующая часть заработной платы при сохранившихся объемах компенсационных выплат;

2) абсолютный показатель стимулирующей части месячного фонда вырос с 264 тыс. руб. до 315 тыс. руб., а ее доля в общем объеме ФОТ составила 33,4%;

3) в целом по учреждению, по сравнению с 2008 годом, заработная плата выросла на 38%, в частности: а) у педагогического персонала - на 44%; б) у административного персонала - на 17%; в) у учебно-вспомогательного персонала - на 42%. Таким образом, следует отметить, что

реализация в экспериментальном решении внедрения НСОТ в дошкольном учреждении дала возможность:

• подобрать наиболее эффективные показатели в оценке качества труда сотрудников (их количество и перечень);

• повысить ответственность и мотивированность руководителей, а также всего коллектива в эффективном использовании бюджетных средств. Основные выводы по итогам годового

эксперимента:

1) переход на новую отраслевую систему оплаты труда невозможен без увеличе-

ния фонда заработной платы учреждения в объеме не менее, чем на 30%;

2) количество показателей оценки качества труда работников, особенно на начальной стадии реализации НСОТ, не должны превышать пяти-семи показателей, а их стоимостная обеспеченность должна быть не менее 10% от оклада, что является наиболее оптимальным;

3) для эффективного реагирования и мотивации к деятельности работников целесообразно устанавливать стимулирующие выплаты на квартал по итогам работы за предыдущий период;

4) при массовом внедрении НСОТ в муниципальных образованиях Челябинской области необходимо предусмотреть, в соответствии с осуществляемыми полномочиями, создание фонда стимулирования на уровне образовательных учреждений (для поощрения работников по результатам работы), муниципалитета (для поощрения эффективных учреждений) и субъекта Федерации (для дополнительного финансирования по фонду оплаты труда муниципальных образований);

5) в образовательных учреждениях дошкольного, общего и дополнительного образования необходимо выделить категорию педагогических работников с повышенным уровнем оклада, а именно: воспитатель, учитель, педагог дополнительного образования, соответственно.

Библиографический список 1. Ломов А.И. Сравнение заработной платы учителей при различных системах оплаты труда. М.: Альтернативная педагогика, 2009.