Влияние усталости и стресса на организационные обязательства у работников здравоохранения: на примере частной больницы

Эмель У.О.

Эмель Узун Озджан

докторант, Институт Гуманитарных Наук Южный Университет, emeluzunozcan@gmail.com

В этой статье будут исследованы последствия усталости и стресса в отношении организационных обязательств. Анкета была применена к 100 медицинским работникам путем личных интервью с помощью простого метода случайной выборки. В результате исследования было установлено, что 84% из 83 женщин и 17 мужчин имели 10-летний опыт работы, усталость и стресс повлияли на организационные обязательства, и между этими переменными была корреляция. Знание этих эффектов будет вносить позитивный вклад в качество обслуживания, косвенно отражая факторы, которые отражаются на эффективности обслуживания и производительности труда, за исключением определения прямого уровня удовлетворенности работников здравоохранения. Ключевые слова: выносливость, удовлетворенность работой, управление здравоохранением, совместная работа, усталость.

Введение

Одной только научной дисциплины недостаточно для объяснения ситуаций, с которыми сталкиваются отдельные лица или организации во время перемен. Многие дисциплины, такие как социология, психология и экономика, переплетаются в трудовой жизни. Дисциплины, которые изучают отношения между человеком, бизнесом и организацией, становятся все более и более распространенными. Непрерывность желания сотрудника оставаться на работе, статус сотрудника в организации, обязанности, ожидания от организации - это только некоторые из общих областей исследований различных научных дисциплин. Хотя он широко варьируется от предприятий, производящих товары и услуги, крайне важно учитывать факторы, которые составляют организационные обязательства со стороны предприятий и соответственно разрабатывают стратегии.

Организационная обязательство - это степень единства идентичности, с которой сотрудник входит в свою организацию, и готовность продолжать оставаться активным членом организации (Davis and Newstrom, 1989). Члены организации, которые хотят играть активную роль в организации, готовы вносить больше, чем ожидалось. Это возможно благодаря структуре, которая позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений (Bogler and Somech, 2004). Исследования показали, что организационные обязательства, опыт работы, влияют на личные и организационные переменные. Структура и культура, созданные в рамках организации, сотрудников играет важную роль в организационной приверженности. В организациях, поощрение участия в процессе принятия решений, уважение взглядов сотрудников, является одним из факторов, повышающих лояльность людей к организации (Avolio и др., 2004).

Инвестиции человека в организацию - это ориентация на поведение, которое приводит к отношениям с отношением и идентификацией организации с системой цели и ценностей (Balay, 2014). Эта идентификация происходит за счет ценности, приверженности карьере, делу или же профсоюзу (Borghei et al., 2000).

Концепция усталости, которая была доведена до литературы Фрейденбергером (1974) и пере-

6 У X

ДА

>

Ö-X

т гп А О п m т;

о

-С

m о т; О

О

З

Д О -о О ГО Ö-Я

дана массам через Маслаха (1976, 1981), теперь уже вошел в нашу повседневную жизнь.

Маслах и др. рассматривают усталость как обезличивание, низкий личный успех и эмоциональное истощение. Профессиональное усталость - это реакция на хронические межличностные стрессовые факторы (Bilge vd., 2014) в деловой жизни.

Стресс иногда используется для описания раздражителей (стрессор) из окружающей среды, и иногда он используется для описания внутреннего чувства, ответа (стрессовые признаки). Он часто используется для включения как стимулятора, так и ответа (Эта стрессовая работа сделала меня напряженной). Он также используется в качестве синонима слова давление (Jones and Bright, 2001).

Стресс - это воспринимаемая неспособность справиться с угрозой (Holden, 1998). Люди, стремится сохранить свою целостность в условиях психологического и социального стресса (Balta§ and Balta§, 2002). Стрессовая реакция начинается не с восприятия стимула, а с принятием решения о том, что стимул опасен в результате умственной интерпретации (Ugar, 2004). Результаты исследований источников стресса, испытываемых в бизнес-среде, как правило, были определены как связанные с экологическими, организационными и личными факторами (Robbins et al., 2016).

Воздействие долгосрочных и интенсивных стрессовых источников на работу оказывает неблагоприятное воздействие на человека и организацию. Кроме того, воздействие долгосрочных и интенсивных стрессовых источников на работу отрицательно влияет на человека и организацию (Yavuzer et al., 2015). В последние годы отношения между удовлетворенностью работой (Er§an et al., 2013) и усталости (Rogers, Creed и Searle, 2014) часто подчеркиваются в исследованиях, связанных с напряжением работы.

Больницы, предоставляющие медицинские услуги, - это организации, в которых стресс, который они испытывают в связи с произведенным обслуживанием, является интенсивным с личной усталостью. С точки зрения услуг, предлагаемых в больнице, широко определяется в пяти измерениях. Эти факторы включают надежность, ответ, уверенность, сочувствие и основные материальные средства. Каждый из этих широких факторов будет иметь области толерантности разных размеров (Parasuraman et al., 1990). Что касается предоставления услуг, крайне важно понять, насколько услуги, предоставляемые поставщиками медицинских услуг в различных аспектах, связаны с размером зоны допуска. „ Метод Исследования и Инструменты Сбо-с ра Данных

© Они работают более эффективно, когда они оТ достигают удовлетворенности работой, связано ной с профессиями медицинских работников. ^ Организационные обязательства, стресс и низ-2 кий уровень выгорания среди сотрудников меди-

цинских учреждений и их коллег обеспечивают позитивный вклад в жизнь образования и обучения. Чтобы постоянно улучшать деятельность, связанную с медицинскими услугами, больницам необходимо обновлять себя в соответствии с потребностями возраста, и в этом исследовании были рассмотрены «влияние усталости и стресса на организационные обязательства в больницах».

Инвентарь усталости Маслаха (1981), который используется для измерения уровня усталости, состоит 22 предметов и ответа 5-точечного типа Ликерт. Шкала усталости состоит из трех под-шкал: эмоциональное истощение, личное достижение и деперсонализация. Усталость оценивается с тремя разными падшкалами, а не с одной точкой. В результате для каждого человека получаются три отдельные точки.

Шкала организационных обязательств, используемая для оценки организационных обязательств, разработана Балаем (2000) и состоит из 27 пунктов. В шкале есть три измерения: гармония, идентификация и интернализация.

Масштабы стилей преодоления, используемые для измерения стресса, были разработаны Фоль-кманом и Лазарусом (1980). Это шкала механизмов преодоления, связанных с такими симптомами, как депрессия, одиночество и психосоматические проблемы, которые могут быть короткими, а также в разных стрессовых ситуациях. Масштабы, разработанные на турецком языке Дураком и Ша-хином, состоят из 30 предметов и 5 подшкал. Масштаб измеряет стиль преодоления двух основных стрессов. Это «проблемно-ориентированный/активный» и «эмоционно-ориентированный / пассивный». Активные стили являются подшкалами «Обращение в социальную поддержку», «Оптимистичный подход» и «подход, уверенный в себе», а также пассивные стили являются подшкалами «беспомощный подход» и «подчиненный подход». Было обнаружено, что те, кто умеет эффективно справляться со стрессом, используют «уверенность в себе» и «оптимистичный подход», а также те, кто не может справиться используют «беспомощный подход» и «подчиненный подход».

Анкета, разработанная для проблемы и цели исследования, была применена к работникам здравоохранения в частных больницах в городе Чорум/Турция. Опрос исследователей был применен в общей сложности 116 медицинским работникам, но в результате анализа надежности и достоверности в оценку были включены 100 вопросов (86%).

РЕЗУЛЬТАТЫ

Исследование было определено по шкале усталости Cronbach alpha=0.834, Cronbach alpha для шкалы организационных обязательств=0.884, Cronbach alpha=0.832 для шкалы стресса и для всей анкеты Cronbach alpha=0.895.

В исследовании участвовали 100 человек, 13 из них были женщинами, 87 из них мужчинами, 34 были в возрасте от 17 до 24 лет, 38 - между 25-34 годами и 28 - 35 годами и старше соответвенно. 51 -

замужем, 49 - холостыми, 22 из них являлись студентами медицинского колледжа, 31 - студенты под. курса, 39 - студенты бакалавриата, 2 - магистрантами и 6 - докторантами, 8 - медицинские секретари, 7 - врачи общей практики, 65 - медсестры, 4 - медицинские работники, 8 - специалисты по радиологии, 6 - лаборанты, 1 - специалист по неотложной медицинской помощи, 1 - акушерка, а также было установлено, что 47 из них имеют 0-5 лет, 37 - 6-10 лет, 9 - 11-15 лет и 7 из них имеют 16-20 лет опыта работы.

Наиболее яркие выводы в демографических аспектах заключаются в том, что общее рабочее время в нынешней рабочей должности составляет 84 человека с опытом до 10 лет, а выпускники средних школ и аспирантов - 53 человека. Это показывает нам, что люди, которые обычно ниже уровня бакалавриата и имеют 10-летний опыт работы, предпочитают работать.

Таблица 1

Перекрестная таблица пола, обязанности и рабочего времени

Время Ме- Ме- мед- Со- Радио- Лабо- Неот- аку- Все

работы на ди- ди- сест трудник логиче- ра- ложный шерка го

текущей цин- цин- ра службы ский тор- меди-

позиции ский ский здра- техник ный цинский

сек- врач во- тех- техник

ре- охра- ник

тарь нения

0-5 Жен- 5 29 3 2 1 40

лет щина

Муж- 4 2 1 7

чина

Всего 5 33 5 3 1 47

6- Жен- 2 2 26 3 33

10 щина

лет Мужчина 1 2 1 4

Всего 2 2 27 2 1 3 37

11- Жен- 1 2 4 7

15 щина

лет Мужчина 2 2

Всего 1 4 4 9

16- Жен- 1 1 1 3

20 щина

лет Мужчина 2 1 1 4

Всего 1 1 2 2 1 7

все Жен- 8 5 60 4 5 1 83

го щина

Муж- 2 5 4 4 1 1 17

чина

Всего 8 7 65 4 8 6 1 1 100

Когда рассматривается Таблица 1, видно, что 40 из 47 человек, работающих в течение 0-5 лет, составляют женщины, и 29 женщин из них работают медсестрами, а также 55 (29 + 26 =) медсестры имеют опыт работы менее 10 лет, и мужчины работают в более технических отраслях, таких как лаборатории и рентген.

Таблица 2

Влияние стресса и усталости на организационные обязательства

Переменные Рез мод юме ели Апоуа Коэффициенты

независимый Зависимый R2 R F Р В t Р

(постоянный) Организационное обязательство .045 .213 4.639 .031 2.318 9.510 .000

Стресс -.063 -3.947 .016

Усталость -.034 -2.154 .034

Согласно Таблице 2, уровень выносливости, усталости и командной работы на удовлетворенность работой и формулу регрессии этого эффекта можно выразить как

У(Организационное обязательство)= 2.318 - 0.034(усталость)- 0.063(стресс)

Таблица 3

Взаимосвязь между стрессом, усталостью и организационными обязательствами

Стресс Усталость Организационное обязательство

Стресс 1

Усталость .516** 1

Организационное обязательство -.102* -.213* 1

Корреляционный анализ применяется, когда желательно проводить исследование направления и силы взаимосвязи между двумя переменными. Коэффициент корреляции (г) является мерой взаимосвязи между двумя переменными и варьируется от -1 до +1 (Ваугат, 2004).

Когда рассматривается вышеприведенная таблица 3, будет видно, что существует положительная и двунаправленая связь между размером .516** между стрессом и усталостью, между стрессом и организационными обязательствами существует отрицательная и двунаправленная связь .102**, между усталостью и организационными обязательствами существует негативная и односторонняя связь в размере .213**.

Обсуждение и заключение

Одной из причин, по которой важна лояльность сотрудников, является то, что лояльность влияет на то, как сотрудники тратят время на своих рабочих местах. Условия, регулирующие изменения в структуре обязательств, влияют на моральный дух, мотивацию, удовлетворенность работой, производительность и, наконец, успех организации.

Многие бизнес-руководители и ученые признают, что основным источником, обеспечивающим конкурентное преимущество для предприятий, является персонал предприятии и что весь персонал должен быть задействован для достижения успеха, а функция человеческих ресурсов рассматривается как основной элемент стратегической власти. От руководства небольшого офиса до вершины большого холдинга люди на позициях, которые определят будущее организаций, теперь заняты профессией - бизнес-ориентированными людьми. Эти люди, которые лучше образованы, чем их предшественники, имеют более высокие надежды на свои профессиональные и личные ценности.

Пациенты теперь учатся с информацией из многих источников и требуют как технических, так и функциональных требований к здоровью как с клиническими, так и с исходными параметрами. Короче говоря, пациенты переоценивают опыт обслуживания в соответствии с их удовлетворенностью. Специальная практика и крупные медицинские учреждения должны отвечать требовани-

6 У

X

ДА

>

0-X

т гп А

о п гп

т;

о

-С ГП

о т; О

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

О и Д

о

-о О ГО 0-Я

п

с <

е

9

О

сч

ям поведения и обслуживания этих пациентов. Довольный пациент становится лояльным клиентом и, таким образом, позитивно влияет как на здоровье, так и на общую функцию медицинского учреждения по своему выбору. Они верны врачам и являются активным участникам своем лечении.

В каждом секторе услуг не существует отношений между клиентом и продавцом или пациентом и врачом, основным принципом является то, что маркетинговые аспекты обслуживания -это удовлетворение потребностей клиентов и лояльность.

При обеспечении материально-технической поддержки с точки зрения оперативной эффективности и стратегических целей учреждений элементы, которые обеспечивают функциональное ускорение этих видов деятельности, должны хорошо управляться (Yalcin et al., 2014). Руководители должны приложить усилия для определения потребностей персонала и определения личных различий. Производительность сотрудников, удовлетворенность работой и мотиваци-онная командная работа будут определять факторы, влияющие на хорошее управление успехом сотрудников и удовлетворенность работой, что принесет успех компании. Влияние переменных и распределение этих эффектов имеют важное значение с точки зрения планирования институциональных ресурсов и институциональной реорганизации.

Несомненно, что основой медицинских услуг являются врачи и медицинские работники. Подходы руководителей больниц к своим сотрудникам, включение сотрудников в решения, принимаемые в больнице, и степень ответственности сотрудников в этих областях являются важными факторами, которые могут повлиять на уровень работы сотрудников, удовлетворенность работой и уровень усталости. Сочетание элементов для корпоративных целей приведет к успеху.

Кроме того, аналогичные исследования должны проводиться в других секторах, чтобы определить, будут ли получены те же результаты в других секторах. А также в качестве метода сбора данных использовался только метод опроса. В будущих исследованиях точность результатов исследования должна быть проверена с использованием других методов (таких как опрос, наблюдение), а также метод обследования, или результаты, полученные с помощью методов, таких как метод собеседования, следует интерпретировать более подробно.

Литература

1. Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W. and Bhatia, B. (2004), Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance, Journal of Organizational Behavior, Cilt 25, 951-968.

2. Balay, R. (2000), Ozel ve resmi liselerde yonetici ve ogretmenlerin orgutsel bagliligi.

Yayimlanmami§ Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Egitim Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

3. Balay, R. (2014), Yönetici ve Ögretmenlerde Örgütsel Baglilik, Pegem Akademi Yayincilik, Ankara.

4. Balta§, A. ve Balta§, Z. (2002). Stres ve stresle ba§a Qikma yollari. istanbul: Remzi Yayinevi.

5. Bayram, N. (2004), Sosyal Bilimlerde SPSS ile Veri Analizi. Bursa: Ezgi Kitapevi

6. Bilge, F., Tuzgöl Dost, M., Qtin, B. (2014), "Factors Affecting Burnout and School Engagement among High School Students: Study Habits, Self-Efficacy Beliefs, and Academic", Educational Sciences: Theory & Practice • 14(5) • 1721-1727.

7. Borghei, R., Gangaghi, G., Matin, H.Z., Dastani, N. (2000), "An Examination of the Relationship between Employee Empowerment and Organizational Commitment", International Journal of Human Sciences, 7(2), 1155-1171.

8. Bogler, R. ve Somech, A. (2004), "Influence of teacher empowerment on teachers' organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools", Teaching and Teacher Education, Cilt 20, Sayi 3, 277-289.

9. Brown, S.P. and Peterson, R.A. (1994), "The Effect of Effort on Sales Performance and Job Satisfaction", Journal of Marketing, 58 (2), 70-80

10. Davis, K. and Newstrom J.W. (1989), Human Behavior at Work, Organizational Behavior, Eight Edition, McGraw Hill Book Company, New York

11. Er§an, E. E., Yildirim, G., Dogan, O., & Dogan, S. (2013). Saglik gali§anlarinin i§ doyumu ve algilanan i§ stresi ile aralarindaki ili§kinin incelenmesi. Anadolu Psikiyatri Dergisi, 14, 115-121.

12. Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30, 159-165.

13. Holden, R. (1998). Stress Busters. London: Harper Collins Publishing.

14. Jones, F., Bright, J. (2001). Stress: Myth, Theory and Research. New York: Prentice Hall.

15. Kristensen, T.S., Borritz, M., Villadsen, E. and Christensen, K.B. (2005), "The Copenhagen Burnout Inventory: A New Tool for the Assesment of Burnout". Work-Stress, Vol:XIX, 192-207

16. Maddi, S.R. (2006), "The Journal of Positive Psychology: Dedicated To Furthering Research and Promoting Good Practise". Building and Integrated Positive Psychology, 1(4), 226-229.

17. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99-113.

18. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.

19. Parasuraman, A., Valarie, Zeithaml and Leonard L. Berry, (1990), Delivering Service Quality: Balancing Customer Perception and Expectations, New York, The Free Press.

20. Payne, M. (2000). Teamwork in Multiprofessional Care, Palgrave, China.

21. Robbins, S., Judge, T. and Campbell, T. (2016). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

22. Rogers, M. E., Creed, P. A., & Searle, J. (2014). Emotional labour, training stress, burnout, and depressive symptoms in junior doctors. Journal of Vocational Education & Training, 66(2), 232-248.

23. Ugar, F. (2004), Streste Zihnin Rolü ve Strese Bagli Zihinsel/Ruhsal Hastaliklar. Türk Psikoloji Bülteni, 10(34-35): 85-102.

24. Yalgin, I., §eker, M., Bayram, A. (2014), "A Research: The Interaction Between Managers' Personality Traits, Emotional Intelligence and Their Use of Management Information Systems". International Journal of Economic and Administrative Studies, Year:7, Number 13, Summer, 75-92.

25. Yavuzer, Y., Gündogdu, R., Can Koyuncu, S., (2015), Investigation of Employees' Sources of Stress According to Demographic Variables by Controlling Type A Personality Scores, Education and Science, 40(179), 241-250

26. Wagnild, G.M., and Young, H.M. (1993), "Development and psychometric evaluation of the resiliency scale". Journal of Nursing Management, 1, 165-178.

The effect of team work, resilience and burnout on job

satisfaction: case study of private hospitals Emel Uzun Ozcan

Southern University

This article will examine the effects of exhaustion and stress on organizational commitment in health workers working in private hospitals. The questionnaire was applied to 100 health workers by face-to-face interviews with simple random sampling method. It was found that 84% of 83 women and 17 men had 10 years and less work experience, and that depletion and stress affected organizational commitment, and that there was a correlation between these variables. Knowledge of these effects will contribute to the positive contribution of the service by indirectly enlightening the elements reflected in the service efficiency and work performance besides determining the level of satisfaction of the health workers.

Key words: Resilience, job satisfaction, health management,

teamwork, burnout References